[ 韓曉龍 ]——(2012-8-16) / 已閱19690次
（五）勞動爭議仲裁的受案范圍狹窄
我國現行勞動爭議仲裁的受案范圍狹窄，很多案件不在其受理范圍之內，導致一些勞動者的合法權益得不到有效的保護。
1.下崗引起的勞動爭議。退休后返聘的勞動者與原單位之間發生的爭議，企業改革引起的職工下崗、內退、買斷工齡等現象引起的勞動爭議，這種在企業改制過程中產生的各種新型勞動關系，基本上都是推行國家政策過程中的派生物，爭議的內容與政策的規定密切相關。而我國《勞動法》頒布時并未預計到這些新型勞動關系所引起的爭議， 更談不上制定解決的方案。職工下崗并未與用人單位解除勞動關系，該種爭議還是履行勞動合同而發生的。
2.部分事實勞動關系引起的勞動爭議。事實勞動即是指用人單位與勞動者之間實無勞動合同卻存在著勞動關系的一種狀態。目前我國《勞動法》與《關于貫徹執行《勞動法》若干問題的意見》在此問題上有不同的規定，《勞動法》要求建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同，而《意見》是這樣規定的：勞動爭議仲裁協會只受理符合兩個條件的事實勞動關系：一是須存在事實勞動關系。二是要符合《勞動法》的適應范圍和《企業勞動爭議處理條例》的受案范圍。實踐中的大量事實勞動關系，常因無書面合同為證據而無法告狀，若《意見》再加上兩個限制條件，則與勞動法偏重于保護弱勢方勞動者權益的立法宗旨相悖。
3.游離在現行法律規定之外的勞動關系引起的勞動爭議。在我國現實生活中，有很多類似的勞動爭議不在現行勞動爭議仲裁的處理范圍之內，導致這部分勞動者發生勞動爭議時，其合法權益不能受到法律保護。
（六）勞動仲裁與訴訟之間的沖突愈加明顯
勞動仲裁機構受地方行政干擾較多，監督機制不健全，有的基層仲裁機構人員缺乏，執法水平低，造成許多矛盾轉移到法院。而目前存在大量的關于勞動的法律法規和一些司法解釋及批復，這不僅加大了勞動仲裁部門和審判機關處理勞動爭議案件的難度，還造成了仲裁和訴訟對理解和法律的分歧。例如，對同一問題，不同政策、法律規定不相同時，如何適用，仲裁和訴訟可能就有不同理解。此外，仲裁機構和法院之間，缺乏穩定、長效的協調機制，造成彼此之間銜接不好。例如，當事人沒有經過仲裁而直接向法院起訴的，法院裁定不予受理，并告知其向勞動仲裁部門申請仲裁時，勞動仲裁部門也不接受勞動者的仲裁申請，或進行推諉，這就造成仲裁與訴訟環節上對勞動者保護力度不夠。再如仲裁機關沒有執行權，而法院對仲裁機關裁決的案件也不及時有效地進行執行時，仲裁所應取得的效果就顯示不出來，這不僅容易引起勞動部門的誤會，而且也使勞動者的合法權益得不到有效保護。
（七）勞動爭議仲裁機構缺乏必要的監督
在我仔細研讀了《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》后發現，里面沒有關于勞動爭議仲裁監督的相關規定。此外，勞動爭議仲裁也不能適用《仲裁法》和《民事訴訟法》，因為《仲裁法》第七十七條規定“勞動爭議和農業集體經濟組織內部的農業承包合同糾紛的仲裁，另行規定。”《民事訴訟法》第二百一十七條規定“仲裁裁決被人民法院裁定不予執行的，當事人可以根據雙方達成的書面仲裁協議重新申請仲裁，也可以向人民法院起訴。”只有《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》中有相關規定，如第三十一條規定：“仲裁庭處理勞動爭議結案時，應填寫《仲裁結案審批表》報仲裁委員會主任審批。仲裁委員會主任認為有必要，也可提交仲裁委員會審批。”第三十四條規定：“各級仲裁委員會規定主任對本委員會已發生法律效力的裁決書，發現確有錯誤，需要重新處理的，應提交本仲裁委員會決定。決定重新處理的爭議，由仲裁委員會決定終止原裁決的執行。仲裁決定書由仲裁委員會主任署名，加蓋仲裁委員會印章。”經過以上分析我們可以看出，我國的勞動爭議仲裁實際上長期處于自我監督狀態下，沒有外部監督，也沒有具體的監督措施手段，這種監督機制的成效是不能讓人信服的。因此發生法律效力的錯誤仲裁得不到及時改正，一些不公平現象得不到及時解決，這樣一來不僅影響到當事人的合法權益，使當事人的合法權益得不到及時保障，而且也不能保證辦案質量，影響仲裁的權威性和嚴肅性。
三、對完善我國勞動爭議仲裁制度的幾點建議
（一）實行“裁審自擇、裁審分離、各自終局”制度
針對我國勞動爭議仲裁制度程序不完善及背離了仲裁的一些根本特征等缺陷，筆者認為我國勞動爭議處理機構通行的“先裁后審”制度，既缺乏法律依據，也缺乏理論依據，這種在司法行政過程中自發形成的制度應予取消。筆者建議采取“裁審自擇、裁審分離、各自終局”制度，即勞動關系的雙方在發生勞動爭議后，可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也可以向法院提起訴訟。但不得就同一爭議同時或先后申請仲裁或提起訴訟。在勞動爭議調解機構、仲裁機構和審判機構并存的國家，未能和解的當事人不愿或調節機構調解不成的勞動爭議案件，可以由當事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇其一，但選擇用什么方式處理勞動爭議是當事人的自由，應體現仲裁的自愿原則。
（二）拓寬受案范圍
目前，勞動仲裁受理范圍較窄，導致勞動者的權利保護存在“真空”現象，一些勞動者因仲裁范圍限制致使爭議無處處理而采取過激行為，導致上訪不斷，影響了社會穩定，給國家和企業也帶來了損失。故而筆者認為，應全方位擴大我國勞動爭議仲裁的受案范圍，例如有關變更、解除勞動合同引起的爭議；因錄用、調動、辭退、辭職引起的勞動爭議；關于勞動報酬問題引起的爭議；關于工作時間和節假日問題引起的爭議；關于勞動安全、衛生方面引起的爭議；關于女職工、未成年工的勞動保護引起的爭議；關于職工技術培訓問題引起的爭議；有關生活福利問題引起的爭議；有關勞動保險問題引起的爭議；關于勞動環境、勞動保護問題引起的爭議；關于獎勵、懲處引起的爭議等等，都應納入《勞動法》的調整范圍，這也是目前國際勞動立法的一大趨勢。我們應當從發展的眼光及依法治國的大局出發，將有關勞動者權益的爭議均納入勞動爭議仲裁的受理范圍，全面調整勞動關系，確保勞動者權益得到充分、及時、合法的救濟。
（三）加強勞動仲裁機構建設
我國現行的勞動仲裁機構與國外其他仲裁機構相比較，顯得較不成熟，與它所擔負的任務不相適應。故而完善勞動仲裁機構立法，是開展勞動仲裁工作的大勢所趨。
1.建立統一的仲裁機構
我國可以建立不僅有縣級、市級勞動仲裁委員會，還設有省級勞動仲裁委員會以及全國勞動仲裁委員會的統一仲裁機構。全國性的勞動性仲裁委員會應是常設的相對獨立的實體機構，歸勞動部領導，并按一定的編制配備委員會的主任和委員及其他工作人員。也可以聘請有關專家學者和社會知名人士參加，一方面擔任全國范圍內具有重大影響的勞動爭議案件的處理，另一方面作為全國的勞動仲裁工作的業務指導中心和研究中心，以便推動我國勞動仲裁工作的開展。地方各級勞動仲裁委員會是同級政府領導下的依法處理勞動爭議的實體機構，其委員會正、副主任由同級政府任免。根據工作需要，確認人員編制。國家和地方各級仲裁委員會由國家立法確認其職權、職責。
2.發展仲裁員、仲裁庭制度
仲裁員、仲裁庭制度的試行是為了彌補會議辦案的嚴重缺陷，要發展仲裁員、仲裁庭制度，必須做好以下幾方面工作：
第一，確定仲裁員資格，擴大仲裁員隊伍
對于仲裁員選拔資格而言，應提高錄用資格，實行職業資格準入制度，如通過考試取得資格的才可以申請擔任仲裁員，也可以比照法官的任職標準選拔仲裁員，以提高新進仲裁員水平。對于仲裁員的考核，不僅要有勞動方面的專業知識、法律知識和一定的分析問題、解決問題的能力，還要有優秀的品質和正派的作風。
就擴大仲裁隊伍而言，一方面，我們可以將競爭機制引入仲裁機構，使仲裁工作人員充分發揮工作積極性，通過招聘人員緩解人員缺乏的問題。仲裁員資格的審批可以由地方一級勞動仲裁委員會負責，報國家勞動仲裁委員會備案。另一方面，目前很多仲裁機構空腹運轉，業務量明顯不足，大量人力與財力資源被閑置，筆者認為，可以將這一支龐大的隊伍投入到解決勞動爭議的戰略后備隊中去，以緩解勞動爭議救濟壓力。
第二，完善仲裁員培訓制度
在現實中，仲裁員文化素質參差不齊，而且大多沒有經過專業的培訓，仲裁業務不熟，素質還待提高。因而，要加緊對現有仲裁人員的培訓，并提高培訓層次。運用系統的勞動爭議處理法學理論對仲裁員進行專業化培訓，提高業務水平，以滿足在如今市場經濟條件下所形成的形式多樣化、內容復雜化、調整法制化和勞動爭議處理難度大及仲裁員職業化的勞動關系的需求。
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