[ 孫斌 ]——(2009-9-1) / 已閱27990次
舉例：某職工2004年1月1日參加工作，2008年10月8日與公司終止勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)合同前享受年休假1天。其前十二個(gè)月平均應(yīng)得工資為2000元，其中加班工資為200元。該職工在終止勞動(dòng)合同時(shí)可領(lǐng)取的未休年休假工資是多少？
答復(fù)：該職工未享受年休假天數(shù)計(jì)算公式為：（281天÷365天）×5天-1天
具體計(jì)算下來，其享受年休假的時(shí)間為2.85天。由于年休假時(shí)間是按整數(shù)計(jì)算，不足1天部分不享受年休假，其實(shí)際未休年休假的時(shí)間為2天。
該職工未休年休假工資計(jì)算公式為：（2000元-200元）/21.75天×2天×300%
具體計(jì)算下來，其享受年休假工資為496.6元，其中165.5元（2天工資）已在日常工資中支付，該職工在終止勞動(dòng)合同時(shí)可領(lǐng)取的未休年休假工資實(shí)際為331元。
3、職工書面要求不享受年休假的工資標(biāo)準(zhǔn)是多少？
用人單位安排職工休年休假的，職工基于種種原因書面提出不休年休假的，在職工正常上班的情況下，用人單位只需支付正常工作期間的工資，而不額外支付未休年休假工資。
四、年休假操作中的十個(gè)問題
1、如何安排員工休年休假？
用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的實(shí)際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。如因生產(chǎn)、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進(jìn)行，而不應(yīng)到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產(chǎn)計(jì)劃，同時(shí)也損害了員工選擇享受年休假具體時(shí)間的權(quán)利。
如果用人單位跨年度仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時(shí)間再安排在后年度進(jìn)行。而應(yīng)當(dāng)對(duì)不能安排的年休假，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。
2、年休假只能安排在正常工作日？
由于條例已明確禁止國家法定休假日（元旦1天，春節(jié)3天，端午1天、清明1天、勞動(dòng)節(jié)1天、中秋1天、國慶節(jié)3天）、休息日（周六、周日）、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時(shí)間只能在正常工作日內(nèi)進(jìn)行。
用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除（終止）勞動(dòng)合同，如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間多于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位無權(quán)就員工多享受的年休假天數(shù)扣減工資。反之如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間少于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位應(yīng)在解除（終止）勞動(dòng)合同前安排休年休假，不能安排的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。
3、試用期內(nèi)是否享受年休假？
職工在試用期內(nèi)能否享用年休假主要考慮兩個(gè)因素：
一、試用期的長短，如果試用期期限較長（三個(gè)月以上），且試用期在年末或者跨年度，用人單位要安排職工享受年休假。
二、用人單位對(duì)試用期內(nèi)享受年休假的規(guī)定，且規(guī)定是否合法則要考慮兩個(gè)條件：1、職工是否在試用期內(nèi)工齡滿一年，如果遇到職工在試用期內(nèi)工作年限正好滿一年，職工有權(quán)享受年休假。2、用人單位這一規(guī)定是否有完善的補(bǔ)救措施，試用期的結(jié)局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動(dòng)合同。如果試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認(rèn)可職工可以跨年度享受年休假，要么根據(jù)職工在本年度工作時(shí)間享受年休假或者按規(guī)定給予年休假工資。
4、非全日制員工是否享受年休假？
原則上享受年休假的對(duì)象是與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系全日制員工，非全日制員工在用人單位工作時(shí)間較長是否按實(shí)際工作時(shí)間折算成全日制員工的工作年限享受年休假，到目前為止相關(guān)部門沒有出臺(tái)相關(guān)的解釋。因而在現(xiàn)階段非全日制員工尚不能享受年休假。
5、是否要在一個(gè)單位工作一年以上才能享受年休假？
享受年休假的工作年限既包括在同一用人單位連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上的情形，也包括在不同用人單位累計(jì)綜合計(jì)算連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上的情形。只要員工在用人單位工作期間，工作年限達(dá)到一年以上，即可享受年休假，而不是要在一單位工作滿一年以后才能享受年休假。
6、當(dāng)年度在不同用人單位工作是否可以重復(fù)享受年休假？
由于享受年休假的時(shí)間與正在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的用人單位的實(shí)際工作天數(shù)相聯(lián)系，因而在當(dāng)年度計(jì)算享受年休假時(shí)間上，在不同用人單位均要按員工的實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算年休假，因而不存在重復(fù)享受年休假的問題。
7、員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，被用人單位解除勞動(dòng)合同是否享受年休假？
員工享受年休假是以員工的工作年限為依據(jù)，雙方的勞動(dòng)合同無論基于什么原因解除或者終止都不影響該權(quán)利的行使，用人單位也不得以任何理由剝奪員工享受年休假的權(quán)利。如果員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度被用人單位解除勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間員工沒有享受的年休假按員工日工資標(biāo)準(zhǔn)的三倍（包括員工在職期間用人單位支付的工資）在辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)后支付。
8、如何認(rèn)定“職工因本人原因且書面提出不休年假”？
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》這一規(guī)定本身存在一定的問題，在實(shí)際操作中用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不休年休假的情況客觀存在，但要求職工書面提出這一條件有些不合常理。如果職工不書面提出不享受年休假，那么用人單位是否按職工日工資收入300%支付年休假工資呢？很顯然這一理由是不能成立的。因而有必要在用人單位的規(guī)章制度對(duì)此加以明確規(guī)定。如：用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不享受而繼續(xù)工作的，視為用人單位對(duì)此期間按日常工資標(biāo)準(zhǔn)支付應(yīng)休未休年休假期間工資。
9、用人單位不給年休假，勞動(dòng)者可否解除勞動(dòng)合同并獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
用人單位不安排員工享受年休假或者不按規(guī)定給予年休假工資，用人單位的行為與國家確定的勞動(dòng)保護(hù)、工資制度相沖突，同時(shí)也違反了《職工帶薪年休假條例》強(qiáng)制性規(guī)定。職工有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條第四、五、十項(xiàng)規(guī)定與用人單位解除勞動(dòng)合同，并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
10、年休假糾紛的解決途徑？
用人單位不安排員工年休假又不按規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬而發(fā)生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護(hù)自己的合法權(quán)益：
第一、向所在地的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬，如勞動(dòng)部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動(dòng)監(jiān)察部門有權(quán)要求用人單位除支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權(quán)獲得日平均工資的600%年休假工資報(bào)酬及賠償金（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。
第二、員工有權(quán)向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬。
作者：孫斌，湖北大晟律師事務(wù)所律師
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