[ 張涌 ]——(2000-6-2) / 已閱23644次
股票期權制度及相關的法律問題
張涌
隨著我國國有企業改革的深化與市場經濟的確立與完善，在國有企業中探索一種科學有效的激勵機制已成為一個亟待解決的課題。股票期權制度作為近年來在西方國家中行之有效的一種企業激勵機制，在我國也吸引了越來越多的注意力。那么，在我國現行的公司法律體系下，推行股票期權制度會遇到那些法律問題呢？本文試圖從這方面作一些粗淺的探討。
股票期權制度（ESO）發源于企業競爭最激烈的美國。自８０年代起至今，美國大多數公司都實行了這種制度。繼美國之后，許多國家的企業都紛紛引進這一制度，實踐證明了這是一種建立激勵機制的行之有效的方法。據報道，全球排名前５００家的大工業企業中，至少有８９％的企業對經營者實行了股票期權制度。在我國，《中共中央關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》中提出，要“建立和健全國有企業經營管理者的激勵和約束機制”，而股票期權制度就是在國有企業中建立激勵機制的一種嘗試。目前，我國部分城市已經開始進行股票期權制度的探索，上海、武漢、深圳還制定了對國有企業經營者實行股票期權制度的辦法。一些在香港上市的紅籌高科技公司如四通、聯想、方正等，也紛紛引入股票期權制度。
一、股票期權制度的概念
股票期權，是由企業的所有者向經營者提供激勵的一種報酬制度。通常的做法是給予企業的高級管理人員一種權利，允許他們在特定的時期內（一般３
５年），按某一預定價格（通常是該權利被授予時的價格）購買本企業普通股。這種權利不能轉讓，但所購股票仍能在市場上出售，這樣，經營者就可以獲得行權(Exercise)當日股票市場價格和行權價格(Exercise
Price)之間的差價。如果在該獎勵規定的期限到期之前管理人員離開公司，或者管理人員不能達到約定的業績目標，那么這些獎勵股份將被收回（例如公司以雇員當時的購買價格購回這些股份）。
實施股票期權制度是為了將公司高級管理人員的個人利益同公司股東的長期利益聯系起來，避免以基本工資和年度獎金為主的傳統薪酬制度下經理人員的行為短期化傾向，使管理人員從公司股東的長遠利益出發實現公司價值的最大化，使得公司的經營效率和利潤獲得大幅度提高。但是，為了起到效果，獎勵的規模必須足夠大，也就是說，獎勵對管理人員來講必須是可觀的。如果獎勵規模不夠大甚至相應于管理人員的工資和其他收入來說很小，那么也就起不到激勵機制應有的作用了。
二、股票期權制度主要有以下幾個特點：
（一）、使企業能夠不斷吸引和穩定優秀人才。
為了吸引、留住優秀人才，許多高科技公司都向高層管理人員提供優厚的薪酬。而對于高層管理人員來說，股權的吸引力遠大于現金報酬，現在股票期權已經成為高科技行業中一個吸引人才的重要砝碼。通過股票期權制度，優秀人才可以獲得相當可觀的回報。同時，由于股票期權制度具有延期支付的特點，如果管理人員在合同期滿之前離開公司，他就會喪失本來可以獲得的期權，這樣就加大了管理人員離職的機會成本。
（二）、股票期權具有不確定性，而且能使公司在不支付資金情況下實現對人才的激勵。
在股票期權制度下，企業授予管理人員的僅僅是一個期權，是不確定的預期收入，它的價值只有在管理人員經過若干年的奮斗，使公司經營業績上升和股票市價上漲后才能真正體現出來，這種收入是在市場中實現的。公司始終沒有現金流出。如果以增發新股的形式實施股票期權制度，公司的資本金還會增加。同時，經理人員在取得股票期權后，會比較容易接受相對較低的基本工資和獎金。這一點對處于創業階段的高科技公司來說尤其重要。
（三）、股票期權制度可以降低企業的代理成本。
所謂代理成本主要是指由于經營者代替股東對公司進行經營、管理而引起的額外成本。由于信息的不對稱，股東無法知道管理人員是在為實現股東收益最大化而努力工作，還是已經滿足平穩的投資收益率以及緩慢增長的財務指標；股東也無法監督管理人員到底是否將資金用于有益的投資，還是用于能夠給他本人帶來個人福利的活動。通過股票期權，將管理人員的薪酬與公司長期收益的不確定性聯系起來，從而激發管理人員的競爭意識和創造性，無形當中就有可能將代理成本降到盡可能低的標準。
針對我國國有企業中經常出現的“59歲現象”，股票期權制度可以矯正部分國企管理人員的短視心理。在股票期權制度下，管理人員在退休后或離職后仍可以繼續擁有公司的期權或股權（只要他沒有行使期權或拋售所持股票），會繼續享受公司股價上升帶來的收益。這樣出于自身利益考慮，管理人員在任期間就會從公司股東的長遠利益出發實現公司價值的最大化。而不僅僅將注意力集中在短期財務指標上，從而有效地克服了傳統激勵機制下管理者行為的短期性。
（四）、股票期權制度體現了人力資本的產權價值。
所謂人力資本，是指知識、技能、資歷、經驗和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質。諾貝爾經濟學獎獲得者科斯認為，企業是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約，在工業化時代，決定企業生存與發展的主導要素是企業擁有的物質資本。所以，在企業中，物質資本的所有者就占據著統治地位：出資人的利益高于其他要素所有者的利益；企業經營決策的最終決定權也掌握在股東手中。但是作為倡導知識經濟的今天，物質資本與人力資本的地位發生了重大變化：物質資本的地位相對下降，而人力資本的地位相對上升，特別是企業經營者的知識、經驗、技能，在企業中占據了越來越重要的地位。既然承認人力是一種資本，那么就必須承認勞動者擁有人力資本的產權。企業經營者的人力資本是一種稀缺性資源，傳統薪酬制度已不能體現這一稀缺性資源的產權價值。而企業經營者作為這種人力資本的擁有者，在客觀上有成為企業所有者的要求，股票期權制度是時代變遷的產物，能夠較好地解決這一問題。因此說，股票期權制度體現了人力資本的產權價值。
三、與股票期權制度相關的幾個法律問題
（一）、股票期權的股份來源問題。
公司通過把股權贈予或配予經理階層和優秀員工的方法，以增加他們的歸屬感及對公司的忠誠，進而提高員工的生產力。那么用什么方法讓員工持有公司的股權？在國外一般有三種方法，一是由原股東把其股權出讓予雇員（公司由單一大股東組成且股份屬于私人股份時較適宜），二是由公司增發新股予雇員（比較通行），三是公司自二級市場上回購股票來支付股票期權的需求。在國有企業中由于所有者缺位，如果采用第一種方法可能會導致企業經營者將國有股份低價轉讓，造成國有資產流失。而且，國有股份的出讓受到諸多限制并且必須經過嚴格的審批程序，因此第一種方法實際上難以操作。第三種方法在我國則有著難以逾越的制度障礙，我國《公司法》第一百四十九條規定，公司不得收購本公司的股票。這是因為回購自身股份實際上等于減少公司的資本金，間接導致的結果是債權人的權益可能會受損，而且也不利于國家對公司進行監控。當然，立法者在制訂法律的時候沒有考慮到實施股票期權制度的需要也是原因之一。結合我國的實際情況，可以參考第二種方法，通過一個專門的“員工購股權計劃”來解決這個問題。即根據公司的擴股計劃，經過股東大會批準，在公司歷次增資擴股時預留一部分普通股股票作為公司認股權計劃可用股份。這種方式實際上是一種特殊的股份轉讓行為，我國法律沒有禁止。
（二）、股票期權計劃的生效條件。
一個股票期權計劃的生效一般應滿足以下幾個條件。首先，股票期權計劃必須經過股東大會批準。股票期權計劃的具體內容主要包括下列各項：1、受益人；2、股份計劃所涉及的證券總數及其上限；3、受益人所獲得的認股權數目及上限；4、規定認股期權的期限（一般不得超過十年）；5、制定期權行權價的基準（通常不低于授予日前五個交易日的平均收市價的80%）；6、促請參與人注意認股期權附有的投票權、股息、轉讓權及其它權利；7、該計劃的最長有效期（一般不得超過十年）。8、訂明已授出期權遇公司資本化發行、供股、分拆、合并時調整期權價的規定。其次，獲得股票期權的員工必須與公司訂立股權計劃協議。期權實質上是一種契約，其持有人有權利在未來一段時間內（或未來某一特定日期），以一定的價格向對方購買（或出售給對方）一定數量標的物。股票期權制度是建立在員工與公司訂立認股計劃協議的基礎之上的，離開了認股計劃協議，股票期權制度也就無從談起。最后，股票期權計劃的所有內容不能違反我國有關法律、行政法規的強制性規定。我國現行法律、法規中雖然沒有對股票期權制度的明確規定，但與股票期權制度關系比較密切的主要有《公司法》、《合同法》、《證券法》、《國有企業財產監督管理條例》、《股份有限公司規范意見》、《股份發行與交易管理暫行規定》等及其他的一些相關的法律、法規。
（三）股票期權的不可轉讓性以及行權之后的有限轉讓。
根據股票期權的性質及其實施方案來看，股票期權是不可轉讓的，否則也就違背了其將管理人員的利益與公司利益相統一的初衷了。但是在某些特殊情況下也有例外。比如，美國國內稅務法規規定，股票期權不得轉讓，但是期權擁有人可以在遺囑里注明某人對其股票期權有繼承權，當期權擁有人死亡、完全喪失行為能力等情況出現時，其指定的家屬或朋友就有權代替他本人行權。
行權之后，受益人就擁有了公司普通股股票，成為公司現實的股東。這時候，受益人可以選擇持有股票,作為對公司的長期投資；也可以選擇將股票出售以獲利。但是我國《股份有限公司規范意見》第30條第6款有規定：“公司董事和經理在任職的三年內不得轉讓本人所持有的公司股份。三年后在任職內轉讓的股份不得超過其持有公司股份額的百分之五十，并須經董事會同意。”由此可見，除非受益人在行權之后離開公司，否則由于其在公司中的特殊地位，其所獲的公司股票只能在有限的范圍內進行有條件的轉讓。
上述三點只是股票期權制度涉及的法律問題中的冰山一角。事實上，由于我國現行法律、法規中沒有對股票期權制度的直接規定，所以在推行股票期權制度的過程中難免會碰到這樣那樣的法律問題。如何通過立法程序制定全國性的股票期權制度管理法規，如何協調股票期權制度與現行法律法規的沖突在當前已顯得十分迫切。政府有必要參照國外的實踐對股票期權實施過程中的行權價格、有效時期、期權數量上限等方面作原則性的規定，但其它方面則由企業與接受期權的員工自行約定。政府還有必要修改現行的某些相關的規章制度，如稅收、信息披露、監管等方面的制度以適應推行股票期權制度的需要。惟有如此，才能對大批國有企業推行真正意義上的股權激勵，也才能使穩定的制度供給形成后對公司發展有良好的促進作用。
