[ 李振希 ]——(2013-8-22) / 已閱6882次
現代社會中，保障勞動者的自主擇業權是市場經濟對法制的必然要求，而勞動者的自由流動又使用人單位的商業秘密存在流失的潛在風險，為實現保護勞動者的合法權益與保護用人單位的商業秘密的雙重目的，我國《勞動合同法》對競業限制進行了制度上的設計，具有很大的進步意義，但該法對相關問題仍留下較大的彈性空間，正確理解現行法律對競業限制的規定，并提出相關合理化建議，能夠為用人單位與勞動者提供更好的法律決策。
一、《勞動合同法》競業限制制度的內容
競業限制制度是用人單位與一定范圍內的勞動者約定的限制該勞動者在離職后的合理期限內到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的一項法律制度。我國《勞動合同法》第23條第2款及24條規定了競業限制制度的主要內容：
1、主體。競業限制的主體限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
2、勞動者的義務。不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。
3、用人單位的義務。在競業限制期限內支付勞動者經濟補償金。
此外，根據法律規定，競業限制的范圍、地域、期限等屬于約定事項，由用人單位與勞動者約定，但上述約定不得違反法律、法規的規定。
二、《勞動合同法》關于競業限制規定的缺陷
1、缺乏在職競業限制的規定。競業限制是勞動者基于勞動關系而產生的一項忠實義務，該義務不僅體現在勞動關系終止后的合理期間，勞動關系存續期間也存在。我國勞動合同法只規定了勞動者離職后的競業限制，而未將勞動者在職期間的競業限制包括在內，事實上，勞動者在職期間的競業限制義務更具有嚴格性，對保用人單位的商業秘密更具有現實意義。
2、缺乏經濟補償金的支付標準。《勞動合同法》第二十三條第二款規定“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”該條只是規定了用人單位對與其簽訂競業限制條款的勞動者應該支付補償金，但是關于用人單位支付補償金的數額及標準，該法沒有明確的規定，易造成法律適用上的困難。
3、對約定條款的內容沒有作必要的限定。根據該法規定，競業限制的范圍、地域、期限，由用人單位與勞動者約定。實踐中，勞動者往往處于弱勢地位，上述內容完全由用人單位與勞動者約定，不足以切實保障勞動者的合法權益。
三、完善《勞動合同法》競業限制制度的建議
1、完善競業限制的概念。筆者認為，競業限制不僅是勞動者離職后合理期間內的義務，更應該是勞動者在職期間的一項義務。立法應進一步明確規定在職期間的競業限制，建立全面的競業限制概念體系。所謂競業限制應是用人單位為保護自己的競爭利益與商業秘密，與勞動者簽訂的限制勞動者在職期間及離職后的一定期間內從事與原用人單位所經營的業務相同或相近的工作的制度。
2、合理規定競業限制的補償標準。競業限制的補償標準，一直是各方爭議的焦點。有人認為，只有制定較高的補償標準，才符合競業限制設定的初衷。因為較高的補償標準會使用人單位在競業限制和經濟補償之間作一衡量，考慮相關員工是否真正需要競業限制。也有人認為過高的補償標準會把用人單位拖垮，不利于更多的人就業。因此，設定一個適當的補償標準，才能更好的平衡用人單位的競爭利益與勞動者的自主擇業之間的沖突。筆者認為，可以考慮設立最低補償標準，實踐中，可以根據用人單位的支付能力以及競業限制的期限、勞動者工作年限等相關因素在最低補償標準的基礎上進行上浮。
3、對約定條款的內容進行必要的限定。為有效保護勞動者的合法權益，法律有必要對競業限制的地域、范圍、期限進行一定的限定。對競業限制的范圍的限定，不應超過用人單位的經營范圍。對競業限制地域的限定，不應超過勞動者離開時用人單位所經營的地域范圍。對競業限制的期限，可以在相關解釋中進行細化或者形成行業規范，針對不同行業設置不同期限。
競業限制其實質上是用人單位與勞動者利益博弈的產物。一方面，用人單位通過支付勞動者補償金的方式，在一定程度上限制勞動者的擇業自由，防止其重新就業后造成與用人單位的不正當競爭；另一方面，用人單位需要支付勞動者補償金，補償勞動者因擇業自由受到限制而遭受的損失。如何更好地平衡兩者之間的利益沖突，有待于相關法律的進一步完善。
（作者單位：江蘇省宿遷市宿豫區人民法院辦公室）
