[ 杭州程俊律師 ]——(2011-12-23) / 已閱9570次
勞動密集型企業合法降低用工成本的幾個角度
杭州程俊律師
勞動密集型企業，顧名思義，是指勞動力成本占企業成本比重較大，因此，如何降低員工管理的成本必然企業的重點，本文從幾個不同角度簡單的分析了如何降低用工成本，供企業參考，但不同企業應從自身以及不同崗位員工的具體情況出發合理選擇。
1. 用工模式的選擇
1.1 利用勞務派遣。
使用有經驗的勞動派遣公司，可以減少勞動糾紛，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社會保險在勞務派遣單位所在地繳納的規定，選擇合適區域的勞務派遣公司以降低社會保險費用。
給被派遣員工造成損害的，用工單位應承擔連帶賠償責任，因此要尋找有資質、有豐富經驗的勞務派遣公司，并與勞動派遣公司明確責任的承擔。
勞務派遣也并不是適用于所有的崗位，按規定一般適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，但在實務中使用范圍比較廣，或許在將來國家會制訂更加明確的規定限制使用范圍。
用工單位違反勞務派遣規定的，也有可能被處以每名勞動者最高達5000元的罰款，因此，用工單位也要履行法律規定的告知工作條件和勞動報酬，支付加班費、績效資金，提供福利待遇、培訓等義務。
1.2 使用非全日制用工。
非全日制用工是指以小時計酬為主，員工在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
好處在于：可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金；不用繳納養老、失業、醫療、生育保險費等，不用繳納住房公積金，但是應該辦理工傷保險。
1.3 合理使用在校學生和達到法定退休年齡的勞動者。
在校學生，是指全日制學校的要校學生。法定退休年齡為：男滿60周歲，女滿50周歲，女干部滿55周歲，有的特殊崗位可以提前，如果是已經辦理了退休手續享受退休待遇的則可以根據相關書面材料進行判斷是否退休人員，而對于達到法定退休年齡沒有享受養老保險或其他退休待遇的，根據《勞動合同法實施條例》第21條，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，因此一般也認為他們與用人單位的關系不是勞動關系。
由于聘用這二種人員形成的關系不是勞動關系，而是民事聘用關系，因此不用為其辦理社會保險，最低工資、加班、聘用期限等方面均不受勞動法律法規的調整。企業聘用這二種人員，與其應該簽訂聘用協議而非勞動合同。
聘用這二種人員時，應注意審查其身份、年齡，對于學生，可以要求學校出具證明。
1.4 業務外包，使得勞動關系轉化成經濟關系。
企業將業務外包給其它單位后，企業與承包方之間形成經濟合同關系，應由承包方招聘員工從事業務，發包企業不應與這些從事業務的人員之間簽訂勞動合同，因此不用承擔勞動人事方面的責任。
企業應注意承包人的選擇，不能是個人，而應該是有用工資格的單位，最起碼是有營業執照的個體工商戶，否則企業作為發包方有可能被要求承擔用人單位的責任。
2. 入職管理
2.1 最好用工前簽訂書面勞動合同，避免出現雙倍工資的情形。
大家都知道，按照勞動合同法規定，企業應在用工后一個月內與員工簽訂書面勞動合同。但很多員工往往在用工之后，就以各種理由推托不簽勞動合同，而有的企業由于不重視或招工難等原因不采取措施，往往會形成事實勞動關系，從而產生被主張最長11個月的二倍工資等風險，甚至有的企業沒簽勞動合同是普遍現象。
企業應在用工前就防范以上風險，事先簽訂書面勞動合同，如果超過一個月還沒有簽訂書面勞動合同的，企業應及時向員工發函要求簽訂勞動合同，并留下證據，并盡早補簽勞動合同，對仍拒簽的勞動合同，應考慮及時解除勞動關系。
2.2 提前續簽，避免雙倍工資的情形。
勞動合同期滿后沒有簽訂書面勞動合同的，同樣會面臨二倍工資的風險，應在期滿后一個月內簽訂書面勞動合同。建議企業對于準備留用的員工，提前征求員工的續簽意向，并及時續簽勞動合同。
對于部分比較穩定的員工，建議考慮采用無固定期限勞動合同，就不用經常面臨續簽風險。
2.3 明確錄用條件，并在試用期間進行考核，避免過了試用期后解除合同的成本。
過了試用期后，不勝任工作、因病解除合同的，需調崗或者培訓，且應支付經濟補償。
3. 薪酬設計
3.1最低工資中包含員工個人繳納的社會保險和住房公積金。
3.2收入較高者合理設計福利，降低工資及工資總額，降低社會保險、加班費、經濟補償、年休假補償的計算基數。
3.3利用住房公積金，降低工資額的同時不降低員工收入。
3.4提供某些費用的報銷，降低工資額的同時不降低員工收入。
3.5 合理設計勞動報酬項目，降低加班費基數。
3.6 避免低于最低工資，提供吃住的，不采用包吃包住之類實物補助形
式，而可以包括在最低工資的貨幣形式中。簡而言之，就是按當地最低工資標準發放，收取食宿費用。
4. 社會保險
員工確實不能辦理社保的，要辦理申請手續，可從仲裁時效角度減少風險。
本文的其他部分建議也同樣適用于減少社會保險費的支出。
5．工時制度
5.1合理利用不定時工時制、綜合計算工時制，可以減少加班費支出。
不定時工時制是指工作日的起點、終點及連續性不作固定的工時制度。對適用不定時工時制的員工不用支付加班費。適用的員工包括：無法用標準工時衡量工作的人員，和工作性質特殊、機動作業的人員等，例如：高級管理、營銷、貨運等人員。
綜合計算工時制是指針對工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的部分員工，例如：建筑、交通、鐵路等部門的部分崗位，采用以周、月、季、年等為周期消費品合計算工作時間的工時制度，只要在該周期內總的工作時間不要超過正常工作時間的，不用支付加班工資，超過時間按照標準工資或計件工資的150%支付加班工資，但安排員工在11天法定節假日工作的，還是須按標準工資或計件工資的300%支付加班工資。
以上二種工時制度須經勞動管理部門審批后方有效。與員工的勞動合同中需明確適用哪種工時制度，以避免適用何種工時制度的爭議。
5.2 標準工時制下，及時安排補休，減少加班時間。
適用標準工時制的員工，只需要每周工作時間不超過40小時，并每周安排一天的休息日即可以不用支付加班工資，因此如果安排員工在周六、周日上班，只要安排在周一到周五之間補休，周工作時間不超過40小時即可，當然一天工作時間超過8小時的，也屬加班。
安排補休，減少了加班時間，不僅減少加班費，而且有助于避免員工每個月加班時間超過36小時的行政處罰責任。
6．制訂加班制度。
制度加班的批準制度，加班需經過批準，只有經過批準的才屬于加班，從而減少加班的情況出現，減少加班爭議，減少加班費的支出。
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