[ 樊崢民 ]——(2011-12-6) / 已閱9692次
第一，不得違反法律法規及相關的政策性規定，即應當合法；
第二，經民主程序制定，這主要強調的是規章制度的制定應當經過企業工會的集體討論和表決并獲得通過；
第三，應當向勞動者公示。而關于如何才算是“嚴重違反”、“ 嚴重失職”，企業也應當在制定規章制度的同時確定相應的劃分標準，如用給企業造成的經濟損失作為標準，以便于在解除勞動合同時出具相關的證明。因此企業應當注意以下方面：1、牢記并貫徹《勞動合同法》第39條如果勞動者存在39條的情形，用人單位可以解除合同，也無需向勞動者支付經濟補償。其中，對于企業來講最易于實施而又讓勞動者難以抗辯的方式，就是39條第一款第二項“嚴重違反用人單位的規章制度的”2、嚴格制訂規章制度，為適用39條打下基礎。
規章制度是企業進行規范管理的有效手段，如今企業的規章制度從企業單方制定轉變為企業與工會、職工大會或職工代表大會雙方平等協商確定，因此，1、企業應推動本單位工會的組建。2、企業制定規章制度時，首先應當符合法律規定；其次要履行相應的法定程序，即平等協商+公告（告知）程序；最后，更為重要的是要保留好履行了法定程序的證據，如會議記錄、討論的經過、張貼公告的記錄等等，以防止發生糾紛時，企業舉證不能風險的發生。3、對于已經存在的規章制度，企業應當按照《勞動合同法》的規定，對本單位的規章制度進行嚴格地梳理、修改甚至推倒重來。施工單位應根據其具體情況完善分承包制度、班級組管理制度、考勤制度、加班管理制度、辭退工制度等。
用人單位必須改變傳統的企業對員工的管理模式，不但要建立完備的考勤制度、考評制度、獎懲制度等，還要將這些制度落實到位。就建立《獎懲制度》而言，它是企業的管理手段之一，如果勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”、“ 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”，企業管理人員就該以事實為依據，以《獎懲制度》為準繩，把握尺度，嚴格按照《勞動合同法》賦予的企業權利和程序規定處理所發生的事件，不會在員工向企業“維權”時處處被動。
對于企業規章制度的公示; 《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，以職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。) 根據《勞動合同法》的有關規定，勞動者與用人單位建立勞動關系的，如果沒有該法第39條規定的情形，并且勞動合同履行期滿沒有主動提出解除合同或者終止合同，除非用人單位或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂造成勞動合同終止的，用人單位應當向勞動者經濟補償；但如果用人單位存在違法解除勞動合同的情況，那么根據該法87條規定，用人單位應當按經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金，但是如果支付了賠償金將不再支付經濟補償金。
四、正確處理勞動爭議，掌握訴訟技巧
勞動爭議案件從簡單的開除、除名、辭退違紀員工案件發展到內容復雜的解除勞動合同糾紛、勞動報酬、保險福利、經濟補償金、工傷、年休假等，造成這些勞動爭議的主要原因是用人單位用工不規范。員工通過法律手段處理勞動爭議的成本越來越低：勞動仲裁不收費、勞動訴訟只收10元，且程序規定對員工越來越有利：舉證責任一般由企業承擔、法律時效也從原規定的60天延長到1年，遇到這類案件施工單位應堅持協商解決為主。
對于與勞動者對簿公堂不可避免的情況下，企業一定要有證據意識。以企業以嚴重違紀或者嚴重失職等理由辭退員工為例，一旦糾紛發生，企業必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據至為重要。企業所要保全和收集的證據，主要是兩類：其一是員工所違反的企業規章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：一是違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明等；二是有違紀員工本人簽字的違紀記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關物證；五是有關書證及視聽資料；六是政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等；七是工會的證明等等。
（作者：樊崢民，職業：律師，工作單位：陜西合恒律師事務所，聯系方式：18792609155）
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