[ 王道強 ]——(2012-5-17) / 已閱9556次
【案情回放】
宏安公司注冊地為江蘇省贛榆縣，瓦莊煤礦系宏安公司下屬企業，住所地為徐州市賈汪區大吳鎮。賈汪區境內尚有宏安公司下屬企業唐莊煤礦及馬莊煤礦，宏安公司在馬莊煤礦北鄰設有辦事機構并掛牌宏安公司，辦理相關業務。
1995年10月，陳某與宏安公司建立勞動關系，實際在瓦莊煤礦工作。2006年9月，雙方簽訂勞動合同，合同期限自2006年9月至2009年9月，2010年1月，雙方續簽勞動合同，合同期限為自2010年1月至2012年12月。合同第八條約定：雙方發生勞動爭議到贛榆縣勞動仲裁委員會申請仲裁，該合同系格式合同。
2010年4月，陳某向賈汪區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁要求解除雙方的勞動合同及支付加班費、經濟補償金等待遇，賈汪區勞動爭議仲裁委員會作出實體裁決。瓦莊煤礦不服向徐州市賈汪區人民法院提起訴訟，要求駁回陳某起訴，令其到贛榆縣勞動仲裁委員會重新申請仲裁。賈汪區法院一審認為：首先，勞動爭議案件在理論原則上不適用約定管轄的相關規定；其次，本案雙方約定管轄的條款系格式條款，不能真實反映雙方就約定事項進行協商的意思表示；第三，本案合同履行地及用人單位所在地均在賈汪區，約定管轄沒有正當的基礎，與約定管轄的立法目的相背離，故本案的約定管轄無效。遂判決由瓦莊煤礦支付陳某經濟補償金等待遇，解除雙方的勞動關系。瓦莊煤礦提出上訴，徐州中院二審判決駁回上訴，維持原判。
【各方觀點】
勞動合同法實施后，勞動者維權意識增強，勞動爭議案件大幅上升。用人單位則積極應對，一方面積極主動調整不規范用工行為，如與勞動者補簽勞動合同、為勞動者辦理社會保險、修改和完善規章制度等；另一方面，研究法律，盡量規避法律風險，一旦發生爭議，選擇對己方最有利的方式維護企業利益。本案的約定管轄即是鮮活的實踐案例。勞動爭議案件能否約定管轄，法律沒有明確規定，實踐中存在一定的分歧，有必要在理論上作進一步的探討。
瓦莊煤礦：第一，勞動糾紛是民事糾紛，約定管轄是民事主體自由處分民事權利的一種方式，人民法院不應干涉；第二，勞動合同是民事合同，自然適用民事訴訟法關于約定管轄的規定；第三，約定管轄對當事人的利益并沒有實際損害，其實體權利仍受到約定管轄的仲裁機構及法院的保護；第四，勞部發[1995]209號《關于勞動爭議案件管轄范圍的復函》明確了勞動合同可以約定管轄。
陳某：首先，雙方簽訂的勞動合同是格式合同，其中的仲裁條款是宏安公司的單方意思表示，不是雙方協商的結果；其次，2010年1月，宏安公司要求陳某簽字的兩份合同變更了2006年9月合同的內容，且都保存在瓦莊煤礦，其中的約定仲裁條款，陳某并不知曉；再次，法律、行政法規、司法解釋均沒有約定管轄的規定，如認定約定管轄有效則限制和損害了勞動者依法選擇仲裁機構和法院的權利；最后，勞部發[1995]209號復函是針對《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第十八條規定的仲裁管轄的缺陷，根據個案的具體情況作出了對勞動者有利的解釋，而本案適用該復函的規定則與該復函的解釋目的相違背，不應予以適用。
某用工單位：只要該約定管轄不違背勞動者的真實意愿，應認定有效。
某律師：勞動爭議約定管轄沒有法律依據，如認定有效將會限制勞動者的訴權，特別是現階段，應認定無效。
【法官回應】
本案約定管轄沒有正當基礎應為無效
判斷勞動爭議案件能否由雙方約定管轄，在目前法律及司法解釋沒有明確的具體規定情況下，應從約定管轄的立法目的、適用范圍結合勞動爭議案件的具體審判實踐進行分析判斷。筆者以本案的具體案情為依托，試作如下分析：
1．民事訴訟法約定管轄的立法目的和適用范圍
民事訴訟法第二十五條規定：“合同的雙方當事人可以在書面合同中協議選擇被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地人民法院管轄，但不得違反本法對級別管轄和專屬管轄的規定”。從此規定的文義分析，約定管轄的目的主要是考慮了方便當事人訴訟、方便人民法院審理（調查取證、訴訟保全等）、方便人民法院執行的“兩便原則”，客觀上為當事人有效地規避法律風險起到未雨綢繆的作用。但從本質上分析，民事訴訟法規定的約定管轄體現的是對雙方當事人在法律適用上的平等保護和對當事人意思自治原則的尊重。
從民事訴訟法第二十五條的文義分析，約定管轄適用于級別管轄和專屬管轄之外的所有民事合同。合同法第二條規定：“本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用其他法律的規定。”無論在理論上還是在審判實踐中，約定管轄適用于平等主體之間以財產（經濟）利益為目的合同糾紛應該說沒有爭議，而婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議則不適用約定管轄的規定。可見，約定管轄的適用應符合兩個基本前提：一是當事人地位平等，人身完全自由，沒有人身依附性和政治上的從屬性，合同由雙方自由約定；二是訂立合同的目的是為了獲得財產（經濟）利益，在經濟交往中實現財產增值。當然，約定管轄不得違背級別管轄和專屬管轄的規定。
2．勞動合同有著與一般民事合同不同的特質
勞動法第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利、義務的協議”。勞動合同與一般民事合同存在著如下本質的區別：首先，勞動關系兩個主體之間雖然法律地位是平等的，但實際生活中，地位是不平等的。一旦簽訂勞動合同、建立勞動關系，勞動者就要受到勞動紀律、工作時間、被管理與管理、被領導與領導、被監察與監督等諸多不平等因素的制約，所以，本質上勞動者作為勞動合同的一方從簽訂勞動合同之時，其與用人單位即存在事實上的弱者地位和強者地位的巨大反差。而作為一般民事合同，民事主體的平等地位是始終的，雙方僅受合同的約束，人身自由不受相對方的約束；其次，勞動合同不僅調整著勞動關系雙方的財產關系，還調整著勞動關系雙方的人身關系。一般民事合同其主要條款如標的、數量、質量、價款、履行期限、地點和方式、勞務報酬等，調整的是當然的財產（經濟）關系，而勞動合同的主要條款如工作內容、地點、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護、勞動報酬等，既調整財產關系，更多的是調整人身關系。可見在勞動合同糾紛案件中，適用約定管轄的兩個前提已經不存在，適用約定管轄已經沒有了正當基礎。
3．法律、行政法規對勞動合同的簽訂進行強制干預
因為勞動者在勞動合同中的法律地位處于實質上的弱勢地位，為了保護勞動者的利益，衡平雙方的不平等地位，法律對勞動者與用人單位簽訂的勞動合同在勞動基準、合同內容、違約責任等方面作出了大量的強制性規定和限制性規定，從內容和形式上對勞動者進行傾斜保護，期望達到對勞動者弱勢地位的不平等進行實質上的矯正。
勞動爭議調解仲裁法第二十一條確立了勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄的原則，并確定了勞動者與用人單位均作為申請人申請仲裁發生沖突時應由勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會管轄的原則。勞動爭議調解仲裁法和最高人民法院的司法解釋均沒有按照民事訴訟法有關約定管轄的規定來規定勞動爭議案件的約定管轄。可見，立法機關和執法機關并沒有明確勞動爭議案件實行約定管轄。
4．勞動合同實行約定管轄在實踐中尚不具備客觀基礎
我國勞動法的研究和實踐起步較晚，勞動合同法實施才不足五年，企業工會組織不能發揮應有的作用，勞動者維權意識在勞動合同法實施后雖有提高，但僅體現在發生勞動爭議后向有權部門主張，尚沒有在簽訂合同時即提前預防從而達到防范法律風險的意識和能力，勞動者的弱勢地位沒有改變。目前的勞動合同大多是格式合同，勞動者與用人單位協商管轄的抗衡能力尚不具備，不是勞動者的真實意思表示，這種實質上的單方約定剝奪了勞動者的法定權利，作為執法機關應查明具體情況，依法認定其霸王條款對勞動者沒有約束力。
5．本案的約定管轄沒有存在的正當基礎
本案中，瓦莊煤礦住所地在賈汪區，其所在法人機關宏安公司的主要營業地和主要辦事機構所在地亦在賈汪區。其約定的仲裁管轄既不方便當事人仲裁和訴訟，亦不方便有權機關進行審理，與立法機關設定約定管轄的立法目的相背離，沒有存在的正當基礎，應為無效條款。
總共2頁 1 [2]
下一頁
