[ 孫斌 ]——(2009-9-1) / 已閱27987次
享受帶薪年休假應(yīng)注意的四大問題
孫斌
隨著炎熱的夏季來臨，不少企業(yè)的生產(chǎn)、銷售處于淡季，用人單位也在這個階段安排員工輪流享受年休假。對于享受年休假應(yīng)注意哪些問題，本律師將結(jié)合相關(guān)的案例對可能遇到的四大問題作出介紹：
一、年休假的工作年限如何確認(rèn)、計算？
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿十二個月以上的，享受年休假。”即工作年限滿一年以上是員工享受年休假的一個重大標(biāo)志。
年休假工作年限的計算，它是根據(jù)員工累計的工作年限為基礎(chǔ)。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計計算，而不是僅計算本單位的工作年限。如員工在參加工作之前（間）服兵役、作為知識青年上山下鄉(xiāng)、在計劃經(jīng)濟(jì)時期轉(zhuǎn)正前在轉(zhuǎn)正單位的臨時工工齡等均與參加工作后的工作年限綜合累計計算。
對于工作年限的確認(rèn)，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。同時確認(rèn)員工的工作年限還有以下幾種方式予以確定：
1、員工繳納社會保險記錄
社保機(jī)構(gòu)記錄員工繳納社會保險的資料是全面確定員工工作年限的一個重要依據(jù)。從記錄中可以明確確認(rèn)員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。
2、員工與用人單位簽訂的勞動合同
由于勞動合同期限是勞動合同基本內(nèi)容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實質(zhì)上也是員工的工作年限。
3、用人單位制作的《職工名冊》
《職工名冊》中包含勞動者用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。它是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
4、用人單位下達(dá)的解除（終止）勞動合同證明書
根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定，用人單位與員工解除（終止）勞動合同時，本單位的工作年限是解除（終止）勞動合同證明書的必備條款之一。該內(nèi)容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
5、員工的退保記錄
由于社會保險現(xiàn)階段尚不能在全國范圍內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致不少外來員工對于自己繳納的社會保險，在解除（終止）勞動合同時采取退保的方式領(lǐng)取個人繳納部分。由于社保機(jī)構(gòu)給付的退保記錄等相關(guān)材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
6、雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議、仲裁裁決書（調(diào)解書）、民事判決書（調(diào)解書）
發(fā)生勞動爭議后，在用人單位勞動爭議調(diào)解委員會或者有關(guān)部門主持下，雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議所確認(rèn)的給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限、勞動爭議仲裁委員會下達(dá)的仲裁裁決書（調(diào)解書）、人民法院下達(dá)的民事判決書（調(diào)解書）所載明的員工工作時間，均可作為確定員工工作年限的依據(jù)之一。
如果沒有上述文件證明員工的工作年限或者員工與用人單位在確認(rèn)工作年限上產(chǎn)生分歧，雙方協(xié)商又達(dá)不成一致的情況下，可依法向勞動行政部門申請工齡鑒定，確認(rèn)員工的工作年限。
舉例：某員工在1970年1月作為知識青年在湖北黃岡地區(qū)上山下鄉(xiāng)，1974年7月病退回城。1974年10月在A廠做臨時工，1977年1月招工轉(zhuǎn)正為A廠正式工，2000年9月企業(yè)改制與A廠解除勞動關(guān)系。之后從2001年2月起在B廠工作到現(xiàn)在。如果在2009年6月某員工申請年休假，其工作年限如何計算？
答復(fù)：某員工的工作年限主要由四個部分組成：
一、 知青工齡，即1970年1月至1974年7月，具體工作年限為4年7個月。
二、 A廠臨時工工齡，即1974年10月至1976年12月，具體工作年限為2年3個月。
三、 A廠正式工工齡，即1977年1月至2000年9月，具體工作年限為23年9個月。
四、 B廠工齡，即2001年2月至2009年9月，具體工作年限為8年5個月。
綜合上述四個具體工作年限，某員工享受年休假的工作年限累計計算為39年。
二、享受年休假的時間如何確定？
1、享受年休假時間的基本規(guī)定
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計工作年限已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天。”其中“工齡不滿十年”不包括工齡已滿十年的情況，是指工齡已滿一年以上，九年以下（包括九年）的，享受五天的年休假。其中“工齡已滿十年不滿二十年的”，同樣不包括工齡已滿二十年的情況，是指工齡已滿十年（包括十年）以上，十九年以下（包括十九年）的，享受十天的年休假。
如果雙方的勞動合同、用人單位集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于上述標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照約定或者規(guī)定給予員工年休假。如果雙方的約定或者規(guī)定的年休假天數(shù)低于上述標(biāo)準(zhǔn)，由于約定或者規(guī)定本身與條例相沖突不具有法律效力，應(yīng)當(dāng)按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予員工年休假。
員工享受年休假的條件是累計工齡一年以上，如果員工的累計工齡只有十二個月是否享受年休假？雖然條例對此沒有具體的規(guī)定，但根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第一百五十五條規(guī)定：民法所稱的“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數(shù)。很明顯員工享受年休假的條件是工作滿十二個月，即達(dá)到365天就可享受年休假待遇。也就是說即使雙方的勞動合同僅為一年，在雙方勞動合同終止之前用人單位應(yīng)安排員工五天的年休假，對不能安排或者不能按規(guī)定安排員工年休假的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報酬。
2、計算年休假天數(shù)應(yīng)注意哪些因素？
（1）員工在計算年休假天數(shù)時，首先要確定自己的工作年限，工作年限的多少決定了自己享受年休假的時間（工作年限低于12個月的不享受年休假）。
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