[ 張喜亮 ]——(2013-3-16) / 已閱4993次
深化收入制度改革：國家、企業、職工齊努力
——理論要創新觀念要轉變
張喜亮
國務院批轉《關于深化收入分配制度改革若干意見》(以下簡稱《若干意見》)指出，要建立“按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”；“當前收入分配領域出現的問題是發展中的矛盾、前進中的問題，必須通過促進發展、深化改革來逐步加以解決。”貫徹落實《若干意見》，筆者認為:國家、企業和職工必須齊心協力。
國家層面:理念清晰 原則堅定 措施得力
深化收入分配制度改革，強調的是“深化”，就是說要在原有的基礎上、理念上要有所提升。過去30多年的改革注重的是效率，強調的是拉開差距激發動力，公平只是兼顧。當過去改革理念遇到今天新問題的時候，中央及時提出“深化”改革效率和公平比重，縮小差距。如何“深化”，從國家層面，首先要確定清晰的理念。打破計劃經濟“平均主義”以后，我國并沒有建立起全新的工資理論體系，“深化”改革必須要明確工資的意義，到底是勞動價值的體現還是生活費？還要明確收入、工資、報酬、獎勵等基本概念，目前這種所謂捆綁式的“收入”或“薪酬”的概念已經造成了很大的困惑和矛盾。其次，深化改革必須確立全新的收入增長原則，并且堅定執行之。《若干意見》提出“努力實現居民收入增長和經濟發展同步，勞動報酬增長和勞動生產率提高同步”的要求。“努力”傳達的是一個或然的信息，“同步”作為一個原則，必須明確不能含糊，否則難免具體操作上落空。深化改革，還需要明確這個收入分配的“同步原則”與現行國務院政策規定的“工資總額增長幅度低于企業經濟效益增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于企業勞動生產率增長幅度”的“兩低原則”之間的關系。不明確這個關系，后續工作也將無法操作。最后，執行深化改革意見，中央及各級政府必須以身作則，讓利于民，建立公信力。
企業層面:建立工資民主制度
30多年的改革，打破了計劃經濟體制下的“大鍋飯”，但企業多簡單地以“行政職務級別”由高到低擴大工資差距，形成了高管“市場化”高薪而職工低工資的“薪”、“資”兩種不同制度。職工的勞動熱情被挫傷了，高管們因攀比也怨聲載道。貫徹執行《若干意見》，一些央企高管開始自降薪酬。然而，這并不能從根本上解決問題。中國企業必須建立起中國特色的工資理念、制度和形式。資本可以參加分配，職工的“人力資源”也必須得到承認。西方社會的工資集體談判，雖然對職工工資增長有一定的意義，其對生產造成的破壞性也是顯而易見的。照搬照抄西方的“談判”機制不能解決我們的問題。按照中央提出的“協商民主”原則，建立起中國特色的工資民主制度勢在必行。所謂工資民主制度，就是要承認職工“人力資源”價值并使之成為分配要素(并非是指勞動，勞動是當然的分配要素)，確立價值、貢獻和責任風險承擔的分配理念，保障職工參與工資分配的全流程，包括工資制度和分配形式的制定、工資分配評定，等等。探索中國式的工資理念和制度，堅決廢止官本位的陋習，才有可能回歸工資的激勵本源作用。
職工方面:實干掙工資快樂過生活
工資的增長不是政府恩賜的，也不是企業領導給予的，而是職工實干掙得的。實干、苦干加“巧”干是職工增加收入的不二法門。在這個基礎上，職工理應獲得合理的工資報酬。堅決反對“拼命干”，工作是為了更好地生活，“拼命”不僅是對自己的不負責任，也是對社會的不負責任。當責任、風險和貢獻與所得不相匹配的時候，職工要學會運用法律的武器勇于維護自己的權益，工會組織應當承擔起維護職工合法權益的責任。在市場體制內，資本、管理、技術和勞動都成為分配要素的制度中，差距是不可避免的，并非同類性質收入的攀比是沒有任何意義的。快樂生活不在于錢多錢少，夠用就好。幸福指數也不只是錢決定的，健康就好。全社會每一個人都應當從自身素質和能力出發，找到合適實現自身價值的崗位，扮好自己的角色，有黨中央“發展成果共享”的決策，在民族復興的大業中，人盡其才，實干掙錢，才能快樂生活。
