[ 張喜亮 ]——(2012-11-9) / 已閱11201次
改革中央企業薪資制度的幾點建議
張喜亮
黨的十八大報告提出：到2020年，實現國內生產總值和城鄉居民人均收入比2010年翻一番。這是中共首次明確提出居民收入倍增目標。前不久國務院會議提出，本季度擬定收入分配制度總體改革方案。社會各界對收入分配改革給予厚望。與收入分配制度改革相適應，中央企業工資改革勢大勢所趨，然而，中央企業工資制度改革對全社會的影響很大，必須進行充分論證。
一、充分考慮法律和政策剛性規定協調統一
改革開放以來，勞動法律法規和政策日臻完善，有關工資方面的規定是企業設計薪資制度必須遵行的準則。
1.工資民主原則：勞動合同法規定，企業薪資制度必須提交職工代表大會征求意見稿且與企業工會或職工代表協商確定。
2.最低工資原則：勞動法律明確規定國家實行最低工資保障制度，各地方人民政府定期調整最低工資標準，職工工資不得低于這個標準。
3.特殊人員和特殊情況工資支付原則：工會法規定，企業工會工作人員的工資待遇由企業負擔；職工延長工時工資支付標準，勞動法及工資支付辦法對此有剛性規定。
4.工資增長原則：按照國務院有關部門的規定，企業工資總額的增長幅度不高于經濟效益增長幅度，職工實際平均工資增長幅度不高于勞動生產率增長幅度的原則。
上述所有原則都是法律法規和政策明確作出的剛性規定，中央企業設計薪資制度都必須涵蓋這些內容，否則，便是違法而無效的，職工提起訴訟企業必須承擔相應的法律責任。
黨的十八大報告對上述法律規定所以亦有了創新和發展。比如分原來主張的“效率優先兼顧公平”，現在則主張初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平；既往的“兩低原則”亦改為“同步原則”，十八大報告指出：必須深化收入分配制度改革，努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。這些原則性對中央企業職工薪資制度改革有著重大的意義，必須要充分考慮，實現法律和政策的統一，完善現代企業薪資制度。
二、確立符合中國特色中央企業實際情況的薪資理念
目前而言，中央企業多數都是聘請國內外專家比照外國先進企業的薪資模式設計的薪資制度。然而，這些薪資制度多數沒有考慮到中央企業的國有性質，甚至沒有充分考慮到本企業的實際情況，于是出現了水土不服的現象。現行的薪資制度沒有很好地發揮其應有的作用，很重要的原因就是沒有確立符合本企業實際的薪資理念。如果企業沒有確立符合自己實際情況的薪資理念，在其它企業實踐再好的薪資制度都將不可能在本企業有效發揮作用。
黨中央和國務院明確指出的以經濟建設為中心，莫名其妙地被篡改為了以經濟效益為中心了；而嚴格“控制人工成本”則又被篡改為了“降低人工成本”；薪資制度與市場經濟接軌是符合發展方向的，而這樣的指導思想在一些企業中則被簡單化為“拉大差距”，結果采用了更為簡單的辦法即領導干部與一般員工“拉大了差距”，管理人員與生產一線的員工“拉大了差距”等等。正是這樣一些理念使得職工的積極性受到了挫傷。這就是中央企業雖然強調和強化所謂績效考核，實行績效工資等等本來是科學薪資制度卻不能發揮其激勵作用的原因之所在。還有些照搬外國企業薪資模式水土不服的問題，比如有些企業學習日本的“密薪制”，試圖以此實現員工對企業的忠誠，實踐證明負面作用很大。
輿論所詬病的企業內部收入差距過大問題，在中央企業內部表現為高管“年薪”與職工“工資”之間差距過大的問題，從理論上講，“年薪”與“工資”是不同層次的問題，兩者實際上是不存在可比性的。中央企業薪資設計必須充分考慮中國企業的文化，必須厘清：工資、報酬、獎勵、所得和收入等基本概念。設計薪資制度還必須弄清楚我國企業職工工資的意義：工資對于職工而言，是生活的來源，更是價值的肯定；工資對于企業而言，是人工成本，也是人力資源優化配置的手段，更是社會責任問題。在我們國家，工資并非勞動力市場等價交換即勞動者并非簡單的雇工，職工除了獲得一定的生活收入，同時也對企業和社會的發展做出了一些無償的奉獻。
中央企業只有摒棄對所謂外國企業工資經驗的迷信，摒棄菁英治企的觀念，樹立職工為本的思想，確立符合中國特色和本企業實際情況的薪資理念，才能設計出行之有效的現代薪資制度。
三、中央企業薪資制度設計應當注意的幾個問題
具有中國特色的大型中央企業必須探索符合自身特點的現代薪資制度。
1.薪資制度為企業發展戰略服務
這就要求企業必須把握自身的定位，包括在國家產業結構中的定位、承擔的社會責任等等。比如電力企業是國民經濟的保障，基本屬于服務類型的，其所承擔的社會責任較重，經濟效益增長受到諸多強制因素的限制。這樣的定位決定其不可能通過大幅度提高薪資物質刺激提升職工的工作熱情，薪資公平則顯得更為重要。
2.民主是現代工資制度的重要特征
我國法律法規和政策對工資民主原則作出了剛性的規定。現代企業薪資制度必須貫徹民主精神，薪資制度的確定和實施都應當自始至終尊重職工廣泛參與的權利。制定薪資制度要群策群力：薪資草案提交職代會討論并聽取職工代表的意見，吸納各方面意見形成基本方案，還須與工會協商確定。薪資制度實施的過程中，職工有參加決定分配結果的權利；分配結果必須是公開透明的，中央企業絕對不應當實行秘密工資。
3.工資制度的共享原則
中央企業薪資制度體現共建共享原則，是中國特色社會主義國有企業發展道路的必然要求。從企業管理的角度而言，共建共享是從根本上對職工工作熱情的激勵。共建共享的薪資制度首先包括建立薪資與企業效益同步的增長機制，還應當包括職工對企業利潤的分享即所謂勞動分紅。勞動分紅則需要建立相應的制度做出明確的規定。
4.合理設計薪資制度中的科層
根據所在崗位把企業員工分為管理人員、技術人員和生產一線人員和其他勤雜人員四個大類。一些企業是把管理人員的科層作為標桿，技術人員和生產人員比照管理人員科層薪資標準依次降低一個檔次。這顯然是不合理的，沒有理由能夠證明管理者的勞動比其他勞動更具有含金量。從理論上而言，在因為現代化生產的企業中技術要求比較高，研發人員的薪資標準應當比管理人員的勞動含金量更高些。所以，薪資制度的科層合理原則要求各群體人員都應當有相對獨立的劃分，其最高工資標準的等級應當是一致的。高級管理人員實行年薪制由企業監管部門負責考核決定，所以，不宜納入企業內部薪資即工資制度。
5.薪資制度輔助措施
薪資制度是否發揮其應有的作用，關鍵在于是不是符合本企業員工情況和生產性質以及發展戰略。企業薪資結構應當在職工中得到該廣泛地理解和認同，如哪些是工資，哪些獎勵，哪些是報酬，哪些是分紅，那些是計入工資總額的，哪些是企業利潤支出等等。按照科層邏輯建立的薪資制度，就必須建立和完善科層通道即科層之間的轉換程序。使職工了解晉升的原則和程序以及方法。企業文化對于發揮薪資制度的作用有著不可替代的意義。秘密工資在我國中央企業中之所以有負面作用，就是因為其不符合我國社會和企業的文化。國有企業強調的職工“主人”共決理念，那些治企的“菁英”官僚是不能得到職工認同的。一些企業所謂“扁平化”管理模式，一般都是強化了管理者的“官僚”意識和作風，嚴重地束縛了職工的自主性和創造性。探索和完善中央企業薪資制度必須高度重視企業文化建設。
結束語
中央企業高管收入和職工工資多為輿論詬病，有我國薪資理論概念混亂的原因，也有對中央企業在國民經濟中的地位作用等不了解和不理解的原因，更有中央企業自身存在的經營管理與人們期待之差距的原因。黨中央國務院明確了新時期收入分配的新原則，中央企業必須從國家和社會發展的大局著眼明確自身的責任，在提高管理水平和效益增長的基礎上建立和完善符合國家、社會和企業實際情況的薪資制度，充分發揮薪資對調動職工積極性、創造性的作用，促進中央企業健康發展，對實現國家發展戰略目標作出更大貢獻！
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