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公告信息 |
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主要論著 |
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我國勞務派遣法律問題探討
目 錄
第一章 序 言 ……………………………………………………………… （1）頁
第一節 研究背景和動機……………………………………………… （1）頁
第二節 研究目的……………………………………………………… （4）頁
第二章 勞務派遣基本問題研究………………………………………（5）頁
第一節 勞務派遣概念及其涵義和特征……………………………… （5）頁
第二節 勞務派遣法律關系結構分析…………………………………（12）頁
第三節 勞務派遣和承攬的區別………………………………………（13）頁
第四節 勞務派遣主要型態及其特征…………………………………（15）頁
第三章 我國勞務派遣主要法律問題分析…………………………………（16）頁
第一節 誰是雇主………………………………………………………（16）頁
第二節 誰來承擔雇主義務和責任……………………………………（20）頁
第三節 誰享有對派遣勞工的懲戒權…………………………………（22）頁
第四節 派遣勞工的集體談判權如何行使……………………………（23）頁
第四章 完善我國勞務派遣法律制度的探討………………………………（26）頁
第一節 國外勞務派遣法律制度參考…………………………………（26）頁
第二節 我國勞務派遣法律制度現狀與問題…………………………（39）頁
第三節 完善我國勞動派遣法律制度的初步思考……………………（44）頁
第五章 結論 ………………………………………………………………（52）頁
第一節 主要觀點總結……………………………………………… （52）頁
第二節 有待研究的問題…………………………………………… （52）頁
參考文獻……………………………………………………………………（53）頁
內容摘要
勞務派遣在世界范圍已經普遍存在,我國自20世紀90年代興起，已遍及全國。國外許多國家專門制訂法律加以規范，而我國尚無統一法律、法規。雖有少數省、市、區頒布實施相關地方法規和規章，但其存在諸多缺陷，無助于解決勞務派遣在現有法律制度下面臨的問題。因此，著力研究勞務派遣法律問題，可以充實人們對勞務派遣的認識，同時，為建立規范勞務派遣的法律制度提供理論依據。
本文共分為五章。
第一章從研究背景和動機中，歸納出研究目的。
第二章對勞務派遣的概念、涵義和特征；勞務派遣法律關系結構；勞務派遣和承攬的區別以及勞務派遣型態及其特征四個基本問題進行了研究。歸納出，勞務派遣是與傳統勞動雇傭關系不同的一種復雜的“三角”雇傭關系。勞務派遣由派遣機構、派遣勞工和要派機構三方當事人協力完成。派遣機構與派遣勞工簽訂勞動契約，約定派遣勞工為勞動契約外第三方當事人——要派機構提供勞務，并接受其指示和監督；派遣機構與要派機構簽訂勞務派遣契約，約定由派遣勞工向要派機構提供勞務，要派機構向派遣機構支付勞務費（包括派遣勞工的工資、社會保險和派遣機構服務費等）作為使用派遣勞工的對價。這種雇傭型態已不同于傳統民法和勞動法界定的雇員在雇主的直接指示命令和監督下向雇主提供勞務的雇傭型態。并且，勞務派遣與承攬截然不同。勞務派遣機構雇傭勞工是供他人——要派機構使用，勞工接受要派機構的指示和監督，承攬人雇傭勞工是為自己使用并接受自己的指示和監督。換言之，派遣勞工提供勞務的對象不是與其有法律上雇傭關系的雇主，而承攬中勞工提供勞務的對象是與其存在法律上雇傭關系的雇主。勞務派遣的復雜性還表現在勞務派遣存在兩種型態，既“常雇型”和“登錄型”。前者是指派遣機構將其長期雇傭的勞工派至要派機構提供勞務。派遣勞工與派遣機構之間的雇傭關系不受勞工是否被派遣影響，即使沒有派遣任務，其雇傭關系仍然可以續存；后者是指在勞工接受派遣前，派遣機構與派遣勞工之間并未簽訂勞動契約，派遣勞工僅是在派遣機構進行求職登記，直到要派機構向派遣機構提出人力需求時，派遣機構方與派遣勞工簽訂勞動契約，派遣工作結束，雇傭關系也隨之終止。因此“登錄型”派遣就業較之“常雇型”派遣就業更加不安定。
第三章結合我國《勞動法》、《刑法》、《工會法》、《工傷保險條例》等相關法律法規的規定，著重分析了我國勞務派遣中應當給予重視的主要法律問題，并提出了解決問題的建議。
1，誰是派遣勞工的雇主。僅僅從簽訂勞動契約來看，自然會認為派遣機構就是派遣勞工的雇主。但從勞務派遣實際運作來看，要派機構不僅享有“勞務請求權”和“指示命令權”，而且，大部分傳統意義上屬于雇主的職能都由其行使，很難辨別誰是雇主。確定誰是雇主與劃分雇主責任密切相關，如果簡單地認為某一方是派遣勞工的雇主，都可能導致義務和責任承擔上的不公平。所以，筆者建議，借鑒美國關于“共同雇主”（JOINT EMPLOYERS）的概念,根據權利義務對等原則，將要派機構與派遣機構視為共同雇主，以適應有效規范勞務派遣之需。
2，誰來承擔雇主義務和責任。首先，雖然派遣機構與要派機構可以在勞務派遣契約中約定涉及派遣勞工的權益的義務和責任。但約定不明或沒有約定時，責任由誰承擔？其次，由于我國《刑法》規定的“強迫職工勞動罪”的主體是與職工存在法律上勞動關系的用人單位，這就使得在勞務派遣中的實際用人單位——要派機構由于不是《刑法》規定的主體，即使存在強迫派遣勞工勞動的現象，也可能逍遙法外。因此，如果借鑒“共同雇主”概念，就可以通過立法，為要派機構分派勞工現場作業之必要義務和責任，勞務派遣中雇主責任問題也就迎刃而解。
3，派遣勞工在要派機構之現場工作，自然應當遵守要派機構的勞動規則，但按照《勞動法》及相關規范性文件的規定，對職工違反用人單位規章制度時享有懲戒權的主體是與職工建立合法勞動關系的雇主。而要派機構并非派遣勞工法律之雇主，行使懲戒權的依據何在？如果要派機構不能行使懲戒權，其“指示命令權”又由何以得到保障？
4，集體談判權體現于工會代表職工與用人單位簽訂的集體合同。在勞務派遣中，派遣勞工，特別是 “登錄型”派遣勞工與派遣機構自己雇傭的員工幾乎沒有共同利益，而與要派機構常雇勞工在工資、福利、安全衛生等方面存在共同利益。因此，派遣勞工加入派遣機構工會，對通過集體協商改善勞動待遇和條件無實質意義。而只有加入要派機構的工會，派遣勞工才能有機會獲得與其他要派機構勞工平等的工作待遇和條件。
第四章通過對日本、美國、臺灣地區有關勞務派遣法律制度以及國際勞工組織公約的探討，鑒于目前我國一些地方有關勞務派遣法律制度存在的對當事人權利義務和責任規定不明、規定不全或規定不和理、缺乏操作性、適用性以及立法層級太低、不利于我國法制統一的問題，提出了建立勞務派遣法律制度，應當樹立市場經濟與經濟全球化、法制統一與社會公平、意思自治與國家強制的觀念；應當采用單獨立法模式，以利于節約立法成本、保持法律的穩定性；應當將立法層級上升至適用于（除港、澳、臺外的）全國范圍，維護法制的統一和法律面前人人平等的憲法原則，并提出了具體的規范設計建議。
第五章為結論�？偨Y全文觀點，提出有待研究的議題。
本文研究主要通過從歸納到演繹的邏輯論證方法進行，即設定問題、提出假設、確定意義、評估價值、搜集資料、分析資料、決定對錯。
關鍵詞 勞務派遣 雇傭關系 雇主責任
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