[ 朱怡妍 ]——(2013-2-27) / 已閱6837次
用人單位勞動爭議法律風險防范
——人力資源崗位勞動合同管理
朱怡妍
前言：《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行以來，在實踐中發(fā)生的勞動爭議案件，有大部分案件涉及因用人單位未與勞動者簽署勞動合同，而導致勞動者要求支付未簽勞動合同的雙倍工資，在此類案件中，又有部分案件涉及用人單位管理存在疏忽致使負責人力資源的勞動者在離職時將勞動合同帶離，從而向用人單位要求索賠雙倍工資的案件在目前也大量存在，現(xiàn)筆者以下述案例闡明用人單位在與從事人力資源的勞動者之間因勞動合同而產(chǎn)生的法律風險及防范措施。
案例：2009年6月20日，馮女士入職于某公司，工作崗位為人力資源部經(jīng)理，工資構(gòu)成為基本工資＋各補貼，工資支付方式為銀行轉(zhuǎn)帳。雙方簽署書面勞動合同于2010年6月19日到期。之后，由于公司與其他公司合并，馮女士被調(diào)往其他部門任職，但馮女士不同意公司安排的工作崗位，雙方就調(diào)整工作崗位協(xié)商未達成一致意見，馮女士于2010年4月20日致函公司要求解除勞動合同。并在離職時將其保管的應(yīng)屬公司保留的勞動合同帶走。2010年5月9日，馮女士向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁要求公司支付未簽定勞動合同的雙倍工資。仲裁立案后，最終結(jié)果支持了馮女士的仲裁請求。
點評：
依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。
依據(jù)上述規(guī)定，如員工向用人單位主張未簽勞動合同的雙倍工資，關(guān)于是否與員工簽署書面勞動合同的舉證責任在用人單位一方，而用人單位所掌握的證據(jù)即勞動合同恰恰由負責人力資源的員工所保管，該員工在離職時將本應(yīng)屬于用人單位的勞動合同帶離，因此，導致用人單位無法舉證，且在用人單位無法證明員工在離職時將上述證據(jù)帶離或其他證據(jù)證明雙方曾簽署勞動合同的情況下，則需承擔舉證不能的不利后果。
鑒于上述情形，筆者在此建議用人單位可對從事人力資源人員進行必要的特殊管理：
一、 對于從事人力資源崗位的員工，由股東直接負責與該員工簽署勞動合同，并將勞動合同予以保存。
公司在錄用人力資源崗位員工時，往往認為負責人力資源崗位的員工應(yīng)當負責公司全部的勞動合同簽署，當然也包括其本人的勞動合同簽署，但是在實際中，負責人力資源的部門在完成與公司其他人員簽署勞動合同后，卻未辦理自己與公司簽署勞動合同手續(xù)的情形也大量存在，在此類情形發(fā)生后，如雙方發(fā)生糾紛訴至仲裁，公司一方無法舉證，且如用人單位以負責人力資源員工本身的疏忽未簽署書面勞動合同予以抗辯的理由也難以得到支持，從而面臨支付雙倍工資的困境。
基于上述情形，筆者認為，在人力資源崗位員工入職時，建議由公司股東負責與該崗位員工簽署勞動合同，并將合同予以存檔保管，如發(fā)生糾紛后，作為用人單位一方將有據(jù)可循，從而降低企業(yè)勞動法律風險。
二、 公司股東定期核查勞動合同簽署情況，并將勞動合同檔案定期收繳保存。
在《中華人民共和國勞動合同法》實施后，仍存在用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，但在此類案件中出現(xiàn)有個別當事人利用曾擔任人事主管等職務(wù)便利，在離職時，將其保管的應(yīng)屬用人單位一方留存的勞動合同帶走。在雙方發(fā)生爭議時，勞動者一方向用人單位主張未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償，因用人單位一方無法出具書面勞動合同也無其他相關(guān)證據(jù)印證上述事實的情形下而導致敗訴。
鑒于此類情形在勞動爭議糾紛中時有存在，在此，筆者建議作為用人單位一方應(yīng)建立定期由股東核查員工勞動合同簽署情況制度，如發(fā)現(xiàn)有未簽勞動合同者應(yīng)及時補簽，對于已簽訂勞動合同的員工制定勞動合同簽收臺賬，要求員工簽名簽收，并將所簽署勞動合同及簽收檔案予以收繳存檔保管，從而杜絕上述情形的發(fā)生。
三、 對不愿簽署勞動合同的，用人單位應(yīng)及時與員工解除勞動關(guān)系。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。法律之所以要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，在于書面勞動合同以文字形式記載了雙方的權(quán)利和義務(wù)，可以減少用人單位與勞動者之間就勞動合同的內(nèi)容可能產(chǎn)生的糾紛。如雙方產(chǎn)生糾紛，書面勞動合同可以成為雙方最直觀的、更有說服力的證據(jù)。如雙方無勞動合同，在發(fā)生糾紛時，雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系將難以保障。
在實踐中除用人單位一方不簽署勞動合同外，也存在部分勞動者不愿簽署勞動合同的情況，基于此情形，筆者建議，如該員工屬企業(yè)急需崗位人才，但不愿意簽署勞動合同的，用人單位可要求員工一方簽訂因個人原因不愿簽訂勞動合同的聲明書，證明員工自已不愿簽訂勞動合同，同時放棄雙倍工資的賠款，并承擔因此產(chǎn)生的法律責任，由用人單位在企業(yè)發(fā)布已通知該員工簽訂勞動合同但因其個人原因不簽訂勞動合同的公告。如該員工不同意簽署不愿簽訂勞動合同聲明書，也不同意簽署勞動合同的，在用人單位不存在不簽訂勞動合同過錯時，用人單位可依據(jù)法律、法規(guī)單方解除勞動關(guān)系，但用人單位應(yīng)依照勞動者提供的勞動支付報酬。否則，如雙方發(fā)生爭議，將面臨向勞動者支付雙倍工資的不利的后果。
綜上情形，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當及時訂立書面勞動合同，勞動者拒不簽訂勞動合同的，應(yīng)當及時采取相關(guān)措施或通知勞動者解除雙方勞動關(guān)系，針對特殊崗位的員工，用人單位應(yīng)建立特殊的管理制度，并及時有效的執(zhí)行，才能降低企業(yè)勞動人事法律風險的發(fā)生。
