[ 孫斌 ]——(2013-2-15) / 已閱8854次
蘭泉再談勞動爭議司法解釋四（1）
再談勞動爭議司法解釋（四）中的競業限制
競業限制條款在勞動爭議一司法解釋中規定5個，甚至少見地將法律的基本原則在非綜合性司法解釋中規定。這一方面說明勞動法規對競業限制的規定比較少，另一方面也說明競業限制案件所涉及的問題已引起了最高法院的高度重視。
雖然對征求意見稿中競業限制條款存在的問題進行了一定的糾正，但勞動爭議司法解釋四還存在對競業限制生效條件認識不足，實施中將出現一定的問題。
一般情況下競業限制生效應具備以下幾個條件：（1）屬于競業限制的對象；
（2）約定競業限制的行業范圍；（3）約定競業限制的具體時間；（4）約定經濟補償的標準；（5）雙方已解除（終止）勞動關系。只有具備以上全部條件競業限制條款才正式生效，而勞動爭議司法解釋四卻沒有認同“約定經濟補償的標準”條件，認為勞動者只要履行了競業限制的義務，就有權要求用人單位按一定標準支付經濟補償。雖然這一做法可能有利于勞動者，但這一做法并不符合競業限制生效的條件，最高法院并沒有認識到用人單位沒有約定經濟補償標準的真正原因。
用人單位不約定經濟補償標準，主要有以下幾個原因：
（1）簽訂競業限制條款針對大部分員工，本身沒有想支付經濟補償；
（2）用人單位根據情況打算在解除（終止）勞動合同前再約定經濟補償標準，最終沒有約定說明特定的勞動者不屬于競業限制的范圍或者用人單位尚未意識到特定的勞動者屬于競業限制的范圍。
雖然《勞動合同法》對約定競業限制規定了經濟補償，這一問題的出現其主要過錯在用人單位。最高法院規定本條款的目的也在于約束用人單位不要輕易與勞動者簽訂競業限制條款，但如果以競業限制生效條件為代價的話，將會使用人單位在與勞動者簽訂競業限制條款后如發現勞動者不具備競業限制條件后，想解除競業限制條款將難上加難；在雙方勞動關系存續期間用人單位想與特定的員工補簽競業限制條款同樣也是比較困難的，無形中為該條款雙方之間將發生不必要的糾紛。
部分用人單位為該條款同樣將付出很大的代價，根據本解釋生效的條件將有三批勞動者享受這一條款帶來的額外收入：
（1）本解釋生效時競業限制期限已過，但在申請勞動仲裁時效內的人員；
（2）本解釋實施時已解除（終止）勞動合同尚在競業限制期限內的人員；
（3）本解釋實施后對競業限制未約定的經濟補償標準不能達成意向的人員。
最高法院違反常規地做出第六條規定，筆者認為最高法院逾通過該條款表達自己的某種想法，而最可能接近這一想法的應當是最高法院想通過這一迂回的規定做出對用人單位非常有利的一個規定，即支付勞動者競業限制經濟補償的最高標準,即按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，勞動者月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
最高法院可能沒有意識的是這一規定反而會讓用人單位并不想競業限制的人員受了益，用人單位想競業限制的人員吃了虧。其結果上述三批人員如果與用人單位協商達不成支付經濟補償意向將要申請仲裁、提起訴訟；受到最高標準限制的勞動者也要為增加經濟補償標準將用人單位訴之法院，最終為這一條款的實施每年將有大批案件等待法院去審理。
第八、九條規定的三個月的時間（補償）是否有利于勞動者，還是不利于用人單位？筆者的答案未必會是這樣。特別是第八條的實施如果不對用人單位的行為進行約束的話，將對部分有事業心的勞動者非常不利。
由于第八條未對“用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償”中三個月如何計算作出規定，是按連續三個月還是按累計三個月計算，從本條規定看筆者認為應按累計三個月計算。但即使按累計三個月計算，如果用人單位有意捉弄勞動者的話，反而會讓部分有事業心的勞動者違約的同時讓用人單位從中獲利。
例如用人單位與一勞動者約定競業限制期限二年，約定每月15日支付經濟補償。如用人單位有意捉弄勞動者的話，先支付兩個月經濟補償，之后暫不支付兩個月，第三個月又補齊前兩個月未支付的經濟補償，由于補發行為尚不能認定用人單位存在“未支付經濟補償月份”行為，讓已準備就業的勞動者不得不放下選擇原行業的念頭去遵守競業限制的約定。用人單位這樣反復操作下去的話，會讓部分有事業心的勞動者無法忍受用人單位的捉弄，去貿然違反競業限制協議。
同樣第九條的實施并非讓勞動者輕易收益，甚至可能會付出較大的代價。按照第六條規定的最高標準勞動者獲得的3個月競業限制經濟補償，其金額不足勞動者在職期間一個月的工資。如果用人單位不主動支付而要勞動者去申請勞動仲裁、提起訴訟的話，勞動者將在一定程度上只是解了氣，執行到位的經濟補償計算支出的費用后收支平衡將是萬幸。這看似讓勞動者收益的條款，實施中如果用人單位不配合，將對勞動者而言是一種負擔。
應該來說第十條規定解決了在競業限制上的一個爭議，即勞動者違約支付違約金后，用人單位是否有權要求勞動者繼續履行競業限制義務。雖然這一問題在《合同法》中是一個比較明確的問題，但基于競業限制的特殊性，也形成勞動者在再次違約后該如何承擔責任，需要最高法院對此作出明確的解釋（答復）。筆者認為在勞動者已支付全部違約金的情況下，用人單位可以主張勞動者違約給用人單位造成的損失，但實踐中要用人單位提供這方面的證據比較困難，必須考慮另一種承擔責任的方式扼制勞動者的再次違約行為。
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作者：湖北大晟律師事務所 孫斌律師
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