[ 王建鋒 ]——(2009-10-16) / 已閱17557次
餐飲業勞動者權益淺析
王建鋒
摘要
餐飲行業是傳統的用工大戶，也理應成為勞動權益保護的重要方面。現階段我國對餐飲業特別是中小型私營餐飲企業勞動者權益被侵犯的現象非常普遍，這其中有用人單位的因素、勞動者個人的因素影響，也有大部分是由行政監管方面的缺失造成的。要解決這一問題，需要針對餐飲行業的用工特點出發，從勞動法律法規的嚴格執行方面找到突破口，輔之以勞動監察、勞動仲裁、工會組織建設、勞動者及企業經營者的法制宣傳教育等方面的互相協調配合
關鍵詞：餐飲企業；勞動者；勞動法；權益保護
改革開放以來，我國經濟發生的翻天覆地的變化，現代社會人們對生活質量要求越來越高。與此同時，古老而傳統的餐飲行業顯示出新的活力，優秀餐飲企業不斷涌現，將中華美食發揚光大，外國餐廳大量入駐，中西飲食融合程度加深。把“古為今用，洋為中用”在這一行業可謂發揮得淋漓盡致。據中國烹飪協會2009年發展報告顯示，2008年至今，風險投資與股民投入餐飲業的資金，據不完全統計已超過15億元 ①。另據中國社會科學院和中國烹飪協會2009年6月19日聯合發表的《餐飲藍皮書》中稱，去年中國人平均每人在外就餐消費1158.5元，首次突破千元大關。全年零售額達到15404億元，同比增長24.7％。中國餐飲業已連續18年保持兩位數的高速增長，成為國際金融危機中逆勢上升的一個顯著行業 ②。然而，發展的背后是勞動者的辛勤勞作，餐飲行業屬于勞動力密集型產業，在其經營過程中沒有太多的科技可言，基本上各項工作都由人力操作完成，餐飲企業也自然成為我國的用工大戶。長久以來，餐飲企業勞動者勞動權益保護一直被忽視。2007年3月對這一特定行業勞動者來說應該算是不同尋常的日子。洋快餐違法用工事件被有關部門重視，在社會上引起強烈反響。事件過后，一些大型企業確實做出了整改，而后不久國家又出臺了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等調整勞動關系的重要法律法規。但時至今日這一行業中仍有大量違法用工的情況存在，勞動者權利實際上有法無權，權利僅存在于法律之中。筆者曾經是餐飲行業的一員，就此問題給予了較多的關注。以下就餐飲企業特別是中小型私營餐飲企業勞動者權益保護的現狀、完善等方面作出了剖析并提出建議。
一、 現階段我國餐飲業勞動關系的特點
1．在餐飲企業勞動者中農民工占大多數。隨著我國農村改革開放的深入發展和城鎮化進程的不斷加快，出現了大量的農村富余勞動力。近幾年來，這些農村富余勞動力大批流入城市，成為新的勞動力資源。低端的傳統服務行業以其技術要求比較低，用工量比較大，成為農民工首選的就業方向。城鎮專業商品批發市場、商業零售企業中的廠家營銷員，商業儲運中的搬運工、酒店服務員都是吸收農民工比較多的地方。其中尤以餐飲服務業是吸收農民工比較集中的行業，餐飲服務企業中的農民工比重非常大。從筆者前幾年曾經工作過的多家酒樓的情況來看，員工當中農民工占80%以上，此比例雖不能反映全部，但餐飲企業中農民工較多確是個不爭的事實。
2．員工工資水平低。從目前的情況看，餐飲服務企業大都能正常發工資，但工資水平普遍較低（這實際上也是餐飲業人員流動快的原因之一）。根據國家統計局網站2009年7月29日公布的數據：上半年，全國城鎮單位在崗職工平均工資為14638元，平均工資最低的三個行業是住宿和餐飲業、建筑業以及水利、環境和公共設施管理業，其平均工資分別為9885元、10349元和11661元 ③，住宿和餐飲業又是三行業中最低。此統計數據并不包括經營企業和個體工商戶，而餐飲業恰好是私營企業和個體工商戶占較大比例的行業，通常來說私營企業員工和個體工商戶雇員的待遇又不及其他類型企業員工。如果算上未作統計的在內，那么平均工資比統計的數據還要低些。
3．勞動者權益保障方面存在很大的差異。在一些餐飲企業特殊的環境和在餐飲業勞動者的特點，使得餐飲企業在勞動者使用和勞動者權益維護上有別于其他行業。一方面是在星級酒店和規模較大的酒店中，在用工方面比較正規，對勞動者的合法權益也比較重視。另一方面在一般的私營酒樓、餐廳則情況不容樂觀，企業經營者出于對自己獲利的考慮或是迫于經營的壓力，根本不在乎勞動者權益問題，勞動者合法權益也就得不到相應保障了。總體上看，餐飲服務行業存在的問題大企業好于小企業，知名企業好于一般企業，星級飯店（酒店）好于一般賓館飯店，特別是一些星級飯店、跨地區的連鎖公司（集團）在勞動者權益保障上還是比較到位的，員工有正常的休息休假及其他相關的福利待遇。
二、 中小型餐飲企業的勞動關系的現狀
1．勞動合同簽訂率低 。在一些規模較小的酒樓、餐廳中勞動合同簽訂率非常低，一般情況只需要填寫入職登記表。這其中有企業方面的原因，有的企業尤其是小型企業的老板認為一旦和他們簽訂合同，在合同期如果想解雇員工就要受到勞動法的制約；也有員工個人方面的原因，有的員工認為一旦和企業簽訂了勞動合同，就限制了自己的自由流動。事實上有些老板和員工對勞動合同的實質內容都了解不多，連形成勞動關系就要簽訂合同的意識也沒有。雖然2008年1 月1 日新的《勞動合同法》實施前后，著實讓用人單位忙活了一陣子，但所簽訂的勞動合同只是為了應付勞動局的抽查，一些簽訂包含所有應記載事項的總字數不足千字的‘一頁勞動合同’。由于各方積極性不高，即便是簽訂‘一頁勞動合同’，并不全員簽訂，大部分人是不簽的。很多時候簽了也只是由用人單位保留一份，勞動者手里不留有合同文本。更有一些企業擬定了包含有排除勞動者權利、加重勞動者義務的“霸王條款”的合同，要求員工在違背自己真實意愿的情況下簽訂合同，并以此逃避法律規定的義務。
2．社會保障不能有效覆蓋 。一方面，一些企業采取種種辦法，不為勞動者繳納社會保險費。很多企業老板就是為了節約生產成本，故意逃避繳納保險費。“員工流動性大，危險程度不高，員工不愿意參保，參保繳費難度大”，成為許多企業搪塞社保部門檢查的“擋箭牌”。一些業主說：“效益不好，正常發放工資已經很不容易，哪還有錢去買保險啊。”有一部分企業迫于政策壓力，不得不給農民工辦理保險。但也是“上有政策，下有對策”。很多企業在實際操作過程中喜歡玩點“貓膩”，雖然相關文件規定所有員工都必須參保，但總是有應對方法，干脆把員工名冊給改了，導致員工人數“縮水”，一百多名員工的企業，上報的名額只有二三十人。企業實際繳納社會保險的一般多為中高層管理人員、技術含量比較高或重要崗位上的員工。再就是申報繳納基數“縮水”，不按企業實際工資額繳納保險費，而是按最低繳費數為參保標準。另一方面，一些員工對交社會保險問題也不夠了解。有的是自己不愿投保，認為自己流動性大，交了保險也沒用。特別是來自一些農村的服務員、后勤工人，很多人認為今后還得回農村，交了保險也是白交，還不如讓企業多給點錢
3．法定休息休假制度不能得到執行。一方面，工作時間長，規模較小的飯店工作時間在12個小時以上也是常有的事情，可以說是從早忙到晚。一般酒樓規定員工的工作時間是9—10小時，勞動法規定的每天工作8小時的標準工時對這一行業的普通員工來說似乎很少見。另一方面，節假日休息基本上沒有，一些小餐廳根本不給員工安排休息時間，一個月31天都得上班，一般比較大些的酒樓都會給員工安排休息的，每個月3—4天不等，也就是說有的是工作10天休息1天，比較正規的酒店則按勞動法規定每周安排員工休息1天。由于餐飲服務行業比較特殊，法定假日基本上都要上班，一些正規的酒店會支付加班工資，但更多的企業是沒有支付加班費的，能給補休一天就謝天謝地了，很多連補休的機會都沒有。
4．勞動者其他權利不時受到侵害。一是自由擇業權受到侵害，近年來，由于‘民工荒’的出現，作為以招用農民工為主的餐飲企業招聘比較困難，便出現了一些企業限制員工辭職的情況。通常在這樣的企業里面是很難辭職的，一般來說企業要求員工在離職前一個月寫申請，但由于沒有專業負責人力資源管理的部門，申請書也只能交員工的直接上級主管，要是部門主管不想員工離職的話一般不會批準。以至不少員工不得不選擇自動離職。二是企業以克扣工資方式管理員工，很多企業喜歡‘罰款’，比如在規章制度里面規定遲到一分鐘罰一元、遲到一小時罰一天工資、曠工一天罰三天工資，不服工作安排罰款十元等。雖然是不合法，但確實是太常見了。另外，餐館、酒樓拖欠工資、員工集體討薪的報道也不時見諸報端，勞動者獲得報酬權受到侵害。
三、 勞動者權益得不到有效保障的原因
1．企業經營者方面的原因。企業經營者法制觀念淡薄，認為經營之道，在于賺取更大的利潤。一些企業經營者為了降低生產成本，無視《憲法》和《勞動法》、《勞動合同法》等法律規定，延長工作時間、取消員工休息休假，以榨取勞動者更多的勞動力“剩余價值”。認為勞動者只是作為賺取利潤的工具而存在。什么權利不權利的都只是寫在法律文本上的文字而已，即使有用也只對國家單位工作人員有效，跟我打工就得聽我的。當有人提出要求按勞動法規定行使權利時，通常被認為自不量力，成為受鄙視的對象。
2．勞動者方面的原因。一方面，由于在餐飲企業工作的多是農民工，他們本身的文化程度不高，所從事的工作也并沒有多少技術含量，老板一不開心就可以隨時將自己“炒魷魚”。“維權也就意味著失業”。有不少員工認為自己就是一打工仔，確實沒資格同財大氣粗的老板討價還價，“做得過就做，做不過就走人”。缺乏法律意識，權利受侵害了也是自認倒霉。另一方面，由于長期以來小農經濟和幾千年來封建社會的影響，處于社會最底層的人們大多思想不統一、內部不太團結，以至于不能形成強有力的組織來捍衛自己的合法權益。
3．行政監管方面的原因。我國《勞動監察條例》明確規定，勞動保障部門有責任有義務維護勞動者的合法權益，有責任有義務對用人單位是否遵守了勞動規則實施監察。因而，勞動監察部門應主動地深入用人企業對其用工狀況和對勞動者權利的保障狀況進行監察，并對發現的違法行為予以處罰，而不能僅限于“等舉報”的被動履責方式。然而，現實中勞動監察部門對餐飲企業并不太重視，一方面是因為餐飲企業勞動糾紛相對建筑、制造行業來說，并不算嚴重，工傷事故和患職業病的情況也比較少。另一方面，勞動監察部門的人力物力是有限的，要做到至善盡美也確實力不從心。另外，在實施勞動監察過程中，不僅企業不配合勞動監察部門工作，而且員工自身也不愿或不敢對勞動監察人員“說三道四”，他們既怕影響自己賺錢，又怕老板將自己“炒魷魚”。
4．組織方面的原因。餐飲企業勞動者組織化程度低，組織化程度低是指勞動者很少加入工會組織。工會是工人階級為加強內部團結，集中斗爭力量，維護自身利益而自愿組成的社會團體 ④。我國是工人階級領導的人民民主專政的社會主義國家，工人階級是國家的領導階級，餐飲行業工人當然也是工人階級的一部分。但就餐飲行業目前情況來看，很多員工沒有加入工會，不少私營餐飲企業沒有建立工會組織，也有不少企業經營者阻撓組建工會組織，同時勞動者方面對建立正式勞動者組織的要求也不強烈。正式組織的缺乏，使勞動者缺少利益表達和權益維護的渠道和載體，在權益受到侵害時，不能通過集體的力量，更好地維護自己的利益。
四、 加強餐飲業勞動者權益保護的建議
1．加大《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的執法力度。一是勞動行政部門在日常監管中要做好以下幾方面的工作：（1）要督促和監督企業在錄用勞動者時與其簽訂勞動合同，對于拒不簽訂勞動合同或是僅為應付檢查簽訂名義合同的企業，一經查處，依法從嚴處理。（2）督促和監督企業按照規定為勞動者交納各種社會保險，確保勞動者社會保障權的實現。（3）針對餐飲企業用工的特點，加強對企業執行休息休假制度的檢查力度，對于用人單位違反《勞動法》第四章的規定，侵害勞動者休息權的行為，嚴格按照相關罰則予以處罰。二是政府有關部門要堅決制止企業違背勞動者意愿而與勞動者簽訂含有“霸王條款” 合同的行為。為此可在勞動部門建立勞動合同方面的舉報制度，給舉報者可以給予適當獎勵，對違背勞動者意愿簽訂合同的用人單位以懲處。三是由各級政府主導，建立健全勞動行政部門與工商、稅務部門信息交流制度，實現對企業更有效的監管。
2．在實施《勞動監察條例》、《勞動爭議調解仲裁法》等有關監督檢查和爭議解決的法律法規過程中不斷探索創新，建立健全勞動監察與勞動爭議仲裁訴訟相互銜接的制度。依照現行法律規定，勞動者主要的法定維權渠道是：勞動爭議處理程序、勞動保障監察程序。目前兩個程序都存在各自的不足：按照勞動爭議處理程序解決的，勞動者需出庭舉證、辦理比較繁瑣的仲裁訴訟手續，勞動者常常由于應訴能力不強導致權益得不到應有的保障。按照勞動監察程序舉報投訴，可以免去出庭應訴之累，成本低，但是由于勞動監察處理該類案件時缺乏司法體系的有力支持，勞動保障監察處理難、執行難現象十分突出。司法保障是勞動保障監察執法最有力的保障。勞動保障監察行使法律賦予的主動調查處理權，如能實現勞動保障監察執法與司法的有機銜接，通過司法的強制措施權保障監察執法有效開展，勞動者權益將能得到快速、低成本的救濟 ⑤。
3．努力完善餐飲企業基層工會組織，最大限度地把員工組織到工會中來。我國目前的餐飲服務行業里面多數員工之所以沒有參加工會，大致有兩種情況：一是員工想加入而企業本身沒有工會組織；二是企業有工會而勞動者不想加入。對于第一種情況需要地方總工會或行業工會抓好餐飲企業基層工會的組建工作，對于人數不多的餐飲企業可采取多家企業聯合建立工會的辦法，也可以采取餐飲行業工會聯合會的形式讓勞動者參加工會組織。對于第二種情況需要企業工會對勞動者進行教育引導，讓他們了解工會的性質、職能，了解加入工會后能給自己帶來何種好處，從而吸引勞動者加入工會。
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