用人單位提供的勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者提供的合同記載的入職時(shí)間不一致，經(jīng)鑒定單位合同有瑕疵，法院采信勞動(dòng)者主張。
案情簡(jiǎn)介
2014年5月7日，北京雙某科技發(fā)展有限公司（以下簡(jiǎn)稱雙某公司）以該公司員工李某秀存在連續(xù)曠工、多次遲到、不遵守勞動(dòng)紀(jì)律和公司規(guī)章制度等行為，向李某秀出具了《員工除名通知書》，要求其于2014年5月9日前辦理業(yè)務(wù)交接手續(xù)。
李某秀于2014年9月22日向北京市昌平區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求裁決用人單位支付違法解除經(jīng)濟(jì)賠償金。該委于2015年3月2日作出京昌勞人仲字( 2014)第2909、(2015)第471號(hào)裁決書，裁決雙某公司支付李某秀解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某秀不服，訴至北京市昌平區(qū)人民法院。
勞動(dòng)者訴稱：2014年5月7日下午，雙某公司法定代表人李巖以該公司名義給予李某秀除名的決定，并當(dāng)即沒收了李某秀的電腦等辦公用品，應(yīng)當(dāng)屬于違法解除勞動(dòng)合同。
用人單位辯稱：我公司不存在違法解除或終止勞動(dòng)合同，所以本案中不涉及支付經(jīng)濟(jì)賠償金的問題。
此外，李某秀稱其于2009年3月1日入職雙某公司。李某秀提交了勞動(dòng)合同，其中勞動(dòng)合同第2頁(yè)顯示，李某秀在雙某公司工作的起始時(shí)間為2009年3月1日。
雙某公司稱李某秀于2012年3月1日入職，崗位為售前技術(shù)支持。雙某公司亦提交了勞動(dòng)合同，第2頁(yè)顯示李某秀在雙某公司工作的起始時(shí)間為2012年3月1日。
本案審理過程中，李某秀申請(qǐng)鑒定用人單位提交的該份勞動(dòng)合同是否是同一臺(tái)打印機(jī)一次性打印形成，法院委托法大法庭科學(xué)技術(shù)鑒定研究所進(jìn)行鑒定，鑒定結(jié)論顯示：檢材第2頁(yè)與其他頁(yè)不是一次性印刷形成；檢材第1頁(yè)至第7頁(yè)為同臺(tái)印刷機(jī)具制作形成，檢材第8頁(yè)至第9頁(yè)為同臺(tái)印刷機(jī)具制作形成；根據(jù)現(xiàn)有條件，無法確定檢材第1頁(yè)至第7頁(yè)與第8頁(yè)至第9頁(yè)之間是否為同臺(tái)印刷機(jī)具制作形成。
法院裁判
關(guān)于入職時(shí)間。經(jīng)鑒定，雙某公司提交的勞動(dòng)合同第2頁(yè)與其他頁(yè)并非一次性印刷形成，此現(xiàn)象與常理并不相符，雙某公司亦未能作出合理解釋，故法院對(duì)雙某公司提交的勞動(dòng)合同第2頁(yè)的真實(shí)性不予認(rèn)可，對(duì)李某秀提交的勞動(dòng)合同的真實(shí)性予以認(rèn)可，該份勞動(dòng)合同顯示李某秀在雙某公司工作的起始時(shí)間為2009年3月1日，故法院對(duì)李某秀主張的2009年3月1日人職雙某公司予以采信。雙某公司主張李某秀在2012年3月1日之前與其沒有勞動(dòng)關(guān)系，但未提供相應(yīng)證據(jù)予以證明，故對(duì)于雙某公司的該項(xiàng)主張，法院不予認(rèn)可。李某秀工作至2014年5月7日，故法院認(rèn)定李某秀與雙某公司自2009年3月1日至2014年5月7日之間存在勞動(dòng)關(guān)系。
雙某公司主張李某秀在工作期間不遵守公司勞動(dòng)紀(jì)律與規(guī)章制度，向李某秀提出解除勞動(dòng)合同，但就該主張未能提交充分證據(jù)予以證明，現(xiàn)雙某公司向李某秀提出解除勞動(dòng)合同，李某秀亦表示雙某公司曾與其協(xié)商離職一事，法院視為由雙某公司提出并與李某秀協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，雙某公司應(yīng)支付李某秀解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
勞動(dòng)者不服，提起上訴。二審維持原判。
律師點(diǎn)評(píng)
結(jié)合本案，我們關(guān)注以下問題。
1．用人單位提供的勞動(dòng)合同前頁(yè)與后頁(yè)經(jīng)鑒定非為同一打印機(jī)打印，故法院認(rèn)為不符合常理，用人單位亦不能做出合理解釋，所以法院最終采信了勞動(dòng)者關(guān)于入職時(shí)間的主張。就上述事實(shí)來看，用人單位存在偽造勞動(dòng)合同的嫌疑，當(dāng)然本案法院并未對(duì)用人單位這一行為進(jìn)行處理。但從防范法律風(fēng)險(xiǎn)的角度，我們還是要提醒用人單位，不要為了贏得官司而制作假的證據(jù)，否則會(huì)受到法院的懲戒，最后不但會(huì)輸官司，還要支出額外的費(fèi)用。
2．關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系解除。本案勞動(dòng)者已經(jīng)提供了用人單位以其嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，但用人單位并未提供證據(jù)證明其解除行為是合法的，在我們以前介紹的案例中，法院會(huì)判決用人單位違法解除勞動(dòng)合同，需支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。但本案法院卻以“勞動(dòng)者表示用人單位曾與其協(xié)商離職一事”，而認(rèn)定雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。法院如此認(rèn)定值得商榷，在雙方事實(shí)上并未協(xié)商一致、相關(guān)證據(jù)也具備證明力的情況下，認(rèn)定協(xié)商一致解除有違勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的立法目的。
摘自：《HR勞動(dòng)爭(zhēng)議案例精選與實(shí)務(wù)操作指引》P304-306頁(yè)，中國(guó)法制出版社2018年2月出版。內(nèi)容簡(jiǎn)介：實(shí)戰(zhàn)！實(shí)戰(zhàn)！實(shí)戰(zhàn)！ 這是本書的*大特點(diǎn)！ 作為一名常年奔走于勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、名級(jí)人民法院勞爭(zhēng)庭的一線律師，筆者沒有過多的理論糾纏，從數(shù)以萬計(jì)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中精選出極具實(shí)踐指導(dǎo)作用的全真典型案例進(jìn)行提煉、剖析，*大限度保留裁判者的裁審觀點(diǎn)，并輔以勞動(dòng)法律師的實(shí)務(wù)指引，使本書成為名副其實(shí)的員工關(guān)系管理操作手冊(cè)，成為提升企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管控能力的指導(dǎo)用書。 “拿來即用”是本書實(shí)戰(zhàn)性的具體體現(xiàn)。書中觀點(diǎn)可以直接引用到具體的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，也可以直接指導(dǎo)用人單位規(guī)章制度的改進(jìn)與提升，同時(shí)也可以有效增強(qiáng)相關(guān)人員的上手操作能力。 不論你是一名職場(chǎng)“小白”，還是一名資深HR精英，你都可以從書中汲取營(yíng)養(yǎng)。 如果你能讀完本書的全部案例，恭喜你，你已經(jīng)chao過95%的HR一生閱讀的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例的數(shù)量，你的勞動(dòng)法知識(shí)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生質(zhì)變，這是毋庸置疑的！ 學(xué)以致用，讓學(xué)習(xí)變得更有意義！ 一起學(xué)習(xí)吧！
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