[ 王永剛 ]——(2013-11-21) / 已閱8809次
職工張某于2006年入職某公司，雙方簽訂書面勞動(dòng)合同，但用人單位未依法繳納社保。后雙方因超時(shí)加班未足額支付加班工資等原因而發(fā)生爭議。部門主管口頭告知張某被解雇了，等月底來辦理領(lǐng)取工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)仁掷m(xù)，但并未出具單位辭退的書面手續(xù)。后職工來辦理手續(xù)被告知，系職工曠工違紀(jì)，僅結(jié)算工資不再支付任何補(bǔ)償。
本案具有一定的普遍性，反映了用人單位惡意規(guī)避勞動(dòng)法責(zé)任及勞動(dòng)者對舉證責(zé)任理解的偏差。本案中， 用人單位存在未依法繳納社保和計(jì)算加班工資等違法行為。從立法精神上，用人單位應(yīng)當(dāng)支付未繳納社保的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。單位與和勞動(dòng)者發(fā)生糾紛后，為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，單位故意在解除勞動(dòng)合同的程序上設(shè)置陷阱,不按規(guī)定開具解除勞動(dòng)關(guān)系證明或者辭退（解雇）通知，只是口頭告訴職工被解雇了等下個(gè)月來領(lǐng)工資和補(bǔ)償金，等職工過一個(gè)月后去領(lǐng)工資和補(bǔ)償金時(shí)候，單位卻提供了刻意準(zhǔn)備的考勤表、排班表等證據(jù)，反誣勞動(dòng)者曠工或者自動(dòng)離職處理，以規(guī)避辭退職工的賠償責(zé)任，勞動(dòng)者維權(quán)會(huì)存在舉證難問題。
那么，在司法實(shí)踐中，勞動(dòng)爭議的舉證責(zé)任如何準(zhǔn)確理解呢？經(jīng)過普法宣傳，勞動(dòng)者法律意識(shí)有所提高，但也存在片面認(rèn)識(shí)，如會(huì)一概認(rèn)為舉證責(zé)任倒置，全部責(zé)任由用人單位舉證，很多時(shí)候并不準(zhǔn)確，甚至是錯(cuò)誤的，本案就是如此。
《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》：第六條 發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定，“因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”通說認(rèn)為，前面的司法解釋應(yīng)被理解為“舉證責(zé)任倒置”，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條沿用此規(guī)定。本條確立了勞動(dòng)爭議的舉證責(zé)任堅(jiān)持“誰主張，誰舉證”為主、“舉證責(zé)任倒置”為輔，的基本原則。如何理解此舉證責(zé)任呢？筆者做一粗淺分析。
1、“誰主張，誰舉證” 原則的理解
“誰主張，誰舉證”是指當(dāng)事人對自己提出的請求，有提出證據(jù)加以證明的責(zé)任，如果當(dāng)事人提不出證據(jù)或所提供的證據(jù)不足以證明其主張的，其主張無法獲得法律的支持，也是通常說的打官司就是打證據(jù)的意思。例如勞動(dòng)者若要求因勞動(dòng)合同終止沒有續(xù)簽的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，他首先得提供證據(jù)證明雙方原到期的勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者若主張用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬，首先得證明原來報(bào)酬和現(xiàn)在報(bào)酬及之間的差異；勞動(dòng)者主張未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，首先得證明勞動(dòng)關(guān)系的存在；對于這些適用“誰主張，誰舉證”證明責(zé)任分配原則的情形，爭議并不大。
2、“舉證責(zé)任倒置”原則理解
舉證責(zé)任是糾紛解決過程中最為重要的一環(huán)。舉證責(zé)任的一般原則是“誰主張，誰舉證”。但任何原則都有例外，在舉證責(zé)任分配方面，需要考慮當(dāng)事人舉證的能力，以及舉證的可能性和現(xiàn)實(shí)性。在勞動(dòng)爭議案件中，用人單位出于強(qiáng)勢地位，勞動(dòng)者普遍處于弱勢地位，很多證據(jù)都在用人單位的掌控之中，如各種勞動(dòng)人事資料都是用人單位在保管，一旦發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者無法獲得這些證據(jù)材料。 因此，為了確保舉證責(zé)任分配的公平，對于特定事項(xiàng)法律規(guī)定了“舉證責(zé)任倒置”。所謂舉證責(zé)任倒置，是指根據(jù)法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人就某種事實(shí)存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實(shí)主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度。如最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條做出了限定列舉式的情形規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
3、如何正確理解、適用舉證責(zé)任倒置
《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第七條 在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。《調(diào)解仲裁法》第6條后半段規(guī)定，“……與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。” 此規(guī)定則應(yīng)被視為勞動(dòng)爭議案件中“誰主張，誰舉證”證明責(zé)任分配原則的兜底性補(bǔ)充條款 ，即在不符合前述兩種情形的情況下應(yīng)當(dāng)依據(jù)此分配舉證責(zé)任。勞動(dòng)爭議案件中，用人單位作為管理者，其應(yīng)該掌握著勞動(dòng)者掌握不了的材料。該法第39條第2款同時(shí)規(guī)定，“勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在制定期限內(nèi)提供……”。
在司法實(shí)踐中，普遍存在對舉證責(zé)任倒置原則不準(zhǔn)確的理解：認(rèn)為只要出現(xiàn)以上列舉的情形，就認(rèn)為萬事大吉，認(rèn)為一切證據(jù)均由作為用人單位一方承擔(dān)，那就是對此規(guī)定的一種曲解了。以本案如果勞動(dòng)者主張系用人單位單方解除勞動(dòng)合同為例，《最高院勞動(dòng)爭議解釋一》立法本意只是規(guī)定用人單位對解除的理由用人單位舉證，但勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對被辭退事實(shí)起碼是要舉證責(zé)任，勞動(dòng)者證明到這一步就已經(jīng)盡到了初步證明責(zé)任，否則勞動(dòng)者者也同樣得承擔(dān)舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)。
此時(shí)，要轉(zhuǎn)由用人單位對單方解除的事實(shí)依據(jù)、法律依據(jù)、規(guī)章制度等進(jìn)行舉證。如果用人單位不能舉證、不舉證、或舉證不充分，就可能要承擔(dān)不利后果。當(dāng)然，舉證的過程是個(gè)互動(dòng)的過程。
綜上，作為勞動(dòng)爭議當(dāng)事人之一的勞動(dòng)者應(yīng)有強(qiáng)烈、準(zhǔn)確的證據(jù)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。在遇到此類情況，最好能讓單位開具解除勞動(dòng)合同通知書，在單位沒有下書面通知前，勞動(dòng)者應(yīng)繼續(xù)上班， 如果確系單位不要求上班，應(yīng)盡可能請相關(guān)證人給自己提供人證，通過錄音錄像設(shè)備收集相關(guān)證據(jù)，免得落下曠工或者擅離工作崗位而不能維權(quán)的尷尬。
河北省景縣人民檢察院 王永剛
