[ 奚俊榮 ]——(2002-10-24) / 已閱49124次
勞動關系當事人單方解除勞動合同時普遍存在的問題
奚俊榮
引論
<<勞動法>>第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。就可以解除勞動合同.這一規定給予了勞動者極大的單方解除權,目的是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位,維護勞動自主的權利,對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件.但從法學理論和當前的現實來看,這一規定有悖于立法的出終.
依據<<勞動法>>第31條規定的法律性質,我認為,這是法律賦予勞動者的一種權利,即辭職權.擁有這項權利的權利人可以憑借自己的意志去做他應該做的事情.而不被強迫去做他不應當做的事情.<<勞動法>>第31條的規定也未對勞動者行使辭職權做任何的限制.然而,勞動者在可任意行使此項權利時,卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當事人----用人單位的利益.勞動者對辭職權的行使有可能是以犧牲用人單位的利益為代價的.因此,作為解除權人的勞動者行使解除權時,不必經過雙方當事人的同意,只要將勞動合同解除的意思表示直接通知對方,即可發生合同解除的效果.然而,一個基本的法律原則是,合同一經有效成立,在當事人間便具有法律效力,當事人雙方都必須嚴格信守,及時、適當履行,不得擅自變更或解除.合同必須守信是我國法律所確定的重要原則.只有在主客觀情況發生變化是合同履行成為不必要或不肯能的情況下,合同繼續存在已失去積極意義,將造成不適當的結果,才允許解除合同,這不僅是合同解除制度存在的依據,也表明合同的解除必須具備一定的條件,否則,便是違約,不發生解除的法律效果,而產生違約責任.在這里我要明確指出,雖然勞動合同具有特殊性,我國也<<合同法>>并未明確規定勞動合同屬于合同法的調整范疇,但作為受法律保護的一項權利義務之協議,勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的,其簽訂的原則理應與合同法的基本原則相同.
勞動者單方解除勞動合同
在當前的現實生活中,占有很大比例的勞動者,他們在行使單方解除權時,說走馬上就走,不按法律規定以書面形式提前30日通知企業,確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩.為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因,我發現,
1、 這些勞動者履約意識和法律意識淡薄,他們已經養成了做是十分隨意的習慣.不少勞動者的就業觀是,先找一份新工作,有了落腳點就立即辭掉舊工作.例如,一些外地大學生為了能來上海發展,先隨便找一個國企落腳,是戶籍轉來上海,等找到更好的工作,就立即跳槽.
2、 有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住著企業分配的住房.當他們行使勞動合同單方解除權時,需要按協議的規定,向企業賠償培訓費或退房,現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同,但又不愿意從兜里往外掏培訓費.因此,他們常采取不辭而別的方法,來達到解除勞動合同的目的.更有甚者,少數掌握企業商業秘密的勞動者,竟然還帶著商業秘密投奔到新的企業,以求能把自已向新的企業”買個高價”.
綜觀各國勞動合同解除的方法,多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇,同等授戶權利,施加義務,使雙方在解除合同方面地位,能力平等,例如<<日本民法典>>等627條規定:當事人未定雇傭期間時,各當事人可以隨時提出解約申告.于此情形,雇傭因解約申告后經過兩周而消滅.<<意大利民法典>>第2118條規定:對于未確定期限的勞動合同,任何一方都享有在按照行業規則、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除合同的權利.與此同時,各國法律均規定,單方解除權不用有固定期限的勞動合同,只適用與無固定期限的勞動合同.外國法之立法體例,值得我國借鑒.
建議采取如下措施：
1、 加強法制宣傳和教育,不斷增強勞動者的守法意識和履約意識
2、 企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給與賠償外,最好還要約定違約金,使其對勞動者違反勞動合同有約束作用.對于企業出資培訓的職工,企業要在培訓前與職工訂立培訓協議,作為勞動合同的附件,對原勞動合同需要變更的,更要及時加以變更,同時,明確約定培訓結束后,不按約定的期限為企業提供服務的,應如何承擔賠償責任,以面食后扯皮
3、 規范企業行為,事各個企業都能遵守國家人才交流的規定,不采取不正當的手段,相互"挖"人才,做到"君子愛才,取之有道",保證人才的流動有序性,從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面.
企業單方解除勞動合同
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權,比賦予勞動者的單方解除權要小得多.立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動權的條件,保護勞動者的勞動權.但是,一些企業,特別是某些非公經濟的企業(包括公),在與勞動者解除勞動合同時,不依法進行.現實中,他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉.如采取”買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同.以所謂”經濟財源”的名義大面積解除職工的勞動合同,濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同.他們的這些做法嚴重侵犯了勞動者的合法權益.就我所熟悉的浦東幾家大型國有企業來看,這些企業都是所謂的"萬人"大廠,這幾年,搞資產重組,為了能輕裝上陣,就采取”買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同.就其實質,買斷工齡不就是買斷了職工的勞動權嗎.
產生上述情況的主要原因是:
1、 某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中,為了輕裝上陣,壓縮人工成本,而不顧勞動者的利益.采取非法的手段,與勞動者解除勞動合同.以保護企業的利益
2、 企業憑借自己的強勢地位,加之一些企業領導的錯誤認識,無限的擴大了與勞動者解除權.他們錯誤的認為改革開放后,企業由用工自主權,而企業可以根據自己的需要,來裁減職工是行使用工自主權的表現.
3、 企業未依法健全內部規章制度,他門往往只從被單位的利益出發,對實際上只犯有小錯的勞動者,卻按嚴重違約來解除勞動合同,還美其名曰”加強管理,嚴肅紀律”.其實,他們的做法才是不合法的.現實中,為此而英法的勞動爭議,在勞動爭議案例中占有相當大的比例
4、 企業內部缺乏勞資抗衡機制,很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用,特別是有些工會領導還是企業管理者指派的.可想而知他們是否能真正為工人說話.再加上,我們<<工會法>>磨千歲然規定了工會的權利和企業的義務.但卻缺少追究違法責任的條款,從而導致<<工會法>>的實際效力大打折扣,讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延.
對于用人單位如果隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任,在勞動法律,法規的規定上存在不足.我國<<勞動法>>第九十八條規定,用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的,"由勞動行政部門責令改正,對勞動者造成損害的,應當賠償損失".勞動行政部門這種責令改正權,在實踐中難以產生效力,如果勞動者求助于法律救濟,勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益.2對于勞動者解除勞動合同的條件規定過于寬泛.如<<勞動法>>第三十一條規定:"勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位".勞動部在<<關于貫徹執行（中華任命共和國勞動法）若干問題的意見>>第三十二條解釋,只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,超過三十日,勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續,用人單位應予以辦理.如果勞動者違反解除勞動合同給用人單位造成經濟損失,應當承擔賠償責任.我認為,這里關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質，崗位.對所有的勞動者解除勞動合同都賦予如此寬泛的條件，對勞動者在解除勞動后給用人單位造成損失的賠償范圍，應在勞動法律、法規中加以明確,以保護用人單位的合法權益.
建議采取如下對策來改變這種局面：
1、 國家和地方應注重立法,對實施<<勞動法>>后出現的新情況,新問題要及時的制定出新法規,新規章及規范性文件,來調整和規范企業的行為,使其在法律,政策允許的范圍內有序進行.杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性
2、 進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能,及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正.另外,針對目前勞動執法力度不夠的現狀,建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制,設備和權力.保證勞動部門對違法企業有足夠的威懾.
3、 充分開拓,發揮工會組織的作用,把工會履行職責的重點轉移到維護勞動合同權益上來.使企業在與勞動者解除勞動合同時,要充分聽取并重視工會的意見.國家也應進一步提高工會的地位,明確工會的權利,確定工會的地位,確定工會的代表主體資格.對有條件的工會,試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法,保證工會放心大膽的同企業據理力爭,真正維護職工的合法權益,在企業內部形成老子抗衡機制
4、 要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案
5、 明確違反勞動合同的賠償數額的計算方法,對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面,在勞動者勝任工作,未嚴重損害用人單位利益的情況下,嚴格限制用人單位解除定期勞動合同,否則,補償的數額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數額.對用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序,要嚴格加以限制.如勞動者能勝任工作,無重大的損害用人單位利益的行為,不允許用人單位隨意解除勞動合同.
作者：奚俊榮
單位：華東政法學院
E-MAIL：laz2000@online.sh.cn
