[ 王勝宇 ]——(2012-11-20) / 已閱5525次
簡析用人單位單方解除勞動合同的情形
北安市人民法院 王勝宇
勞動合同的單方解除，是指勞動合同當事人一方通過行使解除權而解除勞動合同，不以對方當事人是否同意為轉移。單方解除合同又可分為用人單位單方解除和勞動者單方解除。
用人單位單方解除勞動合同又稱為辭退或解雇，這有嚴格的法定條件和程序限制。勞動法、勞動合同法規定了用人單位有權單方解除勞動合同的三種情況，即過錯性辭退、非過錯性辭退和經濟性裁員。
一、過錯性辭退。過錯性辭退是指合同履行過程中，由于勞動者的原因導致合同不能履行或者履行不符合約定，用人單位可以即時解除勞動合同。即時辭退僅限于下列情形:
首先，在試用期間被證明不符合錄用條件的。是否符合錄用條件一般難以辨別，因此出于保護勞動者考慮，應以法定最低就業標準和合同中約定的相關要求為依據。是否在試用期間，應當以勞動合同的約定或相關管理規定為準。
其次，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。紀律范圍既包括全體勞動者一般義務和特定職業義務。違紀標準應當依照法律法規和用人單位規章制度，在企業職工獎懲條例等法規中，對嚴重違紀行為作了規定。用人單位內部規章制度關于嚴重違紀行為的具體規定，只有不違反法律法規，不降低或擴大法律標準，并向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此確定是否嚴重違反勞動紀律，應當嚴格依照這幾個方面:違紀造成的后果或影響是否嚴重；是否影響到勞動合同的履行或事實上勞動者已無法履行勞動義務；被違反的勞動紀律是否符合法律的規定，是否已經公示，是否經過職工民主討論過；被違反的勞動紀律是否符合過于苛刻，是否符合常情；違反勞動紀律的員工的動機和情節是否惡劣。是否可以通過教育批評使勞動者改過，可以通過批評教育達到目的的就不能解除勞動合同。
再次，嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。該情形是指勞動者違反忠于職守、為企業創造利益的義務，有嚴重失職行為或者故意利用職務之便謀取私利的行為，使用人單位利益遭受重大損害，但該尚不夠刑事處罰的。例如，因粗心大意而造成生產事故，經常產生廢品、損壞工具、浪費生產材料，貪污受賄、挪用資金、侵占企業財產、泄露或出賣商業秘密等。
第四，被依法追究刑事責任的。被判處管制、宣告緩刑、免予刑事處罰的，用人單位可以解除勞動合同。
最后，被勞動教養。勞動合同法對此沒有明確規定，原勞動部頒發的關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見第31條作了規定，勞動者被勞動教養，用人單位可以解除勞動合同，該意見仍然有效。
另外，勞動合同法第39條第4款規定，勞動者兼職對工作造成影響而拒不改正的用人單位有權單方解除勞動合同。
二、非過錯性辭退。
用人單位因勞動者非過錯性原因而單方解除勞動合同(亦稱為預告辭退)或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動者沒有過錯，但根據法律規定，在如下情形可由用人單位對勞動者進行辭退:
首先，勞動者因病或非因工負傷，醫療期滿后，勞動者對用人單位另行安排工作和原工作都不能從事的。
其次，勞動者不能勝任工作，經培訓或調崗，仍不能勝任工作。不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中雙方共同約定的任務。用人單位單方面提高定額標準，勞動者因此不能完成工作的，不屬于不能勝任工作。
最后，當時訂立合同所依賴的客觀情況，隨時間的推移發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商又不能就變更勞動合同達成一致意見的。由于客觀情況發生變化，勞動合同無法履行，這是當事人都不能事先預料的，情勢變更原則在勞動法及勞動合同法的確立，目的在于追求勞動關系上的公平與正義。但是這種客觀情況的變化必須是重大的，必須是不能避免不能克服的，用人單位不能濫用該條款。
三、經濟性裁員。由于用人單位經濟性裁員解除勞動合同，往往政策性強，影響范圍廣，甚至影響社會穩定，對此，勞動法第27條、勞動合同法第41條及勞動部關于企業經濟性裁減人員規定對用人單位單方解除勞動合同作了明確的規定。
應當值得注意的是即使符合上述條件用人單位也不得解除勞動合同的情形。根據勞動法及勞動合同法的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同:一是未進行離崗前職業健康檢查及在診斷或者醫學觀察期間的。上述條件分別針對的是從事接觸職業病危害作業的勞動者或者疑似職業病病人；二是被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。主要針對的是在本單位患職業病或者因工負傷的職工；三是在規定的醫療期內的。主要針對的是患病或者非因工負傷的職工；四是處在三期的女職工；五是在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；六是法律、行政法規規定的其他情形。
