[ 張喜亮 ]——(2010-1-31) / 已閱8323次
以科學發展觀為指導實現人力資源管理法治與道德的統一
張喜亮
改革開放以來我們在各方面取得了輝煌成就，具有中國特色社會主義企業人力資源管理理念逐漸形成。在總結經驗的同時還必須看到存在一些問題。曾幾何時，似乎全社會都鼓吹的我國勞動力價格低廉的競爭優勢，致使人力價值被嚴重低估。
回想當年，黨中央、國務院制定的改革目標是改革那些與生產力不相適應的生產關系的環節。可是，在實踐中似乎是在絞盡腦汁地采取各種手段改革生產力：不思從提高管理水平和依靠職工方面推動發展，卻專注于迫使職工服從和幾乎是無節制地降低人工成本；從推銷滿負荷工作法到超負荷工作；從減員增效到壓縮甚至取消福利，勞動強度不斷加大；不顧職工的心理和身體的承受能力，以罰款代替教育，一味地實行“強權”管理，甚至提出“今天不拼命干工作明天即拼命找工作”的口號，實施所謂看似合理的“末位淘汰”等等。這些問題需要我們必須用科學發展觀進行反省。
科學發展觀要求人力資源管理必須“人本至上”
所謂人本至上，是相對于物質至上而言的，要求我們必須從人的本性、人的文明出發思考問題，而非物質的最大化。按照科學發展觀的要求，管理者一定要懂得“惜民力”、“仁者愛人”。我國具有豐富的勞動力資源，但是，這不能是揮霍人力資源的依據。物欲橫流并非英雄本色，人性文明才是天理的映照。
從人的本性而言，他人的生存正是自己生存和生存意義的前提，這是人的社會性之本質所決定的。構建和諧社會的戰略，既是我們重塑社會意識形態的基礎，也是新的社會意識形態的內容。和諧社會是充滿著誠信友愛和活力的社會，是公平正義和民主法治的社會，是人與自然和諧相處的社會。人本至上的觀念運用在企業人力資源管理中就是要尊重職工的人性要求，職工在獲得合理的勞動報酬的同時還應當獲得價值等精神方面肯定，職工的人格、尊嚴和體面都應當得到用人單位的尊重，由此將不再使管理者與職工之間關系以及職工與職工之間的關系那樣高度緊張和不信任甚至作為競爭的對手而產生敵意。心理的健康和生理的平衡，使工作成為一種快樂而不是憤悶，由此勞動生產率必將得到有效的提高。
科學發展觀就是指以科學的態度認識和發展我們社會，科學發展觀要求我們理性地遵從規律，實現人的全面發展和社會的全面進步。首先是人的全面發展，人的全面發展是社會全面發展進步的基礎。如果人的發展是畸型的，即沒有仁愛之心，那么，社會就必然是充斥著敵意和爭斗。那種不顧他人的心理和生理的承受能力而有意或無意地強迫他人的行為，那種歇斯底里地把職工當成螺絲釘進行“強化”管理的行為，其實主要是一種不健康的心理使然。“強化”他人的過程，自己也處于一種高度緊張和壓力狀態。那些官員和一些管理者們，心理的高度緊張和失控的現象，其中不無“強化”自己和他人的因素。古有人云：修身養性方能齊家治國平天下。國家的發展在于人民的幸福，如果沒有人民的幸福就不是真正的社會進步。而幸福不只是物欲一個方面。當我們能夠按照人性的發展和社會進步的規律來設計用人單位的人力資源管理制度，就能夠形成和諧的勞動關系。
依靠職工是提高勞動生產率實現經濟效益的根本
科學發展觀要求用人單位必須全面地、協調地和可持續地發展。提高用人單位經濟效益的根本在于勞動效率，而提高勞動效率有很多的方法，無論哪種辦法都比加大職工勞動強度、降低人力成本來得更有效果。延長工時且拒絕依法支付延長工時費用，這樣的做法，用人單位一方面承擔著法律制裁的風險，另一方面過長工作時間必然導致勞動者過度疲勞，勞動力不能得到有效的恢復，其效率也不會很高。
調查數據表明，近10年來我國的勞動生產率提升的速度逐年下降，這與所謂的“強化”管理致使勞動者身體健康受到損傷不無關系。在培訓職工技能和改進技術設備等方面做些努力，就能夠持續而穩定地提高勞動效率；在均衡安排生產方面做些努力就不至于大量延長工時；注意減少浪費和節約開支，就不在于支付不起必要的延長工時費。還有，一些單位假“強化”管理之名，不分青紅皂白地一律嚴格考勤，甚至加大罰款力度，以罰款來實現降低勞動成本的目的，這些與管理的內涵都相去甚遠了。
其實，如果用人單位能夠針對不同工作崗位的性質而綜合運用多種工時制度，就可以大大減少管理的成本。綜合運用多種工時制度，不僅可以減少成本還可以贏得職工的贊譽，還可以使職工在有效的工作時間內快樂工作而出色地完成工作任務。一味地所謂“強化”管理實行“管卡壓”的做法，致使職工在高度緊張和疲勞的狀態下工作，一旦出現傷亡事故，所造成的聲譽和經濟等方面的損失，是那些“強化”手段所產生的所謂效益無法抵折的。
職工參與管理，也是提高效率降低勞動成本的好辦法，依靠職工群策群力建立和完善職工民主管理制度是提升用人單位效益的正確選擇。職工民主管理制度是我國法律的一個組成部分，《公司法》、《工會法》、《勞動法》等等法律都明確地規定，用人單位必須建立和完善職工參加管理的制度，保障職工的知情權、參與權、決策權和監督權。職工參加管理，首先是對職工人權和法律權利的尊重，使職工心理和價值需求得到滿足，同時也可以集中眾人智慧使決策更加科學避免失誤，更重要的是，職工參加決策使其理解決策的意義了解決策的內容，從而就能堅定地執行決策。一個能夠得到堅決執行的決策才能實現預期的目的，這是提高勞動生產率和經濟效益的根本所在。
以科學發展觀實現人力資源管理的法治與道德的統一
科學發展觀在強調對人的尊重的同時還強調公平正義民主法治。《勞動合同法》第四條明確規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
首先，必須正確理解勞動規章制度的意義。在我們既有的觀念中，無規矩不成方圓，于是，便把規章制度理解為是專門“整治”別人的依據。按照勞動合同法的規定，勞動規章制度應當是為勞動者享有權利和履行義務提供“保障”的。所謂提供“保障”就是要為勞動者行使其勞動的權利提供便利和為勞動者提供履行勞動義務完成生產任務提供更好的服務，而不設置障礙。只有勞動者的權利得到應有的尊重才能滿腔熱情地投身于工作。
其次，必須落實制定規章制度的“共決權”。在既有的人力資源管理的理念中，用人單位是制定勞動規章制度的主體，勞動者僅僅是勞動規章制度被動的執行者，勞動者是在用人單位的“管理下”從事勞動的。這種觀念無疑是對用人單位構成要素的錯誤理解。作為經濟組織的用人單位是由資本和勞動兩個方面要素構成的，缺一不可。所以，無論是資本的代表者“經理層”還是勞動的代表者“勞動者”具有同等的主體地位。因此，法律規定了制定勞動規章制度的“共決權”，職工參加制定勞動規章制度的權利同樣應當值得尊重，只有勞動者親身參加制定的規章制度才能得到有效地執行。
再次，要充分地發揮工會的作用。工會是職工自愿結合的工人階級群眾組織，其基本職責是維護職工的合法權益。按照勞動合同法的規定，工會代表職工與用人單位對勞動規章制度具有最后的“確定”權。所以，用人單位的人力資源管理部門必須尊重工會在用人單位的地位、權利和作用，與工會密切配合做好人力資源管理工作。中國工會不僅是以維護職工合法權益為己任，還是勞動關系的協調者和提高勞動生產率的動員者。人力資源管理理念中充分體現工會的作用，無疑是調動勞動者積極性降低人力資源管理成本的一個捷徑。
以科學發展觀為指導，黨中央國務院完善了我國人力資源管理的法治環境，頒布了《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》和《職工帶薪年休假條例》等等，廢止了職工獎懲條例、辭退違紀職工規定等等。這就要求用人單位必須轉變人力資源管理理念，認真領會法律精神樹立人本至上的人力資源管理理念，充分尊重勞動、尊重勞動者對其勞動力的所有權，自覺摒棄所謂“強化”管理“管卡壓”的做法，為勞動者開心工作提高服務創造平臺。
和諧用人單位，應當能夠以法律和道德的手段調適利益沖突，道德的觀念應當在人力資源管理的各個方面都得到體現。用人單位領導者和管理層人員必須樹立人本至上惜勞力的道德意識，這一點，在一個以權力為中心的社會顯得更為重要。只有文明的人力資源管理制度才能保障用人單位的可持續的發展。
用科學發展觀反省我們人力資源管理理念中一些似是而非、資本至上、強化權威等觀念，樹立管理科學的理念在中國現代化民主社會的今天是具有十分重要意義的。與全球化經濟時代相適應，引領企業管理的新潮流，要求我們的人力資源管理工作必須走一條中國特色社會主義的道路，創造出更加人性化的中國特色的用人單位人力資源管理體系。
2008年12月02日
