[ 高仁波 ]——(2013-2-27) / 已閱8325次
（三）特殊職業勞動者的預告辭職
在普通勞動者之外，還存在著為數不少的特殊職業勞動者，他們掌握著特殊技能，在勞動力市場中不具有很大的替代性，是非常強勢的職業群體。因此，勞動法律為保護通常處于弱勢的勞動者而規定的勞動者預告辭職權，應對這一群體做特別的規定。然而隨著《勞動合同法》的頒布實施，勞動者在流動上的低限制已成為基本格局，行業管理的問題應盡快提上議事日程。我國目前還沒有一部法律法規確定飛行員、船長等特殊職業群體的權利和義務，勞動法律也沒有對勞動者進行分層次的管理，因而在面對勞動者中較為特殊的對象時缺乏規范，造成特殊職業勞動者的流動困難。
盡管《勞動合同法》第22條啟用了“服務期”條款，但同時規定勞動者支付的違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。但是，該條款要求勞動者補償給用人單位的僅僅是顯性成本，而對特殊人才的培養是一個復雜的系統工程，比如一名機長的培訓就涉及眾多部門，里面含有很多隱形成本，數額難以計算。如果法律強行規定勞動者來賠償間接損失，勞動者很可能賠不起，也限制了勞動者的自由擇業權。因此，我國有學者建議，可以借鑒足球運動員的轉會制度來平衡勞資雙方的利益，將勞動者辭職的實際受益方)勞動者的下一個用人單位引到臺前，由兩家單位協商”轉會價格”等問題，在保護特殊職業勞動者辭職權的同時，也限制了勞動者辭職權的濫用，同時能有效防止用人單位間的惡性競爭帶來的市場混亂。
三、勞動者單方解除制度的完善
勞動合同的解除尤其是勞動合同單方解除對勞動者影響甚大，我國勞動立法為了保護勞動者的合法權益、調整勞動關系、實現實質平等，在勞動合同單方解除制度中對勞動者進行傾斜保護，賦予勞動者以辭職權，同時限制用人單位解雇權的任意行使，這是值得肯定的。但《勞動合同法》對于勞動者行使單方解除權的規定還存在局限性，在對我國勞動法以及外國勞動法關于勞動合同單方解除的規定進行比較研究的基礎上，針對我國的勞動關系現狀，筆者認為我國勞動者單方解除制度仍有較大的完善空間，可重點在以下方面進行改善。
（一）確立與勞動合同解除制度相一致的勞動合同期限制度
很多國家的勞動法都規定固定期限的勞動合同不適用勞動者預告辭職，否則違背了勞動關系的穩定性。例如，法國勞動法典規定，除非合同當事人一致同意，定期勞動合同只有當事人有嚴重過錯或者不可抗力之場合，才能提前解除。這是對勞動合同效力的尊重，也是雙方主體真實意思表示的約定對自身的約束。定期勞動合同對雙方主體來說，體現著一種信賴和期待，主體相信合同會按照期限履行，因此任何一方主體的隨意解除行為都會給對方帶來期待利益的損害。合同必須信守是法律所確立的重要原則，勞動合同的期限條款是必備條款，對用人單位和勞動者有同等的約束力，否則就破壞了勞動合同的嚴肅性，而無固定期限的勞動合同允許主體行使預告解除權。因此，我國可以借鑒法國經驗，在勞動合同無固定期限的情況下，勞動者預告解除與用人單位預告解除具有相同的性質，屬于向對方表示屆時不履行勞動合同的一種明示的終止合同效力的合法行為，不應承擔法律責任而當勞動合同有固定期限時，通常情況下不允許行使預告解除權。
當然，如果按照這一思路調整勞動合同單方解除制度，勢必應對固定期限勞動合同的期限加以限制，如此才可能讓雙方當事人最大限度地維持這一合同關系，而又不損害各自自由權的行使。這樣的制度設計，才可能使《勞動法》第31條、《勞動合同法》第37條擺脫“有悖法理”的指責。
（二）對勞動者單方解除規定長短不同的預告通知期
《勞動法》在無過錯解除的條件下，沒有區分勞動者和用人單位，也沒有區分勞動者的資歷與工作性質，統一規定為三十日，這種粗放的規定使勞動者與用人單位都受到不利影響。預告通知期是指勞動合同預告解除的通知期限，其實施主體包括用人單位及勞動者。在用人單位預告解除方面，《勞動合同法》己增加了代替通知金的規定，這是該法的進步之處，不僅符合國際慣例，也給了勞資雙方更多選擇。在勞動者預告辭職方面，各國在預告通知期限上往往與勞動者的資歷及工作性質掛鉤，有的國家基于對勞動者的傾斜保護，還規定勞動者的預告通知期限為用人單位預告通知期限的一半。
考慮到我國的具體情況，立法可即根據勞動者的可替代性程度不同規定預告期。對于可替代性程度較低的勞動者而言，用人單位可以與其協商確定，但是為了保護勞動者的合法權益，保障其職業選擇的自由，法律應對其約定預告期規定一個最長時間限度，以使用人單位有充足的時間來準備替代人選，避免因保護勞動者行使解除權而損害用人單位的經濟利益。而對于可替代程度較高的普通勞動者來講，籠統地規定30日預告時間又顯得太長，不便于勞動者及時更換新的工作崗位，可以考慮將預告期適當縮短。
（作者單位：重慶市武隆縣人民法院）
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