[ 許一峰 ]——(2012-11-30) / 已閱6403次
一、法律賦予勞動者單方面解除勞動合同的權利的立法意義
1、人權保護方面。《勞動合同法》的這項規定充分反映了現代勞動立法的理念—保護勞動者的合法權利。我國《勞動合同法》第37條雖僅為勞動者解除勞動合同的單項規定，卻使勞動者獲得了充分的職業選擇自由，保障了勞動者的獨立地位，也是對弱者地位的有利救濟，可以說，《勞動合同法》的這一規定不僅是勞動自由的法律保障，更使勞動者人格獨立和意志自由的法律表現。⑴它在一定意義上說是對人權保護的具體落實。
2、經濟發展方面。法律的這些規定有利于勞動力資源的合理配置，實現最大價值。勞動力資源是人力資源，是生產力發展的根本動力。最優配置勞動力的最佳手段是市場，是勞動力流動的最佳方式，《勞動合同法》是建立維護勞動力市場的重要制度工具。使人盡其能，按勞分配，使勞動者個人需要與社會需要相結合，激勵勞動者的創造性與積極性。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調整資源的組合方式，為實現新的更優的組合提供了可能。
二、法律規定的勞動者單方面解除勞動合同的權利在理論和實務界的爭議
爭議之一：“提前30日以書面形式通知用人單位,試用期內提前3日通知用人單位”，是程序還是條件？
《勞動合同法》第37條規定的“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”是程序還是條件？直到今天，對這個問題仍沒有明確的答案，有待法律明確規定。
條件和程序是有區別的。條件是成就一個事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創造出一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉移，具有客觀性。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強的主觀意志性。在法律效果上，條件是權利享有、義務履行的外在表現和具體要求。據此,《勞動合同法》第37條中的“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”應該是程序，而非條件。
爭議之二：勞動者行使單方解除權有無限制條件？除提前30日通知的程序義務之外，勞動者單方解除勞動合同是否還有其他限定條件？從《勞動合同法》第37條規定來看，無其它限定條件。《勞動合同法實施條例》第18條第二款、第三款也將“提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”作為勞動者單方解除勞動合同的情形之一。
但綜觀各國關于勞動合同解除的法律規定，卻都有限制條件：提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于有固定期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能給予正當的法定事由方可解除。我國《勞動合同法》第37條并無此種限定，勞動者的一般解除權無區別地適用于所有勞動合同，這種立法狀況極不合適⑵：首先，一般解除權無區別地適用于所有勞動合同，使因一般解除權授予不平等所導致的利益失衡更加失衡。其次，當事人在訂立勞動合同時約定明確的期限，即期待對方按期履行，自己也需要依據期限長短進行各種打算與投入。勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30日進行準備，但現代企業中的科技人才和高級管理人員，有時很難在短期內覓得，一個關鍵人員的辭職，有時會使整個企業陷于癱瘓。同時，用人單位必須時常提防勞動者“跳槽”，對勞動者的培訓、培養投入信心和動力不足，這會極大地限制勞動者素質提高和企業的長遠發展。再次，勞動合同訂有固定的期限，在期限內勞動合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會破壞合同尊嚴。事實上，有固定期限的勞動合同，其期限對用人單位有確定的約束力，但對勞動者就缺乏確定的約束力，這也有失公平。
爭議之三：勞動者單方解除勞動合同是違約行為還是違法行為？是否應當承擔違約責任？
在一些勞動爭議中，用人單位認為勞動者單方解除勞動合同違反了勞動合同的約定，要求依法行使預告解除權的勞動者承擔違約責任和因辭職給用人單位造成損失的賠償責任。《勞動法合同》第3條第2款“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”和第29條“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”用人單位據此認為，只要勞動者沒有履行約定的合同期限或服務期限而辭職就是一種違約行為，就應當依勞動合同的約定承擔違約責任，其中包括賠償損失和支付違約金⑶。而第25條又規定“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”這在立法上對用人單位存有“顯失公正”之嫌。勞動者依法行使這種單方解除權導致勞動合同提前終止，從表面上看與一般違約行為相同，但它們的性質有本質區別。《勞動合同法》第37條規定：“提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”對照該條例非常清楚地說明，只要勞動者依據《勞動合同法》第37條提出辭職，是法律允許的，是合法的“違約”行為，顯然上述的三個條文之間存在著矛盾。因此如果勞動者提前解除勞動合同的行為是合法的，當然不應承擔違約責任，況且《勞動合同法》中對勞動者的類似“違約行為”予以了肯定，根本就沒有訂立關于勞動者違約責任的條款，這對于用人單位來說又是一個不公平。
三、勞動者單方解除勞動合同規定的法律缺陷與不足
（一）勞動者單方解除勞動合同的規定違背了兼顧用人單位利益的原則，即違背了法律賦予的合同雙方當事人的公平權利,違反了《勞動合同法》第3條的公平原則。
兼顧用人單位利益也是勞動合同法應遵循的原則。勞動者的權利應當特殊保護，但用人單位的合法利益也不容肆意踐踏。《勞動合同法》沒有具體規定勞動者解除合同的法定事由，意味著法律默認了勞動者在單方解除勞動合同的自由，甚至即使是不合法，即使是勞動者出于重大惡意也無法追究，這樣用人單位的正常生產秩序和工作秩序就難以依法維護，缺乏法律保障⑷。《勞動合同法》37條無條件地賦予了勞動者單方解除合同的權利，明顯體現了勞動者和用人單位權利義務的不對等、不均衡。勞動者可以在沒有任何理由的情況下解除勞動合同，使合同關系始終處于不穩定的狀態，在一定程度上損害了用人單位的利益，使用人單位的正常生產秩序、工作秩序受到沖擊。
（二）勞動者單方面解除勞動合同的規定使勞動者的合法利益受損
按照現行的《勞動合同法》，勞動者如果想解除勞動合同，只要提前30日書面通知用人單位,或者在試用期內提前3日通知用人單位，就可以解除任何勞動合同，這就片面擴大了勞動者的合同解除權，不利于保護用人單位的合法權益，并導致在現實中擁有比勞動者更強大優勢的用人單位為了保護自身利益想出各種辦法來限制勞動者的合同解除權，許多勞動爭議由此產生。因而單方解除權，不僅沒有保護勞動者利益反而對其造成實質上的損害，這是我國勞動合同法在勞動者單方解除勞動合同的規定上存在的漏洞，即用人單位為了防止或限制勞動者隨意解除勞動合同，保護自身利益不受或少受損害，針對我國勞動合同法的某些規定的漏洞而“針鋒相對”采用的對策，常用手段是交納保證金和規定違約金，這又違反了《勞動合同法》第25條“除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”之規定。因此，用人單位往往又不得不采用限制培訓的投入或限制人才的培養。如此這般，最終損害的還是勞動者的合法利益。
（三）勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失難以計量
勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失在實際中難以計量，特別是對客戶資源、商業秘密和專利權的侵犯，這種損失有些是顯性的，可以直接計算出來，用人單位可以據此要求勞動者進行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計量的。一是侵犯用人單位的客戶資源。比如，銀行、外貿公司的客戶經理,掌握了大量的客戶信息、客戶資源和數據資料，如果他突然辭職，他帶走的客戶資源雖不能算是商業秘密，但他的單方面解除勞動合同會給銀行造成難以估算的損失。二是侵犯用人單位的商業秘密。勞動者在參與單位的生產經營活動中，或多或少會掌握單位的一些商業秘密，勞動者單方解除合同后就可能會直接侵犯用人單位的商業秘密。這雖有第23條“保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項”和第24條“競業限制”等相關條例的約束，但實際操作和舉證很難實現。三是侵犯用人單位的專利權，又如：勞動者利用原用人單位擁有專利權的專有技術來生產同類產品，原單位很難發現這種侵權行為，而且即使發現這種侵權行為，也很難舉證。
【作者介紹】黑龍江省北安市人民法院。
