[ 張喜亮 ]——(2010-2-3) / 已閱7051次
工資：可別把簡單的問題弄復(fù)雜了
張喜亮
工資這件事情，成了2009年中的一個(gè)最熱門的話題。尤其是中央企業(yè)的工資問題：一會(huì)兒是炒作央企高管薪酬，一會(huì)兒又嚷嚷央企員工壟斷收入，一會(huì)兒又是按勞分配同工同酬……。與之相應(yīng)，政策也在加緊應(yīng)對(duì)：多個(gè)部委聯(lián)合作業(yè)好不容易弄出來了個(gè)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，國資委又啟動(dòng)了央企“工資總額預(yù)算管理”方案，據(jù)傳有關(guān)部委正在操持同工同酬和工資立法吶！
如此強(qiáng)烈疾呼工資問題，反映了底層人們的心聲；政府各部門積極響應(yīng)也體現(xiàn)了一種工作姿態(tài)。工資問題如此強(qiáng)烈地被關(guān)注，其實(shí)也是改革發(fā)展到新的階段的必然要求，但是，如果操之過急把簡單的問題搞復(fù)雜了，那也難免事與愿違。何言簡單的問題復(fù)雜化？如果就工資的具體內(nèi)容來說，當(dāng)然是個(gè)復(fù)雜的問題，但是，工資政策制定糾纏在這樣一些具體的問題上，肯定是把問題弄得愈加復(fù)雜而不可能真正解決問題。只見森林不見樹木，難免讓森林弄花了雙眼而忘記了樹木的功用。筆者以為，認(rèn)識(shí)大家呼吁的工資問題須要抓住本質(zhì)：比如，央企高管高薪的問題，從根本上來說就不是一個(gè)高管薪酬過高的問題，而是底層職工工資過低的問題。如果很復(fù)雜地設(shè)計(jì)一套限高方案，既沒有現(xiàn)實(shí)性和沒必要性，又勢(shì)必引起更多的質(zhì)疑和麻煩。同樣，資源壟斷企業(yè)員工收入過高問題，其實(shí)根本也不是這些企業(yè)員工真的收入過高了，而是怨懟者收入過低了。據(jù)報(bào)導(dǎo)，一個(gè)電力系統(tǒng)的員工年收入十萬，輿論嘩然。從全面建設(shè)小康社會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)來看，一個(gè)員工年收入十萬也只是剛剛步入小康的門檻而已，無論如何不算是高。結(jié)果，有關(guān)行業(yè)面對(duì)這樣的壓力甚至是凍結(jié)工資發(fā)放，更有甚者武斷地降低收入，置勞動(dòng)法律法規(guī)關(guān)于禁止拖欠和克扣的規(guī)定于不顧。這樣的一些做法，顯然是把簡單的問題搞復(fù)雜了。
筆者以為，工資問題的根本癥結(jié)是：伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)市場(chǎng)化的改革，工資并沒有與之相適應(yīng)，相對(duì)而言，對(duì)于底層員工來說，工資是處于低位狀態(tài)的。如果加之減員增效造成的員工勞動(dòng)強(qiáng)度的加大和相當(dāng)多的企業(yè)拒付加班費(fèi)等等因素，底層員工的工資是相對(duì)降低而不是增加的，——至少心理的感受是這樣的，社平工資提高的數(shù)據(jù)于事無補(bǔ)。從絕對(duì)數(shù)來看，他們工資額似乎也不少，但是，如果客觀分析，這個(gè)數(shù)額中有多少是改革開放以來物價(jià)上漲的補(bǔ)貼，又有多少本是福利費(fèi)部分，獎(jiǎng)勵(lì)也能算做工資？去除這些我們?cè)倏吹讓訂T工的實(shí)際工資就會(huì)清楚，我們?cè)谡咧贫ê蛨?zhí)行方面虧欠他們的實(shí)在是不少，當(dāng)年的口號(hào)猶在耳際：中國勞動(dòng)力價(jià)格低廉具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力！所謂勞動(dòng)力價(jià)格低廉，其核心的內(nèi)容就是工資低，甚至是刻意壓低�，F(xiàn)在是該“還債”的時(shí)候了，這就是關(guān)于工資問題諸多詬病和爭(zhēng)議的根本所在，我們制定工資政策就是要從這個(gè)角度確定思路。而不是降低哪個(gè)群體的工資或設(shè)計(jì)一套平衡收入的標(biāo)準(zhǔn)問題。
制定工資政策，首先要弄清楚基本概念：什么是工資、什么是收入、什么是報(bào)酬、什么是薪酬、什么是獎(jiǎng)勵(lì)、什么是福利、什么是補(bǔ)貼，什么是期權(quán)……，如果把工資和福利、獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)貼不予區(qū)分而混談為“收入”，那就難免削弱了工資的意義。第二，要弄清楚基本理念：什么是同工同酬、什么是按勞分配、什么是分配原則……，如果把一些虛無的理念當(dāng)作原則，那勢(shì)必造成混亂。第三，要規(guī)范企業(yè)內(nèi)部分配行為，大多數(shù)企業(yè)的那種按照官職確立工資標(biāo)準(zhǔn)的分配標(biāo)準(zhǔn)做法，肯定是不合理的。比如主管機(jī)關(guān)僅僅是在控制企業(yè)工資總額上做文章，結(jié)果就可能是底層員工的工資被再次壓低或者管理者的工資又被再次提高。企業(yè)內(nèi)部分配行為問題，從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論而言，是不該政府行政權(quán)力干預(yù)的，但是，中國的國情決定這事還就是需要好好管管。所謂分配不公的問題，這是大家怨聲載道的重要原因之一。制定工資政策深入底層員工傾聽他們的心聲，對(duì)于透過現(xiàn)象看本質(zhì)會(huì)大有裨益：千萬不能把簡單的問題搞復(fù)雜了。
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