[ 何寧湘 ]——(2003-9-7) / 已閱18713次
關于司法解釋[法釋(2003)13號]的思考
2003年9月5日，最高人民法院的法釋(2003)13號《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》終于見報公布了，并于同日起施行。該司法解釋雖僅有三條規定，但解決了我國當前所進行的事業單位人事制度改革中所面臨的基本法律問題。
今年7月中旬，筆者在部分法律網站發表了〖對事業單位《試行辦法》與《聘用合同書》的法律適用問題思考與參考補充條款〗，這是針對四川省地區省市兩級人事行政管理機關的關于貫徹國家人事制度改革，而制定的對本地區人事制度改革具體文件規定而發表的初步意見，它討論的是實體方面的法律適用問題。而7月下旬發表的〖對事業單位人事爭議仲裁的法律適用等相關問題的思考〗則是討論的程序方面的法律適用。從公布的該司法解釋內容看，解釋“已于2003年6月17日由最高人民法院審判委員會第1278次會議通過”，由于可見，人事制度改革中面臨的法律適用問題，尤其沒有相關法律可依的缺陷早已突出，且人事制度改革的制定者們也已完全心知肚明，但他們無權立法。為了解決這個問題，最后還是采用了執法機構造法的習慣作法，即最高人民法院公布司法解釋來解決法律適用空白以及適應國家人事制度改革的需要，進行保駕護航。該司法解釋的公布，改變了國有企業改制無法律依據，人民法院審理國有企業改制民商爭議案件無法律依據的法律滯后的矛盾，它的出臺非常必要，也非常及時，對于處理人事爭議具有極其重要的現實意義。
一、關于該司法解釋的基本含意：
該司法解釋的全部三個條文內容如下：
為了正確審理事業單位與其工作人員之間的人事爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，現對有關問題規定如下：
第一條 事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。
第二條 當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決，另一方當事人向人民法院申請執行的，人民法院應當依法執行。
第三條 本規定所稱人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。 該司法解釋的前序與第一條，解決了三個基本法律問題，首先是確定了人事爭議案件的基本主體，即事業單位、事業單位的工作人員。其次，處理爭議適用《勞動法》而不是行政法規或部門規章。第三，界定了人事爭議案件的爭議范圍，即因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。
該司法解釋的第二條，設立了人事爭議仲裁后可到人民法院起訴的司法救濟制度。
該司法解釋的第三條，劃定了人事爭議案件的人民法院受理范圍。
二、該司法解釋涉及的法律問題
該司法解釋短小精悍，僅僅只有三條，但完全解決當前正進行的人事制度改革所面臨的法律適用的基本問題以及使人民法院審理人事爭議案件有了依據，但仔細思索也帶了一些法律問題。
1、對于適用《勞動法》。事業單位的工作人員本身就是勞動者，雖然在工作崗位、身份屬事業單位，但若不適用《勞動法》，實質上就將這部分群體在法律上剝離出勞動者的行列，結果勢必成為“特殊群體”。既然承認事業單位的工作人員是勞動者，適用《勞動法》，這就意味著，事業單位的工作人員與單位發生的爭議仍屬勞動爭議范疇，雙方之間發生的爭議就是勞動爭議，雖然這類爭議與企業同企業職工之間的勞動爭議確有些特殊之處，但這些帶有個性的特殊點，并不是“勞動”與“人事”之間的差別而形成，也并不是因事業單位及其工作人員而產生，而是由我國機構體制與人事部門政策文件所致，這如同一個民營事業單位（注：指民營與原國營事業單位經營一致的機構組織，或事業單位整體出售給投資者的機構，如研究所、學校、報社、律師事務所、會計師事務所有限責任公司等等），其與員工發生人事勞動類爭議，無法再享有原來的政策文件，它就只能適用《勞動法》的道理一樣，因此，既然是改革，簡單明了的理順關系，力爭將各條塊上的人員以及種類具有特色的爭議納入法治的軌道，強化法律解決爭議，加快政府與職能部門的職能改革，淡化行政政策處理功能。在法院受理事由上就是“勞動爭議”一類，而不應再有“人事爭議”一類。
2、自《勞動法》頒布實施整整9年以來，國家為能較好的維護勞動者的合法權益，在處理勞動爭議的程序上設立了一個行之有效的司法救濟措施，即現行勞動爭議發生后，首先到設立在各級勞動行政管理部門的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對于仲裁裁決不服的，可以依照《民事訴訟法》的規定到人民法院起訴。對于人事爭議，既然適用《勞動法》，也就順理成章的適用此司法救濟措施，這樣也就解決人事仲裁制度的無司法救濟措施的缺陷。
需要指出的，實行勞動爭議司法救濟制度的作法，實踐證明利大于弊，但也隨之帶來兩個突出問題。其一、《勞動法》所設立的勞動仲裁制度，不在我國《仲裁法》制度之列，也就是說，我國在《仲裁法》，在仲裁法律制度方面沒有做到統一司法。其二、在法院勞動爭議案件審判實踐中，由于勞動爭議仲裁審理中必然涉及行政部門規章及文件政策，而人民法院審理訴訟案件，則適用法律與行政法規，因此仲裁與審判存在著突出的差別，因此不少基層法院在審理勞動爭議案件時，完全不理會原仲裁裁決，而完全重新審理、質證、證據采信與認定，導致審理結果與仲裁裁決的結果截然不同的情形，這對勞動爭議案件的雙方當事人都存在著不公平。而今人事爭議處理也必然伴隨這兩方面問題，改革應當有所前進，大膽創新，也應在繼承、沿用中做到揚棄。
3、該司法解釋第三條做出的“人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議”規定，我們完全有理由認為是，最高人民法院劃定的人民法院受理人事爭議案件的受理范圍。而在司法解釋第二條中規定“當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。” 該司法解釋第二條中規定，人民法院對人事爭議案件的受理，不是應法定受理，而由因受理，即因人事仲裁裁決后當事人啟動民事訴訟程序而受理。這樣，人民法院受理人事爭議案件的范圍受到人事仲裁受理的限制。
然而，該司法解釋并未明確規定人民法院受理與審理人事爭議仲裁應當適用的法律，現依據《勞動法》以及人民法院受理與審理勞動爭議案件的現行做法，可能推論應當適用《民事訴訟法》，這應當不會有錯。重要的是，該司法解釋并未直接、明確的規定人事爭議案件的當事人是否能直接啟動民事訴訟程序，假定依照勞動爭議案件的現行做法，當事人無權直接啟動訴訟程序，而首先需要啟動人事仲裁程序，該司法解釋劃定的人民法院受案范圍就沒有太大現實意義。
對于事業單位、事業單位的工作人員，人事爭議案件的代理人，該司法解釋第三條做出的人事爭議范圍，才是具有具體的、現實意義的，應當高度注意。
三、有關思考與具體做法
1、最高人民法院應當用司法文件的方式，針對人民法院受理與審理人事爭議案件的法律適用作出明確規定，對人事爭議當事人能否直接提起訴訟作出明確規定。
2、該司法解釋現以施行，對于人事行政機關應當修改原下達到的人事制度改革具體文件規定。人事行政管理機關、事業單位都應及時修改原有《聘用合同書》條款。對于事業單位的工作人員應當要求所在單位修改或者補充《聘用合同書》仲裁以及法律適用條款。對于尚未全面開展改革工作的事業單位、尚未簽訂《聘用合同書》事業單位，應當立即修改原人事部門下發的《聘用合同書》范本條款。
3、對于事業單位法律顧問的律師與律師事務所，應當主動向受聘單位提出修改《聘用合同書》條款的法律建議意見書。律師事務所與律師應當在該司法解釋第三條做出的“人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議”規定上下功夫，使爭議事項范圍盡可能的納入《聘用合同書》條款之中，使今后爭議落在受案范圍之中，以便在今后的爭議中更好的為人事爭議當事人提供法律服務，切實維護好當事人的合法權益。
