[ 張喜亮 ]——(2011-3-13) / 已閱11517次
《中華人民共和國勞動合同法》實施兩周年之際，不僅讓人感慨。自新中國成立以來，恐怕沒有什么法律受到社會各界的廣泛關注，區區勞動合同法，全文不足百條，在設定時限征求意見，居然達20余萬件。美國商會、歐盟商會等等外觀經濟組織在勞動合同法起草期間，通過正式渠道和非正式渠道紛紛揚言：制定勞動合同法，他們就撤資，實施勞動合同法中國經濟必將衰退！更為驚奇的是，該法公布實施不足三個月，竟然有政協委員、人大代表、企業人士、乃至學者疾呼：停止執行勞動合同法，勞動合同法造成了企業的困境甚至是倒閉破產。一時間，勞動合同法幾乎成了洪水猛獸，是禍國殃民的魁首。當然，勞動合同法專家亦橫空出世，簡直就是空中飛人，歪批謀利，絞盡了腦汁為企業充當規避勞動合同法律責任的“總設計師”。如果說，勞動合同法客觀上增加了企業人力資源管理管理成本的話，那么，這筆巨額的“總設計師”費用應當計算在其中。
從調查中看，勞動合同法確實增加了企業人力資源管理的成本，在某企業個案調查，人力資源管理成本增加25%。其中包括招工成本、人力資源管理成本、工資成本包括延長工時報酬、社會保險成本等等；除此，還有一些無定形的風險成本，如職工預約辭職產生的損失、終止和解除勞動合同風險成本、核心員工流失風險的成本、企業員工流動更新風險成本，企業制度和文化建設方面的成本等等。否認，執行勞動合同法增加了企業人力資源管理成本的觀點是不符合實際的，但是，如果認為勞動合同法是一些地方的企業成批次都停產、倒閉、歇業，這也是無稽之談。據調查，珠三角、長三角、渤海灣等沿海地區，確實出現了企業大批倒閉的情形，有些韓國投資人經理等等半夜出逃、港臺資企業宣布歇業等等。這些情形雖然夸張卻基本與勞動合同法無關。原因的根本大致有三：一是產品本身倚賴海外市場，美國的金融危機和全球的經濟衰退是其直接原因；二是產品技術含量不高簡單地勞動密集型生產，拼的是勞動力低廉成本，激烈的競爭難以維系生存，這也是一個原因；三是一些企業本身就是依靠壓低職工工資賺取微薄利潤的，又把僅有的利潤轉移到了房產投機中蝕本而無力支撐企業的主業生產，這也是一個重要的原因。當然，也不能否認，有的企業反應過度無厘頭地多支出了幾十個億。比如華為公司，據報道用N加1補償的手法，令工作八年一上的員工自覺辭職，然后再重新簽訂勞動合同，再上崗后增加工資標準。這樣一折騰，據說是花掉了十幾個億人民幣，目的只有一個：規避勞動合同法規定的“續訂”合同時勞動者工作沒十年者可以簽訂無固定期限勞動合同。真是賠了夫人又折兵，偷雞不成失斗米。為此，中華全國總工會和廣東省這個總工會，深圳市委市政府都責令其停止規避勞動合同法的行為，一不留神成了企圖違背法律的方面典型。還有人議論，有關的組織機構也是有些過敏，華為公司領導發動、有序操作、職工得利、立竿見影的大好事，他們為什么那么強烈的反對呢？與華為相反做法的某家臺資企業卻成了正面的典型：這家企業公開宣布，該公司堅決貫徹執行勞動合同法，即日起全員簽訂無固定期限勞動合同。隨即有人就預言，這家企業必將自食其言、自食其果。不幸被言中了，經濟危機期間這家企業絞盡腦汁壓低職工工資，大量裁減員工，給當地社會管理制度了很大的壓力。
勞動合同法有弊有利，這樣的評說應當是符合唯物辯證法的。
說其弊有事實為證。前邊我們講到了執行勞動合同法增加了企業人力資源管理管理的成本，對企業短期利益來說就是一個弊，增加的成本一定是用真金白銀填補的，短期不能不影響效益。從勞動合同法本身法律意義說，其問題也是舉不勝舉的，勞動合同法實施條例緊隨其后頒發執行也說明問題，如果勞動合同法本身具有便捷的操作性的話，何必急急忙忙用“實施條例”來保障其實施呢？全社會都知道“新勞動法”出臺了，企業要必須按照“新勞動法”管理勞動關系了。這樣的用詞不僅在企業、在職工、這媒體，也時常出現在某些高層領導和部門領導的講話中。難道我們國家真的有了第二部“勞動法”了不成？這里有一個問題即，勞動合同法與勞動法典的關系？制定勞動法典和勞動合同法機構的權威人士居然公開說，來者同樣都是基本法。如果這樣來認識的話，則無法律體系理論而言了。如果不這樣認識，就出現了更大的理論問題：勞動法典以調整勞動關系為己任，且辟有專章規定了“勞動合同”，建立勞動關系必須簽訂勞動合同，勞動合同以勞動關系為內容，勞動合同法當然也是調整勞動關系的，由此可見，勞動法典為勞動合同法主要內容都重復的。這就難怪人們把勞動合同法與勞動法相提并論且以后者取代了前者。這無疑是破壞了法律體系的基本邏輯，造成了法律體系的混亂，以至于實踐中無所適從，理論上不能自圓其說。如果說勞動合同法還有什么弊的話，那就是關于無固定期限勞動合同的規定，無固定期限就是：用人單位與勞動者未約定確定終止時間的的勞動合同。從這樣的定義出發，勞動者說“只要我能工作，120歲也不能終止我的勞動合同”；企業說“既然未約定確定的終止時間，那就是企業隨時都可以為勞動者終止或隨時另行約定確定的勞動合同期限”；由此，真可謂：公說公有理，婆說婆有理，法律是白紙黑字，法官也只能是丈二和尚摸不著頭腦。類似的問題還有，勞動合同法第十四條規定的關于續訂無固定期限勞動合同的條款。首先說，三個情形設置的條件是不公平的：勞動者工作連續滿十年者可以續訂勞動合同，另一條則是企業改制的勞動者工作滿十年且距退休年齡萬年者方可續訂無固定期限勞動合同，還有一款規定簽訂兩次固定期限勞動合同者就應當續訂無固定期限勞動合同，同為勞動者續訂勞動合同的條件卻不盡相同，法律的平等、公正原則焉在？更為甚者，勞動合同法第十四條規定了續訂無固定期限勞動合同，而第四十四條又規定：合同期滿的，終止。勞動者雖然工作滿十年以上，但是恰好勞動合同到期，那么，究竟是終止勞動合同還是續訂無固定期限的勞動合同呢？訂立兩次固定期限勞動合同者，續訂勞動合同一定是第二次訂立的勞動合同期滿了，有此，究竟是訂立無固定期限勞動合同，還是終止勞動合同？企業依照勞動合同法第四十四條終止勞動合同肯定是合法的行為，而勞動者要求訂立無固定期限勞動合同也是符合勞動合同法第十四條規定的。同一個法律前后條款之間的這種定義不迷糊、指代不明、邏輯不周延的情況，勞動合同法應當說是一個典型例證。
勞動合同法第六條規定：“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益�！标P于這一條，工會的很多同志都將其解讀為，是高度重視工會作用的表現，以法律的形式提高了工會在企業中的地位。從法理的角度分析，可能就會得另外一個結論。首先，類似的條款勞動合同的規定不是第一次，勞動法典、工會法典中都有這樣的規定，即工會幫助、指導職工訂立勞動合同；但是，在“幫助、指導之前加上“應當”則勞動合同法的創舉，其后再加上“履行勞動合同”更是勞動合同法的發明。這就造成了一個問題：這里的“應當”表明“幫助、指導”職工這是企業工會的義務，是義務性的條款，眾所周知，法定的義務是必須履行的，那么，如果企業工會不能履行勞動合同法規定的這項“義務”該承擔怎樣的法律責任呢？另外，“幫助、指導履行勞動合同”也是法定的義務，工會有怎樣的辦法和能力來履行法定的幫助職工“履行”勞動合同的義務呢？這顯然是不現實的，無法操作。勞動合同法的這個規定當勞動者覺悟起來的時候就可能導致一個社會后果即“狀告工會”不履行法定義務而導致勞動者權益受到侵害。《中華人民共和國工會法》規定：維護職工合法權益是工會的基本職責。此后廣東、北京、重慶都發生了職工起訴工會的案件，使工會的社會形像遭到了極大的貶損。對此，我們不能不引以為戒。
勞動合同法雖然存在著很多的問題，但是也并非一無是處。勞動合同法如此引起社會的關注，毋庸諱言，全社會如此關注勞動者的問題，勞動合同法首功一件。也正是從勞動合同法開始，無論是媒體還是企業，都大大提高了關注勞工、關注勞動的意識，在勞動合同法實施兩周年的時刻，全世界矚目的美國《時代》周刊都把中國勞工的形象放在了封皮上，還被解讀為中國勞工拯救了世界。
對于改革開放以來的中國來說，勞動者的地位、作用和權利保護等等，應當說第一次受到全社會如此高度地關注，這種關注確實是出自人們內心深處的認識。此前，人們關注的是中國勞動力價格的低廉，甚至把低廉的勞動力價格作為招商引資的一個優勢看待，勞動者的福利待遇、社會保險以及工資等等長期處于一個極低的水平；對于那些農民工來說就更是可憐，拖欠工資致死人命，女職工被強制加班以至于累死，大量的工傷死亡者無以合理的補償賠償等等。勞動合同法其本身雖然存在著很多的問題，但是，正是由于制定勞動合同法，勞動者的問題受到了政府、企業以及社會各界的高度重視，企業無論是對勞動合同法的誤讀還是出于惻隱之心，勞動者的狀況得以改善了。勞動合同法的實施迫使企業不但不正視勞動者的權益，其最大的一個亮點就是提高了企業依法管理人力資源管理的意識。一些企業都自覺或不自覺地承認了職工組織工會的權利，工會的組建率大大提高；企業也開始學會利用工會這種組織的渠道開展職工的動員工作和化解矛盾的工作。一些企業建立并完善了職工代表大會或職工大會制度，并依法利用這樣的制度來制定、修改和完善勞動規章制度。一些企業的勞動合同意識得到了強化，以北京為例，勞動合同簽約率甚至達到了85%以上，據調查，全國各地企業的勞動合同簽約率均有大幅度地提高。勞動合同的作用也開始顯現出來，勞動關系雙方都能夠依照勞動合同的約定約束自身的行為，一些企業學會了依照勞動合同進行人力資源管理。從打造核心員工隊伍的角度，一些企業也開始轉變了“官僚”化生硬的管理方式，關心員工心、理注重員工培養、尊重員工權益等方面有了明顯的改進。
勞動合同法對于增強職工的維權意識和提升企業的人本管理水平客觀上確實有較大的促進意義，但是，真正全面執行勞動合同法也確實存在很多的問題，還需要付出更大的努力。這依法治國的大背景中，依法治企也成了一些企業的口號。我覺得，法律并不是萬能的。從企業人力資源管理的角度看問題，法律只是調適勞動關系的一個底線，僅僅依法管理是低水平的管理。勞動法律是人力資源管理的底線，建設為職工實現價值和體面勞動的企業才是構建和諧勞動關系的根本。
