[ 谷林樹 ]——(2013-2-21) / 已閱15487次
新頒“勞動糾紛案件司法解釋（四）”全文點評
北京市華鵬律師事務所 谷林樹律師
最高人民法院公告
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》已于2012年12月31日由最高人民法院審判委員會第1566次會議通過，現予公布，自2013年2月1日起施行。
最高人民法院
2013年1月18日
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）
（2012年12月31日最高人民法院審判委員會第1566次會議通過）
法釋〔2013〕4號
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；
（二）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
【谷律師點評：很明顯，法院的審查意見，對勞動仲裁委沒有強制約束力。】
第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；
（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。
【谷律師點評：法院在確認裁決類型時，也應遵守《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規的規定。法院作出的不予受理裁定，違反前述法律規定的，當事人可依照民事訴訟法規定，提起上訴】
第三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。
【谷律師點評：本條第二款的規定，在措辭上不夠嚴謹，應該是一方當事人不履行“調解書”（而非“調解協議”）時，另一方當事人才擁有申請強制執行權。這是因為，依據《民事訴訟法》、《人民調解法》、《勞動爭議調解仲裁法》等現行法律規定看，只有法院作出的生效判決、裁決，調解書、確認決定書，以及仲裁機構作出的生效裁決等民商事法律文書，才可依法申請強制執行�！�
第四條 當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。
【谷律師點評：該條規定，與《人民調解法》、《最高人民法院關于人民調解協議司法確認程序的若干規定》等規定，相互銜接。《人民調解法》第三十三條規定“經人民調解委員會調解達成調解協議后，雙方當事人認為有必要的，可以自調解協議生效之日起三十日內共同向人民法院申請司法確認，人民法院應當及時對調解協議進行審查，依法確認調解協議的效力�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于人民調解協議司法確認程序的若干規定》對司法確認時效和程序等問題，作了詳細規定，其中第四條規定“人民法院收到當事人司法確認申請，應當在三日內決定是否受理”；第五條規定“人民法院應當自受理司法確認申請之日起十五日內作出是否確認的決定。因特殊情況需要延長的，經本院院長批準，可以延長十日”；第八條規定“人民法院經審查認為調解協議符合確認條件的，應當作出確認決定書；決定不予確認調解協議效力的，應當作出不予確認決定書�！保坏诰艞l規定“人民法院依法作出確認決定后，一方當事人拒絕履行或者未全部履行的，對方當事人可以向作出確認決定的人民法院申請強制執行�！薄�
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
【谷律師點評：本條對《勞動合同法實施條例》第十條，作了補充�！秳趧雍贤▽嵤l例》第十條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限�！薄�
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