Law-lib.com 2020-11-19 14:21:21 法治日報——法制網(wǎng)
法治日報全媒體記者 王斌
為加強勞動用工法治宣傳，促使用人單位與勞動者更好理解、掌握疫情防控期間各項勞動用工政策，及時防范化解勞動關(guān)系領(lǐng)域突出矛盾和風(fēng)險，引導(dǎo)爭議雙方協(xié)商解決糾紛，11月19日，北京市人力資源和社會保障局發(fā)布2020年涉新冠肺炎疫情勞動爭議仲裁十大典型案例，涉及試用期延長、居家辦公、勞動合同續(xù)訂、帶薪年休假、待崗、輪崗輪休、勞動合同解除、共享用工等疫情防控期間較為常見的勞動爭議。
據(jù)介紹，這十大案例的主要內(nèi)容有：1.加強聯(lián)動，通過個案發(fā)現(xiàn)并妥善處置集體勞動爭議；2.延長試用，符合特定情形用人單位無需支付賠償金；3.居家辦公，勞動者的勞動報酬不得無正當(dāng)理由降低；4.未訂合同，用人單位事先通知可免責(zé)支付雙倍工資；5.協(xié)商未果，用人單位仍可統(tǒng)籌安排勞動者休年休假；6.輪崗輪休，用人單位應(yīng)當(dāng)支付輪休期間基本生活費；7.預(yù)告解除，勞動者要求撤回離職申請未獲仲裁支持；8.經(jīng)營困難，以客觀情況發(fā)生重大變化解除應(yīng)予補償；9.計薪有誤，勞動者據(jù)此解除要求支付經(jīng)濟補償未果；10.臨時借用，勞動者與借用單位不構(gòu)成雙重勞動關(guān)系。據(jù)悉，這是本市第六次發(fā)布仲裁典型案例，為便于理解適用，仲裁機構(gòu)進行了釋法分析和風(fēng)險提示。
疫情發(fā)生以來，全市勞動人事爭議仲裁機構(gòu)在做好疫情防控的同時，窗口接待不“打烊”，創(chuàng)新服務(wù)不停歇，咨詢熱線不間斷，確保維權(quán)渠道暢通。1-10月，全市勞動人事爭議仲裁機構(gòu)受理勞動人事爭議案件9.4萬余件，同比下降7.5%，仲裁結(jié)案率為87.5%，調(diào)解率達(dá)到55.6%、仲裁終結(jié)率達(dá)到71.3%。
全市勞動人事爭議仲裁機構(gòu)緊緊圍繞做好“六穩(wěn)”工作、落實“六保”任務(wù)，聚焦優(yōu)先穩(wěn)就業(yè)保民生，堅持維護勞動者合法權(quán)益和促進企業(yè)健康發(fā)展并重。推行調(diào)解建議書，引導(dǎo)爭議雙方在疫情期間互諒互讓，柔性化解糾紛；在窗口立案基礎(chǔ)上，開通仲裁網(wǎng)上預(yù)申請系統(tǒng)，方便當(dāng)事人立案；在全市搭建“云仲裁庭”，推行“不見面”遠(yuǎn)程爭議處理模式；加強裁審銜接，與市高級人民法院聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》，統(tǒng)一裁審尺度；落實“護薪”行動，協(xié)調(diào)司法系統(tǒng)在仲裁機構(gòu)推廣設(shè)置法律援助服務(wù)窗口或工作站，幫助困難群體維護合法權(quán)益。
另外，本市持續(xù)推進仲裁辦案機構(gòu)實體化建設(shè)，不斷提升仲裁服務(wù)能力。以“三城一區(qū)”高科技企業(yè)為重點，大力推動區(qū)域性調(diào)解組織建設(shè)。在街鄉(xiāng)調(diào)解組織推廣使用“互聯(lián)網(wǎng)+調(diào)解”平臺，提供在線調(diào)解申請服務(wù)。深化京津冀三地仲裁機構(gòu)交流協(xié)作，妥善處置跨區(qū)域爭議案件。
目前，全市勞動人事爭議仲裁機構(gòu)正按照市人力資源社會保障局“局處長走流程”工作要求，不斷提升當(dāng)事人服務(wù)體驗和仲裁質(zhì)效，更好維護首都勞動人事關(guān)系和諧和社會穩(wěn)定。
附件：2020年北京市涉新冠肺炎疫情勞動爭議仲裁十大典型案例
案例1.加強聯(lián)動，通過個案發(fā)現(xiàn)并妥善處置集體勞動爭議
案情簡介
劉女士系某國際旅行社員工，于2017年3月入職，雙方訂立了為期5年的勞動合同，約定劉女士從事國際旅游業(yè)務(wù)經(jīng)辦工作，月工資為15000元。2020年2月，受新冠肺炎疫情影響，該國際旅行社安排劉女士在家待崗并自該月起按最低工資的70%支付待崗工資。2020年6月，國際旅行社以受新冠肺炎疫情影響國際旅行線路暫停為由，與劉女士解除勞動合同。當(dāng)月，劉女士向某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）提起勞動仲裁申請，要求國際旅行社支付提成、工資差額、解除勞動合同賠償金等。在案件辦理過程中，仲裁委得知和劉女士同部門的其他6名同事，也與國際旅行社有同樣的矛盾糾紛。仲裁委迅速與6名勞動者建立聯(lián)系，一一詢問具體情況，進行案情研判。與此同時，仲裁委約談單位負(fù)責(zé)人，并向單位發(fā)放《仲裁建議書》，從保障職工工資待遇權(quán)益、健全內(nèi)部溝通協(xié)商機制、積極探索穩(wěn)定勞動關(guān)系的途徑與方法等6個方面予以建議，并聯(lián)系、指導(dǎo)國際旅行社所在街道的勞動人事爭議調(diào)解組織（以下簡稱調(diào)解組織）對其他6名勞動者的爭議糾紛進行調(diào)解。
處理結(jié)果
經(jīng)調(diào)解組織調(diào)解，其他6名勞動者與用人單位簽訂了調(diào)解協(xié)議，并通過調(diào)解組織將調(diào)解協(xié)議置換成仲裁委出具的調(diào)解書。此外，經(jīng)仲裁庭主持調(diào)解，劉女士與國際旅行社達(dá)成了調(diào)解協(xié)議，仲裁委向雙方出具了調(diào)解書。
案例評析
新冠肺炎疫情防控期間，仲裁委在辦案過程中未滿足于個案的化解，而是聞風(fēng)而動，主動擔(dān)當(dāng)作為，注重通過個案發(fā)現(xiàn)并妥善處置集體勞動人事爭議糾紛，實現(xiàn)提前介入，盡早解決，有效發(fā)揮勞動人事爭議多元處理機制作用，有力維護勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。在案件處理過程中，通過對爭議糾紛產(chǎn)生的癥結(jié)進行分析，仲裁委向用人單位發(fā)出《仲裁建議書》，有針對性地提出意見建議，有利于用人單位加強管理規(guī)范用工，預(yù)防和減少爭議發(fā)生。
仲裁委提示
新冠肺炎疫情防控期間，部分用人單位受疫情影響較大，生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難。一方面，用人單位要用足用好各項紓困惠企政策，積極開展生產(chǎn)自救，關(guān)心關(guān)愛員工，有效調(diào)動員工的創(chuàng)造力，凝心聚力共謀發(fā)展，盡可能不裁員或者少裁員。另一方面，在確需裁減人員時，用人單位應(yīng)加強溝通協(xié)商，做好員工思想工作，切實履行社會責(zé)任，避免矛盾激化。在爭議無法通過內(nèi)部協(xié)商解決時，可主動向調(diào)解組織申請調(diào)解，盡可能以柔性方式化解矛盾糾紛。
案例2.延長試用，符合特定情形用人單位無需支付賠償金
案情簡介
孫某于2020年1月20日入職某教育培訓(xùn)公司，雙方訂立了期限為3年的書面勞動合同，約定孫某的崗位為銷售主管，試用期為3個月，月工資為8000元，轉(zhuǎn)正后月工資為10000元。2020年2月24日，孫某回到家鄉(xiāng)湖北過春節(jié)。因新冠肺炎疫情影響，孫某4月6日才返回北京，居家隔離14天后直至4月20日才恢復(fù)正常出勤工作，期間未向教育培訓(xùn)公司提供勞動。4月20日，教育培訓(xùn)公司告知孫某，將延長試用期一個月至5月19日，月工資仍按照8000元標(biāo)準(zhǔn)支付。2020年6月5日，孫某以未足額支付勞動報酬為由，向教育培訓(xùn)公司寄出《解除勞動合同通知書》，并于當(dāng)日離職。隨后，孫某向仲裁委提出仲裁申請，要求教育培訓(xùn)公司支付：1.延長試用期1個月的工資差額2000元；2.延長試用期1個月的賠償金10000元；3.解除勞動合同經(jīng)濟補償4000元。
處理結(jié)果
仲裁委裁決駁回孫某的全部仲裁請求。
案例評析
試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。受新冠肺炎疫情影響，部分勞動者可能在較長時間內(nèi)無法正常向用人單位提供勞動，用人單位無法在試用期內(nèi)考察勞動者的知識水平、業(yè)務(wù)素養(yǎng)、履職能力、職業(yè)道德等，違背了法律設(shè)置試用期的初衷。故在此情形下，應(yīng)當(dāng)允許用人單位扣除因疫情影響無法考察勞動者的期間，即適當(dāng)延長試用期，但延長的試用期不應(yīng)超過受新冠肺炎疫情影響勞動者無法提供勞動的期間。對此，《北京市高級人民法院 北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》（京高法發(fā)〔2020〕187號，以下簡稱《解答》）第5條進行了明確規(guī)定。
仲裁委提示
關(guān)于試用期延長的規(guī)定，僅適用于受新冠肺炎疫情等原因影響客觀上導(dǎo)致勞動者無法提供勞動、用人單位無法對其進行考察的特殊情形，延長的試用期不得超過受疫情影響勞動者無法提供勞動的期間。否則，勞動者有權(quán)就超過的期間要求用人單位支付試用期工資差額及以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)支付該期間的賠償金。在正常情況下，用人單位不得延長勞動者的試用期或與勞動者兩次約定試用期。試用期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法與勞動者訂立書面勞動合同并繳納社會保險費等。
案例3.居家辦公，勞動者的勞動報酬不得無正當(dāng)理由降低
案情簡介
劉某系某科技發(fā)展公司員工，從事網(wǎng)絡(luò)銷售工作，雙方在勞動合同中約定，劉某的月工資由基本工資5200元及業(yè)績提成構(gòu)成（按銷售金額計提）。其中，業(yè)績提成每月為2000多元至5000多元不等。由于受新冠肺炎疫情影響，科技發(fā)展公司通知劉某自2020年2月3日起居家辦公。2020年2月24日，科技發(fā)展公司發(fā)出通知，稱受市場影響公司業(yè)務(wù)不飽和、居家辦公無法記錄考勤，決定自當(dāng)月起將網(wǎng)絡(luò)銷售部門居家辦公員工的月基本工資調(diào)整為北京市最低工資即2200元，業(yè)績提成比例不變。劉某不認(rèn)可公司的降薪行為，認(rèn)為自己居家辦公工作反而更忙了，甚至休息日都需要在家忙工作。劉某雖多次向科技發(fā)展公司人力資源部提出異議，但未能得到解決。2020年5月6日，劉某向仲裁委提出仲裁申請，要求支付2020年2月至4月份的工資差額9000元。
處理結(jié)果
仲裁委裁決支持了劉某的仲裁請求。
案例評析
勞動報酬權(quán)是勞動權(quán)利的核心，它既是勞動者及其家屬基本的生活保障，也是社會對其勞動的承認(rèn)和評價。勞動報酬是勞動合同中最為重要的內(nèi)容，也最為用人單位和勞動者所關(guān)注，同時也是最容易出現(xiàn)勞動爭議的事由。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”本案中，科技發(fā)展公司受新冠肺炎疫情影響安排劉某通過電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活的工作方式在家上班，應(yīng)當(dāng)視為其正常出勤上班。雖然受疫情影響劉某個人的工作業(yè)績（銷售金額）可能出現(xiàn)下降，但因此受影響的應(yīng)是其工資中的業(yè)績提成部分，在未經(jīng)協(xié)商一致的情況下，科技發(fā)展公司單方將劉某的基本工資降低為最低工資缺乏依據(jù)，故應(yīng)予補發(fā)。
仲裁委提示
員工的薪資構(gòu)成中含有績效工資、提成等非固定部分，在居家辦公期間，有可能效率降低，一些出外勤等工作無法完成，用人單位根據(jù)績效考核核算績效工資、提成等導(dǎo)致出現(xiàn)上述工資降低情形合理合法。因為新冠肺炎疫情影響，部分用人單位可能會面臨困境，應(yīng)向員工說明情況，得到員工的理解和支持，通過協(xié)商一致降薪，用人單位強制通知決定員工集體降薪并不合法。員工也應(yīng)立足長遠(yuǎn)，積極與用人單位通過調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，與用人單位同舟共濟、共克時艱。
案例4.未訂合同，用人單位事先通知可免責(zé)支付雙倍工資
案情簡介
陳某于2017年2月5日入職某教育咨詢公司，雙方訂立了為期3年的書面勞動合同，約定陳某的崗位為客戶服務(wù)，月工資為6000元。2020年2月3日，教育咨詢公司發(fā)電子郵件告知滯留在河北家鄉(xiāng)的陳某將與其續(xù)訂勞動合同，陳某回復(fù)稱，由于新冠肺炎疫情影響，現(xiàn)階段無法回到公司續(xù)訂勞動合同，也無法通過快遞接收勞動合同文本，其將在返回公司后第一時間與公司續(xù)訂勞動合同。2020年4月8日，陳某從河北家鄉(xiāng)返回北京，由于雙方未能就工資調(diào)整達(dá)成一致，陳某未與教育咨詢公司續(xù)訂勞動合同，并于次日離職。2020年5月6日，陳某提出仲裁申請，要求教育咨詢公司支付2020年2月5日至4月8日期間未訂立書面勞動合同雙倍工資差額12828元。
處理結(jié)果
經(jīng)仲裁委釋明，陳某撤回其仲裁申請。
案例評析
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”本案中，在勞動合同到期前，教育咨詢公司履行了通知陳某續(xù)訂勞動合同的義務(wù)，但由于新冠肺炎疫情影響客觀上無法與其續(xù)訂書面勞動合同，在此情形下，如果繼續(xù)讓教育咨詢公司承擔(dān)支付未訂立勞動合同雙倍工資差額的責(zé)任，顯然有失公允。對此，《解答》第三條中規(guī)定：“用人單位能夠舉證證明已提出訂立或續(xù)訂書面勞動合同，但因受新冠肺炎疫情影響客觀上無法與勞動者訂立或續(xù)訂勞動合同，勞動者要求支付該期間未訂立或續(xù)訂書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。”
仲裁委提示
在新冠肺炎疫情防控期間，用人單位仍須盡到通知勞動者訂立或續(xù)訂勞動合同的義務(wù)，只有在履行該義務(wù)后客觀上無法實現(xiàn)訂立或續(xù)訂勞動合同的，用人單位才可免除支付未訂立或續(xù)訂書面勞動合同雙倍工資差額的責(zé)任。用人單位特別是中小企業(yè)應(yīng)避免只注重入職時勞動合同的訂立，而忽略了勞動合同到期時的續(xù)訂。此外，根據(jù)人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于訂立電子勞動合同有關(guān)問題的函》（人社廳函〔2020〕33號）精神，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以采用電子形式訂立或續(xù)訂書面勞動合同。
案例5.協(xié)商未果，用人單位仍可統(tǒng)籌安排勞動者休年休假
案情簡介
張某系某科技公司員工，于2016年9月入職，擔(dān)任品控部主管，月工資為15000元。自2018年1月開始，張某每年享有10天帶薪年休假。該公司主要業(yè)務(wù)為二手車在線交易，受新冠肺炎疫情影響，自2020年春節(jié)以來，公司業(yè)務(wù)幾乎處于停滯狀態(tài)。在安排張某休完此前積攢的調(diào)休后，科技公司通知張某自2020年2月17日至28日休2019年剩余5天帶薪年休假及2020年5天帶薪年休假。2020年4月24日，科技公司與張某解除勞動合同。2020年5月7日，張某提出仲裁申請，以科技公司強制安排休帶薪年休假違法應(yīng)屬無效為由，要求支付2019年、2020年共計10天未休帶薪年休假工資報酬13793元（15000元÷21.75天×10天×200%）。
處理結(jié)果
仲裁委裁決駁回張某的仲裁請求。
案例評析
《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條中規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。”從上述條文可知，對當(dāng)年（或跨1個年度）具體休帶薪年休假的方案，由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿統(tǒng)籌安排，未要求用人單位必須與勞動者協(xié)商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。科技公司在生產(chǎn)經(jīng)營困難時期統(tǒng)籌安排張某休帶薪年休假并無不妥，且足額支付了休假期間的工資，故仲裁委依法駁回張某的仲裁請求。
仲裁委提示
人力資源社會保障部等四部門《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕8號）中規(guī)定：“對不具備遠(yuǎn)程辦公條件的企業(yè)，與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假。”用人單位統(tǒng)籌安排勞動者休帶薪年休假，可將新冠肺炎疫情對用人單位和勞動者造成的損失降到最低。用人單位在統(tǒng)籌安排勞動者休帶薪年休假時，應(yīng)依法履行協(xié)商程序，加強對勞動者的人文關(guān)懷，盡可能考慮、照顧到勞動者的實際情況，并及時足額支付勞動者休帶薪年休假期間的工資報酬。勞動者應(yīng)準(zhǔn)確理解法律和政策規(guī)定，積極接受用人單位的休假安排。
案例6.輪崗輪休，用人單位應(yīng)當(dāng)支付輪休期間基本生活費
案情簡介
龔某系某餐飲公司廚師，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定月工資為9000元。2020年2月3日，龔某休完春節(jié)假期回到餐飲公司工作。由于受新冠肺炎疫情影響，餐飲公司的客流量大幅下降，餐飲公司通知全體員工輪崗輪休，每天在崗人員不超過員工總數(shù)的40%，龔某被安排上一周休一周。2020年2月3日至5月2日期間，餐飲公司均按照龔某的出勤天數(shù)向其支付了工資，未出勤期間則未支付工資。期間，龔某多次要求餐飲公司按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付未出勤期間的工資差額，餐飲公司則認(rèn)為新冠肺炎疫情屬于不可抗力，龔某輪休期間屬于勞動合同中止履行故無須支付工資，雙方因此發(fā)生爭議。2020年5月11日，龔某向仲裁委提出仲裁申請，要求支付2020年2月3日至5月2日期間工資差額3300元（2200元×1/2×3個月）。
處理結(jié)果
經(jīng)仲裁委主持調(diào)解，餐飲公司向龔某支付了上述期間的基本生活費2310元（2200元×70%×1/2×3個月），龔某撤回仲裁申請。
案例評析
新冠肺炎疫情是突發(fā)公共衛(wèi)生事件，系不能預(yù)見、不能避免且不能克服的客觀情況，屬于法律規(guī)定的不可抗力。在《民法總則》《中華人民共和國合同法》中，均有因不可抗力不能履行義務(wù)或合同時，可不承擔(dān)或免除民事責(zé)任的相關(guān)規(guī)定。但勞動法、勞動合同法并未引入不可抗力條款，主要原因在于勞動關(guān)系是一種從屬性的不對等關(guān)系，不同于民事合同是兩個平等主體之間的關(guān)系。勞動法具有不同于民法的社會法屬性，如果用人單位因不可抗力而免責(zé)，則會直接影響勞動者生存權(quán)。本案中，如果餐飲公司安排勞動者輪休無須支付基本生活費，實則是輪休期間勞動合同中止履行，與勞動法的立法精神不符。《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（國務(wù)院令第111號）第八條第一款規(guī)定：“經(jīng)企業(yè)職工代表大會討論同意并報企業(yè)行政主管部門備案，企業(yè)可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業(yè)發(fā)給生活費。”參照上述規(guī)定，餐飲公司在龔某輪休期間向其發(fā)放基本生活費，既促進了企業(yè)的健康發(fā)展，也維護了勞動者的合法權(quán)益。
仲裁委提示
新冠肺炎疫情以來，不少用人單位遭受較大損失或者面臨較大經(jīng)濟困境。但眾所周知，勞動法、勞動合同法作為社會法，其中涉及的勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動保障和勞動安全等屬于法律強制性規(guī)定，用人單位必須遵守。用人單位和勞動者作為利益共同體，在特殊時期，應(yīng)加強溝通協(xié)商，互諒互讓，從同理心的角度思考和處理問題，盡可能減少爭議的發(fā)生。用人單位與勞動者應(yīng)通過共同戰(zhàn)“疫”，凝聚人心，攜手努力，為全面復(fù)工復(fù)產(chǎn)達(dá)產(chǎn)奠定基礎(chǔ)。
案例7.預(yù)告解除，勞動者要求撤回離職申請未獲仲裁支持
案情簡介
孔某系某物業(yè)公司員工，于2018年9月10日入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定孔某的崗位為物業(yè)維修，月工資為6000元。2020年1月10日，孔某向物業(yè)公司提交辭職信，表示因個人原因?qū)⒂?020年2月10日離職。2020年1月23日，孔某回到家鄉(xiāng)吉林過春節(jié)。回到家鄉(xiāng)后，孔某覺得自己辭職過于魯莽，于2月13日向物業(yè)公司人力資源部發(fā)出電子郵件，表示收回此前提交的辭職信，其將繼續(xù)履行勞動合同至合同期限終止。物業(yè)公司人力資源部回復(fù)稱，公司已招聘新員工將于近期到崗并將與孔某辦理工作交接手續(xù)，故不同意孔某撤銷辭職信。孔某則認(rèn)為其尚未離職，也未辦理工作交接，勞動合同尚在有效期內(nèi)，其有權(quán)要求物業(yè)公司繼續(xù)履行勞動合同。雙方因此發(fā)生爭議。2020年5月，孔某從家鄉(xiāng)返回物業(yè)公司。因雙方未能就繼續(xù)履行勞動合同達(dá)成一致，孔某于當(dāng)月向仲裁委提出仲裁申請：1.要求物業(yè)公司繼續(xù)履行勞動合同；2.要求物業(yè)公司支付2020年2月10日至5月9日期間的基本生活費4620元（1540元×3個月）。
處理結(jié)果
仲裁委裁決駁回孔某的仲裁請求。
案例評析
《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”從上述規(guī)定可知，勞動者只要提前30日以書面形式通知用人單位就可以解除勞動合同，勞動者的辭職信并不需要經(jīng)過用人單位的批準(zhǔn)或者同意。勞動者遞交辭職信單方解除勞動合同行為所指向的權(quán)利內(nèi)容，屬于解除勞動合同的形成權(quán)。勞動者在遞交辭職信時，便已完成單方作出的于某日解除勞動合同的意思表示。除勞動者撤回辭職信的聲明同時或早于辭職信到達(dá)用人單位可撤回辭職信，或是用人單位同意勞動者撤銷辭職信外，勞動者本身并不享有單方撤銷辭職信的權(quán)利。本案中，孔某雖因疫情影響未辦理離職工作交接，但并不影響其辭職行為發(fā)生效力，故仲裁委裁決駁回其仲裁請求。
仲裁委提示
除非有確切的證據(jù)證明自身受到欺詐、脅迫等，辭職信一經(jīng)送達(dá)用人單位，即產(chǎn)生法律效力，勞動者無權(quán)單方撤銷辭職信。當(dāng)然，若勞動者與用人單位重新協(xié)商，用人單位同意留用則另當(dāng)別論。由此可見，勞動者應(yīng)準(zhǔn)確理解辭職行為的法律后果，結(jié)合自身情況謹(jǐn)慎行使辭職權(quán)，以避免權(quán)益喪失。
案例8.經(jīng)營困難，以客觀情況發(fā)生重大變化解除應(yīng)予補償
案情簡介
鄧某于2017年1月9日入職某銷售公司，雙方訂立了期限為5年的書面勞動合同，約定鄧某的工作內(nèi)容為銷售，月工資由基本工資6000元、外勤補助1000元及銷售提成構(gòu)成。該銷售公司主要經(jīng)營智能貨柜業(yè)務(wù)，主要在辦公樓宇內(nèi)進行鋪設(shè)銷售。新冠肺炎疫情對智能貨柜的銷售產(chǎn)生極大影響，根據(jù)銷售數(shù)據(jù)統(tǒng)計，銷售公司2020年2月份貨柜內(nèi)商品銷售僅為日常銷量的10%，新增智能貨柜銷售業(yè)績幾近停擺。由于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，銷售公司決定對勞動合同崗位、工作內(nèi)容及工資標(biāo)準(zhǔn)等情況進行協(xié)商變更，但未能與鄧某達(dá)成一致。2020年4月10日，銷售公司向鄧某發(fā)出《解除勞動關(guān)系通知書》，以客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，雙方未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致為由，決定當(dāng)日與其解除勞動合同。鄧某對銷售公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難不持異議，但不認(rèn)可銷售公司的解除理由。當(dāng)月，鄧某向仲裁委提出仲裁申請，要求銷售公司支付違法解除勞動合同賠償金77000元（離職前12個月平均工資11000元×3.5個月×2倍）。
處理結(jié)果
經(jīng)仲裁委釋明，鄧某同意將違法解除勞動合同賠償金變更為解除勞動合同經(jīng)濟補償和未提前三十日書面通知解除勞動合同的額外一個月工資，仲裁委裁決予以支持。
案例評析
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”原勞動部《關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條中規(guī)定：“本條中的‘客觀情況’指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”新冠肺炎疫情屬于不可抗力，用人單位雖不能以不可抗力為由逃避社會責(zé)任、中止勞動合同的履行，但受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難，雖經(jīng)采取各種措施穩(wěn)定工作崗位但仍需裁減人員的，用人單位可依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定，依法與勞動者解除勞動合同。
仲裁委提示
用人單位因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難的，應(yīng)當(dāng)高度重視與勞動者協(xié)商，盡可能采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、調(diào)劑休息日等方式變更勞動合同，穩(wěn)定工作崗位。如雙方未能協(xié)商一致，用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項的規(guī)定解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)依照該法第四十六條、第四十七條規(guī)定，及時足額向勞動者支付經(jīng)濟補償。同時，用人單位應(yīng)當(dāng)對受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難承擔(dān)證明責(zé)任，不得濫用第四十條第三項賦予的解除權(quán)。
案例9.計薪有誤，勞動者據(jù)此解除要求支付經(jīng)濟補償未果
案情簡介
孫某系某影業(yè)公司員工，于2017年7月3日入職，雙方訂立了期限為5年的書面勞動合同，約定孫某的崗位為票務(wù)管理，月工資為12000元。影業(yè)公司每月10日前后向?qū)O某發(fā)放上月自然月工資。受新冠肺炎疫情影響，影業(yè)公司一直未安排員工正常出勤上班。2020年2月3日至7日，影業(yè)公司安排孫某休完2020年5天帶薪年休假。2020年2月10日，影業(yè)公司向全體員工發(fā)出通告稱，受新冠肺炎疫情影響，公司暫時無法復(fù)工復(fù)產(chǎn)，除少數(shù)留守值班人員外，絕大部分員工（包括孫某）將安排待崗，恢復(fù)上班時間另行通知。2020年3月10日，影業(yè)公司向?qū)O某正常發(fā)放了2月份工資12000元。2020年4月10日，影業(yè)公司向?qū)O某發(fā)放了3月份基本生活費1540元（2200元×70%）。孫某當(dāng)日提出異議，認(rèn)為影業(yè)公司應(yīng)向其支付3月份工資及基本生活費共計4443元（12000元÷21.75天×6天+1540元÷21.75天×16天）。影業(yè)公司則認(rèn)為，其在2月10日通知孫某待崗，只需按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付2月工資即可，3月份未安排孫某提供勞動，按照基本生活費支付工資待遇合情合理。雙方因此發(fā)生爭議。2020年4月27日，孫某向影業(yè)公司寄出《被迫解除勞動合同通知書》，以影業(yè)公司未及時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同，并要求影業(yè)公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償。4月30日，孫某向仲裁委提出如下仲裁請求：1.要求某影業(yè)公司支付2020年3月份工資（基本生活費）差額2903元（4443元-1540元）；2.要求某影業(yè)公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償36000元（12000元×3個月）。
處理結(jié)果
仲裁委裁決支持孫某的第1項仲裁請求，駁回孫某的第2項仲裁請求。
案例評析
本案爭議的焦點在于，如何理解“一個工資支付周期內(nèi)”及孫某的解除理由是否成立。《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十二條規(guī)定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。”《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條規(guī)定：“非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70％支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。”實踐中，對于上述條文中規(guī)定的“一個工資支付周期內(nèi)”，用人單位及實務(wù)界存在如本案中影業(yè)公司和孫某兩種不同的理解。從制度設(shè)立的本意上看，該周期應(yīng)為緩沖期，目的在于體現(xiàn)用人單位與勞動者風(fēng)險共擔(dān)并保護勞動者的基本權(quán)益，故“一個工資支付周期內(nèi)”應(yīng)理解為完整的一個月工資支付周期，這樣也可避免因用人單位停工停產(chǎn)日的不同而造成不同勞動者享受非同等的待遇。綜上，基于從立法本意上對上述條文的解讀，仲裁委裁決支持了孫某的第1項仲裁請求。但影業(yè)公司是基于對法律及政策有不同理解而導(dǎo)致對工資計算存在偏差，而非主觀故意克扣或無故拖欠孫某的勞動報酬，如果據(jù)此支持孫某解除勞動合同的經(jīng)濟補償，顯然違背一般的公平正義觀念，也與勞動合同法的立法精神不符，故仲裁委裁決駁回了孫某的第2項仲裁請求。對此，《解答》第18條中規(guī)定：“疫情防控期間客觀存在勞動報酬計算標(biāo)準(zhǔn)不明確等情形，因用人單位和勞動者對疫情防控期間工資待遇的計算標(biāo)準(zhǔn)存在合理認(rèn)識偏差，需要經(jīng)過仲裁或者審判機關(guān)審理等才能確定是否構(gòu)成拖欠的，此種情形下用人單位不存在惡意或重大過失，故對勞動者要求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)恼埱笠话悴挥柚С帧！?/P>
仲裁委提示
自新冠肺炎疫情發(fā)生以來，國家和地方出臺了一系列紓困惠企、保障民生的政策。準(zhǔn)確理解和適用上述政策有利于促使用人單位承擔(dān)必要的社會責(zé)任，保障勞動者在疫情期間的基本權(quán)益，實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方共擔(dān)責(zé)任共渡難關(guān)。在對相關(guān)法律政策不了解熟悉的情況下，可通過12333人力社保熱線或12348法律咨詢熱線進行咨詢，避免倉促、率性作出決定。用人單位應(yīng)完善企業(yè)內(nèi)部協(xié)商民主機制，暢通與勞動者對話渠道，通過多種方式穩(wěn)定勞動關(guān)系和工作崗位。勞動者要關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，依法理性表達(dá)訴求。雙方始終要堅持協(xié)商和調(diào)解優(yōu)先的原則，盡可能將矛盾糾紛化解在用人單位內(nèi)部。
案例10.臨時借用，勞動者與借用單位不構(gòu)成雙重勞動關(guān)系
案情簡介
周某于2018年5月7日入職某餐飲公司，雙方訂立了期限為3年的勞動合同，約定周某的崗位為餐廳服務(wù)員，月工資為4000元。2020年2月10日，因餐飲公司尚未復(fù)工復(fù)產(chǎn)，周某被借調(diào)至某大型超市從事理貨員工作。借調(diào)期間，超市對周某進行管理安排工作，并直接向其發(fā)放工資。2020年4月20日，周某向仲裁委提出仲裁申請：1.要求確認(rèn)2020年2月10日至4月20日期間與超市存在勞動關(guān)系；2.要求超市支付2020年3月10日至4月20日期間未訂立書面勞動合同雙倍工資差額5287元。
處理結(jié)果
經(jīng)仲裁委釋明，周某撤回其仲裁申請。
案例評析
在新冠肺炎疫情防控期間，“共享用工”應(yīng)運而生，它有利于緩解“部分行業(yè)嚴(yán)重缺員”與“部分行業(yè)嚴(yán)重賦閑”的矛盾，精準(zhǔn)有序扎實推動復(fù)工復(fù)產(chǎn)。《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第七條規(guī)定：“用人單位應(yīng)與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關(guān)系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學(xué)期間，勞動合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更。”從上述規(guī)定來看，勞動者在被借用期間，勞動關(guān)系主體并不發(fā)生變更，勞動者與借用單位之間不構(gòu)成建立新的勞動關(guān)系，原則上勞動者的工資、福利、保險、工傷申報等仍由原用人單位負(fù)責(zé)，原用人單位與借用單位如何分擔(dān)責(zé)任則由雙方協(xié)商確定。由于周某與超市不存在勞動關(guān)系，故經(jīng)仲裁委釋明后，周某撤回仲裁申請。
仲裁委提示
在疫情防控期間，“共享用工”有利于勞動者與原用人單位共享利益、共擔(dān)風(fēng)險，降低疫情給原用人單位造成的經(jīng)濟損失，“共享用工”亦有利于勞動者享有更多的薪資待遇、職業(yè)體驗與能力拓展等。由于不具有經(jīng)營勞動派遣業(yè)務(wù)資質(zhì)，原用人單位絕不能向借用單位收費，否則會被認(rèn)定屬于違法勞務(wù)派遣而遭受處罰。原用人單位和借用單位不得以“共享用工”之名，進行違法勞務(wù)派遣，或誘導(dǎo)勞動者注冊為個體工商戶以規(guī)避用工責(zé)任。在借用期間，用人單位應(yīng)關(guān)心關(guān)愛被借用員工，維護好被借用員工的合法權(quán)益 ，并在結(jié)束借用后及時召回被借用員工。
日期：2020-11-19 14:21:21 | 關(guān)閉 |
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