[ 孫斌 ]——(2013-2-3) / 已閱29742次
蘭泉解讀《最高人民法院審理勞動爭議司法解釋（四）》
第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；
（二）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
蘭泉：雖然最高法院的目的在于減少勞動爭議案件數量，但審查行為明顯與《勞動人事爭議仲裁辦案規則規定》相沖突。
由于各級勞動人事爭議仲裁委員會對受理案件范圍有明文規定（不排除有個別勞動人事爭議仲裁委員會基于某種目的不作為），但不能因為個別情況讓當事人來回到仲裁委、法院之間進行交涉，而放棄人民法院依法提出司法建議的權利。
按照本條規定的兩個情形進行處理,也難以達到預期的效果。至少70%以上勞動人事爭議仲裁委已不受理的案件還是回到法院立案，當事人會認為法院在推諉案件，最終人為地增加基層法院立案庭的工作。
第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；
（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。
蘭泉：到目前為止人保部尚未對一裁終局案件的范圍作出明確的解釋，實踐中對此也有一定的爭議。因此要全面貫徹第二條規定最高法院應對一裁終局案件的范圍盡快作出解釋或者授權各高級法院作出解釋。避免各中院、基層法院基于審查的需要作出各自理解程度不同的規定，不利于維護當事人的利益。
第三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。
蘭泉：有的用人單位申請撤銷終局裁決的案件情況比較復雜，組成合議庭開庭審理有利于維護勞資雙方的利益。
第四條 當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。
蘭泉：與征求意見稿相比注重了當事人的自愿性，有利于更多的調解協議通過基層法院申請司法確認。
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
蘭泉：與征求意見稿相比，增加了對“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”認定，該認定慨括比較全面，“其他合理情形”規定具有的獨創性，有利于實踐中的應用。
第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
蘭泉：經濟補償標準由征求意見稿的前十二個月平均工資減少到十二個月平均工資的30%，這種差距一方面可助成勞動者積極就業，另一方面又讓用人單位想彌補錯誤與勞動者就未約定經濟補償達成補充協議增加難度。
該條款將會讓勞動者在與用人單位約定競業限制經濟補償上受到用人單位不友好的壓制，有的用人單位會以此作為支付競業限制經濟補償的最高標準，不考慮該標準是基于防止競業限制期間部分勞動者被動不就業或者選擇領取失業金而變相支付的一種生活補貼。
該標準也讓履行了競業限制義務的勞動者在與原單位主張經濟補償仲裁（訴訟）中無一例外地提出增加經濟補償標準的要求，畢竟這其中還包括不知道法律的相關規定，依法遵守了競業限制約定的勞動者。
第七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
蘭泉：法律的基本原則在非綜合性司法解釋中作出規定比較罕見。
第八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
蘭泉：從征求意見稿一個月改為三個月（是連續計算還是累計計算有待最高法院作出解釋，筆者認為應該為累計計算），與第九條規定相統一。但人為地讓勞動者等待時間過長，反而不利于勞動者就業。如果用人單位利用這一條款有計劃糊弄勞動者的話，將會讓部分有事業心的勞動者貿然去違反競業限制的約定，讓用人單位從中獲利。
第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。
蘭泉：該規定促成用人單位比較慎重地行使解除權，而勞動者想獲得三個月的競業限制經濟補償又必須通過仲裁、訴訟程序才能取得。
第十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。
蘭泉：明確了勞動者違約后繼續履行競業限制的義務，有利于維護協議的效力。但同時對勞動者支付違約金后，又不履行競業限制的義務該如何主張違約金成為亟待解決的問題，實踐中這種案件較多，最高法院應及時對此作出明確的規定（答復）。
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