[ 張喜亮 ]——(2010-1-31) / 已閱9867次
勞動合同法不是企業(yè)倒閉的主要原因
張喜亮
一、一段時間以來，從中央到地方對《勞動合同法》展開了大規(guī)模的調研。如果說地方調研是為了更好地開展勞動合同地方立法有關，中央政府開展調研的目的是什么？是慣例還是與當前的宏觀經濟環(huán)境有關？
時逢年底，進行勞動法律及有關法律的調研或檢查，也是以往的慣例，勞動合同法執(zhí)行將近一周年，對其執(zhí)行情況組織有針對性的調研和監(jiān)督檢查活動也是在情理之中的，有其必要性。然而，由于勞動合同法自動議立法開始，至今爭議比較大，時值全球金融危機和我國經濟增長速度減緩，這樣的調研活動就顯得比較敏感。我個人看法，應當不失時機地對勞動合同法的執(zhí)行情況進行跟蹤似的調查研究。不容否認的是，勞動合同法確實對社會和用人單位產生了較大的影響，這種影響有人認為是負面的，有人認為是正面的。既然有影響，社會反響較大，組織一些調查研究活動總是好事。我不認為這樣的舉動需要什么特別的解讀。
從宏觀經濟環(huán)境的角度來看，我想這樣的調查研究活動對于我們制定相關政策充分考慮勞動關系問題是有積極作用的。客觀地說，我們改革開放30年的經濟騰飛，是與所謂的勞動力價格“低廉”有直接關系的，而在考慮政策時往往把勞動力價格“低廉”當作優(yōu)勢處理，當經濟環(huán)境比較好的時候這種低廉的勞動力價格還不是一個突出的問題。這種低廉的勞動力價格如果不在經濟上升的時候得到提升，那么，當經濟下滑的時候，企業(yè)的效益和沒有下降空間的勞動力價格之間的矛盾，就顯得特別的突出，以至于把一些企業(yè)倒閉歸罪于勞動合同法提高了勞動力成本，就具有了貌似合理的邏輯了。我們應當必須深思這個問題。如果說大規(guī)模的勞動合同法調研活動與當前的宏觀環(huán)境有關的話，我覺得這樣的聯想也是有意義的。
二、從調研結果來看，企業(yè)界對《勞動合同法》的執(zhí)行力度還是比較大。但是，另一方面，部分中小企業(yè)，特別是勞動密集型企業(yè)發(fā)展困境也引人注目。嚴格執(zhí)法與企業(yè)發(fā)展困難有沒有什么內在關聯？
我看這個調研結果還算是客觀的，企業(yè)對執(zhí)行勞動合同法的態(tài)度，與執(zhí)行勞動法典相比，更加積極和認真。一些企業(yè)界人士對勞動合同法的激烈反映就說明他們是認真對待這部法律了。我認為這樣強烈的反映中有一個正面的信息，那就是企業(yè)具有了相當強烈的法制意識，這是以往不曾有過的現象。
勞動密集型的中小企業(yè)出現困難，這個問題不能僅僅從勞動合同法一個方面考慮。我們試想一下，如果今天的經濟發(fā)展速度是在高位上高速增長的話，執(zhí)行勞動合同法就可能不是個問題了。曾幾何時，這些發(fā)生困難的地方不是還有過“民工荒”嗎？企業(yè)雇工難而提高“農民工”的工資和福利，已經是“長三角”、“珠三角”等等經濟區(qū)域的企業(yè)不得不認真考慮的問題。一些中小企業(yè)的困境問題主要還是當前經濟環(huán)境的原因。海外市場萎縮商品消費能力急劇下降，那些以出口為主的企業(yè)當然就難以生存了，這完全是個解決問題；即便是沒有勞動合同法，這些企業(yè)也不可能不出現困境。產品層次、技術的含量和市場的方向，這些才是其困難的根本原因之所在。勞動力成本再低也解決不了市場萎縮的問題。節(jié)支是不得以而為，增收才是關鍵。
嚴格執(zhí)行勞動合同法與企業(yè)困境是不是有內在的關聯，我覺得也是有關聯的，但只是關聯而已，不是根本性的。如果說這個問題畢竟是很突出的話，我認為，不完全是勞動合同法本身的問題，而是勞動合同法實施的背景和時機的問題。從時機來說，不幸的是巧遇了全球的金融危機以至于經濟危機。在這樣的危機時刻，提高人力資源成本，確實有點“雪上加霜”的意思。全球經濟環(huán)境惡化問題是“雪”，勞動合同法的實施最多只是“霜”而已；如果沒有“雪”而只有“霜”是不會導致“災害”的。從背景而言，我們似乎忘記了一個事實：當以勞動力價格低廉為競爭優(yōu)勢的時候，我們的勞動法典沒有得到很好的執(zhí)行，勞動力價格一直沒有隨著經濟的增長而相應地增長。勞動法執(zhí)行十幾年來，全國各地都只是以其自己的政策為勞動者繳納“兩險”或“三險”，勞動合同法要求“依法”繳納“五險”（有的地方還加了個“一金”），終止勞動合同原來明文規(guī)定可以不支付經濟補償，勞動合同法明令必須支付經濟補償金，并且加大違法的處罰力度等等，所有這些都使勞動力成本大幅度增加，如果我們意識到這個背景就會知道這場“霜”來得也確實猛了點。
三、在我國經濟整體增長出現減緩趨勢的情況下，應該如何看待嚴格執(zhí)法與經濟發(fā)展之間的緊張關系？會不會因為當前的經濟發(fā)展困難犧牲勞動立法？
這個問題值得我們進行深層次的思考。如果因為經濟整體增長出現減緩趨勢而犧牲嚴格執(zhí)行勞動合同法，我覺得那將令人啼笑皆非，被歷史嘲笑。
立法、法律不是兒戲，我覺得這一點必須認真反思；法律如麻勢必法將不法！既然勞動合同法生效了而又非惡法，廢止和立即修改都不是明智的，并且也沒有必要。換一個思考方式，我認為，現在困難的經濟環(huán)境對于我們堅定地執(zhí)行勞動合同法、調整我們的人力資源理念或許是更有利的。
至于說會不會為當前的經濟發(fā)展困難而犧牲勞動立法，我覺得這是對政府及政府官員素質的檢驗和應對危機能力的考驗，如果他們動搖了，犧牲勞動立法也不是不可能的。我所擔心的也正是這個問題。我確信，即便是犧牲勞動立法也不可能緩解當前全球經濟衰退的趨勢和解決我國一些企業(yè)面臨的問題，因為障礙經濟發(fā)展的根本原因不是勞動立法和勞動力成本的問題。
四、蔓延世界的金融危機放大了《勞動合同法》的“負面”效應，中小企業(yè)倒閉潮不但深刻影響著勞動者就業(yè)情況，而且使《勞動合同法》“保護勞動者合法權益” 的立法宗旨可能再次遭受質疑。如何真正做到貫徹實施《勞動合同法》和促進經濟健康發(fā)展的有機結合。
從全球來看可能會出現經濟危機，但是，從我國的情況來看按照官方的說法經濟的基本面沒有變。基于這樣的判斷，我們能不能考慮工資的增長速度和幅度相對降下來（注意：不是降工資，對于最底層的勞動者而言現在幾乎沒有降低工資的空間了），而通過縮短工時、減低勞動強度、完善管理制度等等辦法：一方面可以保持和增加就業(yè)，另一方面可以通過各種辦法提高勞動者職業(yè)素質——實現勞動者素質的升級為迎接下一個經濟快速增長的周期做好準備。基于官方對我國經濟形勢的判斷，我們是有能力做到既要執(zhí)行勞動合同法又能夠促進經濟又快又好地發(fā)展的。政府能夠通過資金投入拉動經濟，也一定有能力通過資金投入減輕企業(yè)和勞動者的負擔，承擔起完善保險保障勞動者權益的責任。客觀上講，我國職工的實際工時與世界各國相比屬于較長的行列，超時工作幾乎是普遍現象，工作強度和壓力之大超過了經濟發(fā)達的國家，借經濟增長趨緩的時機，縮短工時、減輕勞動強度有助于增加就業(yè)，把業(yè)余的時間和待業(yè)的人員引導到提高職業(yè)能力上來，是完全可以做到的，——事實上也亟需這樣做。政府增資社會保障金減輕企業(yè)和職工的負擔，有助于提高企業(yè)生產能力和職工的消費能力，——這也是拉動內需的重要手段。現在一些地方，一方面是企業(yè)和職工被迫繳納高額的保險金，一方面是給職工退保，企業(yè)和職工的負擔都有點過重。政府能夠充分考慮這負面的因素，就能夠實現貫徹執(zhí)行勞動合同法與促進經濟發(fā)展的有機結合。
如果無論如何以犧牲勞動立法為代價是有百害而無一利的。
至于說勞動合同法“保護勞動者合法權益”的立法宗旨遭到質疑，我認為這與經濟環(huán)境和企業(yè)困難并沒有直接的關系，這是法律理論問題。眾所周知，勞動法典中也有關于“保護勞動者合法權益”的規(guī)定，13年來也沒有人質疑《勞動法》給中國經濟發(fā)展造成了負面影響。我覺得，我們應當反思的是，立法必須遵循法律邏輯而不是主觀的臆斷。法律是以其公正的標準調整社會關系的，而不是偏袒于社會關系的一方。勞動法律應當是在勞動關系當事人之間確立合理、公正的標準，以其調整勞動關系。那種勞動法律是專門“保護勞動者”的觀點，是違背法律邏輯和基本法理的。
五、《勞動合同法》強調要在保障勞動者合法權益的基礎上構建和諧勞動關系，但是近期各地不斷出現的裁員風潮表明，勞動關系有出現激化的可能，這是不是意味著我們離構建和諧勞動關系的目標越來越遠了？
我想，必須澄清幾個基本認識問題。第一，一味地保護勞動者是不能構建和諧勞動關系的；第二，最近或將來出現裁員風潮不是勞動關系激化的反映；第三，和諧勞動關系不等于沒有勞資糾紛。
勞動關系是勞動法律調整的社會關系，法律的公平、公正、合理是構建和諧勞動關系的前提。如果一部法律刻意偏袒勞動關系的一方，勢必造成法律天平的傾斜，法律失去了公正，其所調整的法律關系也就不可能和諧。所以，企圖以勞動合同法的傾斜實現勞動關系的和諧是不可想象的。客觀而言，勞動合同法很難說是“強調”保護勞動者。勞動合同法所言是保障勞動者“合法權益”，這“合法權益”往往被理解成為保障勞動者“一方”或“利益”，這是一種誤讀。勞動合同法規(guī)定的“服務協議”和“競業(yè)限制”之違約責任可都是由勞動者單方承擔的，難道這不是對用人單位的保護嗎？難道能由此說勞動合同法是保護用人單位的法嗎？如果勞動合同法真的是強調保護“勞動者”的，那么，在這個基礎上確實不能構建起和諧的勞動關系；事實上，勞動合同法并沒有專門強調保護勞動者一方。
裁員風潮一定是經濟環(huán)境和企業(yè)經營困境造成的。按照現行勞動合同法的規(guī)定，裁員將使企業(yè)承擔更大的經濟風險。所以，最近和將來出現裁員風潮沒有理由歸罪于勞動合同法。裁員不等于勞動關系激化，裁員的根本原因是企業(yè)經濟狀況的惡化，一般來說，不是萬不得已企業(yè)不會裁決員工，不是經濟情況惡化企業(yè)裁決員工是違法行為，必須承擔經濟的和行政的法律責任。
據報道，勞動合同法實施以來，勞動爭議案件大幅度上升。我認為這不一定是不和諧的勞動關系的反映，如果說與勞動合同法有關系的話，主要原因應當是用人單位與勞動者對于勞動合同法新的規(guī)定理解偏差造成的。勞動合同法對既有的勞動標準做出了較大和較多的調整，這些調整需要勞動關系當事人有一個認知、理解和適應的過程，在這個過程中出現爭議是必然的。勞動爭議案件上升不等于勞動關系不和諧。勞資矛盾是永恒的，和諧與否不在于是不是發(fā)生爭議而在于爭議處理的方式和結果。發(fā)生爭議能夠在法律的框架內解決，就不能斷定是勞動關系的不和諧。當事人通過仲裁或訴訟的法律途徑解決勞動爭議，這并沒有超出勞動關系和諧的范疇。有一點我們還不能忽視，勞動爭議調解仲裁法規(guī)定仲裁免費，不能不說是勞動爭議案件增多的一個因素。
我覺得，僅僅憑勞動爭議案件在仲裁程序中上升的數量，就斷定我們離構建和諧勞動關系的目標漸行漸遠，是不符合邏輯的，倒是能夠說明當事人的法制意識增強了。我認為隨著當事人法制意識的增強，勞動關系越來越會更加和諧。
結束語：我想借此機會向讀者說明幾個觀點：第一，勞動合同法本身并非盡善盡美，但是不能把一些企業(yè)的倒閉與勞動合同法聯系在一起（歐洲、美國和日本沒有制定新的勞動法律還不是一樣的倒閉企業(yè)或裁員）；第二，對于勞動合同法的解讀存在著極大的分歧，需要有權威部門作出標準的解讀，不應當回避問題；第三，制定有關的勞動法律政策必須慎重，需要充分考慮文化、歷史、現實和未來發(fā)展的空間，節(jié)外生枝不利于經濟的發(fā)展和勞動關系的和諧。
（2008.11接受《中國勞動和社會保障報》專訪）
