[ 高宏道 ]——(2004-2-7) / 已閱30491次
⑤、 股份有限公司，《中華人民共和國公司法》 第一百零二條規定：“股份有限公司由股東組成股東大會。股東大會是公司的權力機構，依照本法行使職權。” 第一百一十二條規定：“股份有限公司設董事會，其成員為五人至十九人。董事會對股東大會負責，行使下列職權：……（十）制定公司的基本管理制度。” 第一百一十九條：“股份有限公司設經理，由董事會聘任或者解聘。經理對董事會負責，行使下列職權：……（四）擬訂公司的基本管理制度；（五）制定公司的具體規章；”第一百二十一條：“公司研究決定有關職工工資、福利、安全生產以及勞動保護、勞動保險等涉及職工切身利益的問題，應當事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請工會或者職工代表列席有關會議。”規章制度由董事會和經理制定，即包括處罰制度也由懂事會、經理制定。職工和職工代表同樣處于聽取意見的地位。
⑥、鄉鎮企業按照法律法規規定的規定，由投資者依法決定企業的重大事項。《中華人民共和國鄉鎮企業法》第十三條規定：“鄉鎮企業按照法律、行政法規規定的企業形式設立，投資者依照有關法律、行政法規決定企業的重大事項，建立經營管理制度，依法享有權利和承擔義務。”第十四條規定：“鄉鎮企業依法實行民主管理，投資者在確定企業經營管理制度和企業負責人，作出重大經營決策和決定職工工資、生活福利、勞動保護、勞動安全等重大問題時，應當聽取本企業工會或者職工的意見，實施情況要定期向職工公布，接受職工監督。”所以，職工在重大決策中的地位，仍是聽取意見，而不是起決定的作用。
⑦、對于合伙企業、私營企業，法律法規沒有規定由誰來設定企業處罰。但是，由于企業的所有人有經營管理的權利，所以，企業的所有人就有權力設定處罰制度。
總之，全民所有制企業、城鎮集體所有制企業和《中華人民共和國公司法》第十六條規定的，“國有獨資公司和兩個以上的國有企業或者其他兩個以上的國有投資主體投資設立的有限責任公司，依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。”職工（代表）大會是企業處罰設定的主體。除此以外的其他企業，設定處罰的主體是該企業的權利機構或董事會、經理，在設定處罰制度時應聽取職工的意見。對這些企業，職工的合法權益，包括合理的紀律要求、違紀的處罰，應該由勞動合同規定。
上述內容告訴我們，不是任何人、任何機關都可以設定處罰。例如，全民所有制企業的廠長、經理，其他所有制企業的主管人員、領班，以及企業的二級機構，都不能隨意設定處罰。不合格的主體設定的處罰，也是不合法的。
㈡、處罰內容的合法性。
處罰內容的合法性，是指處罰規定必須符合國家法律、法規和規章。這包括三個部分。第一部分是什么行為應該受到處罰。第二部分是處罰的種類。第三部分是處罰的具體幅度，即處罰的檔次，特別是最高處罰的檔次。
①、什么樣的行為應該受到處罰。
如前所述，企業要維持正常的生產秩序，必須訂立各種規章制度。企業的規章制度是職工職務行為的行為規范。對職工給予處罰必須是職工的行為違反了企業的管理制度和規章。但是，首先，企業對職工的要求必須是符合法律、法規和規章的。如果職工違反了符合法律、法規和國家規章的企業規章制度，才能談到對職工的處罰。如果企業對職工的要求不符合法律、法規的規定，職工不按照要求去做，也不能處罰職工。職工依法行為的權力，會受到法律的保護。其次，職工違反企業規章制度要達到一定的程度。十分輕微和影響不大的行為，不應該包括在處分制度內。
當企業的規章制度符合法律、法規和規章時，職工違反企業的規章制度，從直接意義上說是違反了企業的規定，從社會意義上說，也違反了國家對職工的要求。因此，這種處罰規章的設定，會得到國家法律的保護。這種規章的實際執行也會得到國家法律的保護。
一九八二年四月十日國務院頒發的《企業職工獎懲條例》“適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。”（條例第四條）。雖然制定的時間已久，有些內容應該修訂，但其精神和原則，應該是全民所有制和城鎮集體所有制企業之外各類企業制定獎懲條例的參考。例如，《條例》第三條規定的兩項原則，就應該是共同遵守的：“企業實行獎懲制度，必須把思想政治工作同經濟手段結合起來。在獎勵上，要堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合，以精神鼓勵為主的原則；對違反紀律的職工，要堅持以思想教育為主、懲罰為輔的原則。”企業處罰和行政處罰相比是低層次的處罰。《中華人民共和國行政處罰法》第六條規定：“實施行政處罰，糾正違法行為，應當堅持處罰與教育相結合，教育公民、法人或者其他組織自覺守法。”所以，企業處罰更應該“堅持以思想教育為主、懲罰為輔的原則”。
該條例第三章“處分”第十一條規定了七類應該受到處罰的行為。企業在制訂處罰規章時，應該遵守這個條例。當然，條例是針對全國各種大小的企業和各種生產類型的企業，不可能規定得十分具體。企業在執行中必須依照條例和自己的實際情況制訂自己的處罰制度。應該將條例具體化。
②、處罰的種類。
《企業職工獎懲條例》第十一條原則規定了：“分別給予行政處分或者經濟處罰”。在第十二條規定了處分的種類。行政處分計有：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除，共六種。在給予行政處分的同時，可以給予一次性罰款。
除上述種類以外，其他處罰都是不合法的。如，因為職工有過錯造成廢品就罰職工加班補活，不干完不能回家；剝奪職工節假日休息的權利；任何形式的體罰；任何形式的限制人身自由；任何形式的侮辱人格的處罰，等等。
③、處罰的具體幅度。
主要是這樣幾個問題。一是給予行政處分的后果，要有一定的時間限制。《條例》第二十三條規定：“受到警告、記過、記大過處分的職工在受處分滿半年以后，受到撤職處分的職工在滿一年以后，受到留用察看處分的職工在被批準恢復為正式職工以后，在評獎、提級等方面，應當按照規定的條件，與其他職工同樣對待。”又如，只影響一次調整工資；在一定的時間以后要根據職工的表現撤銷處分；留用察看為一年至二年，不能更長，等等。二是經濟處罰的數量不能超過一 定的限度。如每月扣除工資的金額一般不要超過本人標準月工資的百分之二十。
超過了規定的程度，也是不合法的。
㈢、處罰合法性的監督。
對處罰合法性的監督應分為處罰制度合法性監督和處罰行為合法性監督。
①處罰制度合法性監督。
這個問題，目前還沒有很好解決。因為，從國家立法上來說，就沒有具體的規定。各種企業都發生過企業處罰制度不合法的事件。職工的人權得不到制度的保障，必然會發生，而且已經發生。為了吸引外資，一九八八年四月二十五日國務院辦公廳轉發了勞動部、人事部《關于進一步落實外商投資企業用人自主權的意見》，減輕了引進外資的阻力。《意見》第五條規定：“外商投資企業按照合同和有關規定辭退職工，任何部門、單位或個人不得干預。”是必要的。但是關于“合同規定”是否合法，合同中如何規定對職工的處罰，沒有提到。這顯然是一個不足。
筆者認為，對處罰制度的合法性監督，應該予以重視和研究，并且應該通過立法的方式作出明確的規定。否則，在利益驅動下，企業的所有者站在有利地位，就會侵犯職工利益。象讓工人下跪的侵犯工人人格權的現象就不會是偶然的。對處罰制度的監督，凡有主管單位的企業，應該在上級主管單位的工會組織設置這樣的職能。由他們負責審查下級的處罰制度。在審查時，應該聽取律師的意見。對于無主管企業、三資企業，應該在所在地的工會、勞動行政機關（政府的勞動局）設立監督機構，負責審查這些企業的處罰規定。
②處罰行為合法性監督。
處罰行為合法性監督，主要是嚴格執行《中華人民共和國工會法》。從各種傳媒的報道，許多涉外企業的工會組織是不健全的。有的發達國家在法律上規定，企業必須招聘工會會員，這是值得我們效法的。
四、企業處罰的分類。
從理論上說，處罰可以分為人身罰和經濟罰。
㈠、人身罰。
這里所說的人身罰，是指對人的名譽的一種貶損性的評價和對職工在企業中的地位的懲罰性降低。后者可以認為是對職工在企業這一特定環境中人格的否定性評價。如，警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看等。不同的處分說明了不同的否定程度。
《中華人民共和國行政處罰法》規定的處罰有申戒罰、人身罰、經濟罰、行為罰。其中的人身罰是限制人身自由的處罰。企業處罰中的人身罰，是特定意義的人身罰。即，不能含有任何限制人身自由的處罰。可是，在企業這個環境中，身分、地位所體現出的特定人格，可以成為處罰的手段。處罰不僅表現為申戒，而且表現為企業中的地位身分的降低。
人都有對榮譽的追求。由于違反規章制度的行為受到公開的否定性的評價，由于行為人（該職工）受到了公開的譴責，無疑是對他的一種精神上的打擊和懲罰。此外還包括了資格方面的處罰。
㈡、經濟罰。
所說經濟罰是指一次性罰款、賠償損失和降低工資級別。關于經濟罰，涉及的問題較多，我們在下面專門予以探討。
（1）、一次性罰款的執行方式，在《企業職工獎懲條例》中做了具體的規定。《企業職工獎懲條例》第十六條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分二十。”這條規定，指出了罰款的數額限制。據了解，現在不少企業對職工的罰款超過了這個限額。
（2）、對于賠償損失，《企業職工獎懲條例》第十七條做了規定：“對于有第十一條第（三）項和第（四）項行為的職工，應責令其賠償經濟損失。賠償經濟損失的金額，由企業根據具體情況決定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人標準月工資的百分之二十。如果能夠迅速改正錯誤，表現良好的，賠償金額可以酌情減少。”
這一條規定有如下幾點含義。(A、B、C)
Α、玩忽職守，違反技術規程安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的，可以責令賠償損失。
①、行為必須是違反技術規程和安全規程或者是違章指揮的行為。如果行為在技術規程、安全規程和規章沒有規定，即使行為造成了損失，也不能責令賠償損失。例如進行科學試驗時，被試設備在破壞性試驗后完全失去了使用價值的情況，就不存在賠償損失的問題。
行為的方式，可以是積極的作為，也可以是消極的不作為。所說積極的作為，是指以某種動作實施了違反技術規程和安全規程或者是違章指揮的行為。所說消極的不作為，是指應該作為而沒有作為。應該作為的義務，要有職責條例作出明確的規定。
②、行為必須是造成事故，并且使人民生命、財產遭受損失的。如果行為本身是違反技術規程、安全規程或違章的，但因為種種原因，沒有造成人民生命、財產的損失，就不能責令行為人賠償損失。例如，在電氣操作中，帶地線合刀閘是一種嚴重的錯誤。但是如果此時刀閘的電源側還沒有帶電，這個錯誤行為的后果就被及時地防止了，沒有造成人民生命、財產的損失，就不能讓行為人賠償損失，只能給予其它處分。
造成損失的數額，要達到一定的數量。數量的大小， 應該在依法追究刑事責任的數量以下。因為，達到了追究刑事責任的數量以后，就應該由國家執法機關進行懲處。
③、從主觀上來說具有玩忽職守的錯誤。所說玩忽職守，是指嚴重不負責任，不履行或不正確履行職責。從注意的角度來說，職務要求行為人對自己處理的業務給予必要的注意，行為人本身的認識水平、能力水平和客觀環境使行為人完全可以付出這樣的注意，但是行為人沒有作出這樣的注意。
這里應該指出的是，所說的注意必須是職責內容要求的那種注意。職責上沒有規定的，不能處罰。另外，從本人的素質上來說，行為人確實具備這種認識水平。不具備這兩點的，不能讓行為人承擔責任。
這種處分，不確定的因素是對處罰的時間的長度沒有規定。當然，每月不超過“本人月標準工資的百分二十。”但是因為罰款的數額由企業決定，處罰的時間也就無法確定。筆者認為，以不超過一年為宜。
Β、工作不負責任，經常產生廢品損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的，可以責令賠償損失。
①、這類錯誤的特點是行為具有經常性。所說經常性，應該是行為帶有多次的重復性或者是在較長時間內具有持續性。如果行為人對待工作一貫認真負責，偶然發生了一 次失誤，則不能以本類錯誤論處。如果錯誤嚴重，需要追究責任，應該根據具體情節確定錯誤的另外的名稱和處理辦法。
②、這類錯誤的另一個特點是，行為的結果是造成了經濟損失，并且經濟損失達到了一定的數額。數額的規定也應該在依法追究刑事責任的數量以下。
③、主觀上必須是不負責任。也就是說，行為人知道正確的行為規范是什么而不按照正確的行為規范去做。這種不負責任，只能是過失，不能是故意。這里所說的“過 失”、“故意”均指刑法意義上的過失和故意。如果是出于故意，就屬于刑法管轄的范圍了。
（3）、降低工資級別。
《企業職工獎懲條例》第十五條規定：“對于受到撤職處分的職工，必要的時候，可以同時降低其工資級別。
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