[ 孫斌 ]——(2014-5-19) / 已閱14025次
蘭泉—人力資源咨詢（1）
蘭泉淺談《事業單位人事管理條例》
由于正在辦理涉及事業單位集體糾紛案件，對《事業單位人事管理條例》出臺筆者在關注的同時，對該條例部分條款在2014年7月1日能否實施有些擔憂。應該說該條例部分內容與勞動法規相連接，將對后期事業單位人事爭議有效解決提供了法律依據。下面筆者就該條例部分條款淺談一下看法，供對該條例有興趣的朋友探討：
一、確定了聘用合同期限及解除聘用合同情形
與勞動合同不同的是事業單位訂立聘用合同的期限規定了最低年限的限制，即一般不低于3年。這一方面是事業單位人員構成不同，另一方面也說明事業單位人員的流動不提倡頻繁，否則事業單位應承擔的職能將無法履行。
試用期確定的人員與期限也與《勞動合同法》規定不同。試用期只針對初次就業的工作人員，而“初次就業的工作人員”如何認定又比較含糊，是指大學畢業就進入事業單位的工作人員？還是指首次與事業單位訂立聘用合同的工作人員？如果是指第一種情況，那對已工作多年后與事業單位訂立聘用合同的人員是一個好消息，但對僅與其它單位工作2、3月后與事業單位訂立聘用合同的人員而言將是規避試用期約定的機會。因此筆者建議應對“初次就業的工作人員”做進一步解釋，筆者認為“初次就業的工作人員”應指大學畢業（包括碩士、博士）后應聘到事業單位工作的工作人員或者已在其它單位工作兩年以內（包括支邊支教時間）后應聘到事業單位工作的工作人員。
同樣試用期約定的時間也是固定的，不論初次就業訂立的聘用合同期限長短，試用期約定的時間都是12月，該時間既不能延長也不能縮短。
與訂立無固定期限勞動合同不同的是訂立聘用至退休的合同條件更加嚴格，必須在本單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的工作人員，在本人提出的情況下才訂立聘用至退休的合同。如果在前一個聘用合同到期事業單位不同意續簽的情況下，能否訂立聘用至退休的合同有待實施細則加以明確。這種聘用至退休的合同的期限最長為10年。
對解除聘用合同本條例主要規定了五種情形，一是曠工、二是考核、三是工作人員單方面提出、四是雙方聘用合同約定、五是開除。
雖然《勞動合同法》第九十六條規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。就解除聘用合同而言，由于《事業單位工作人員處分暫行規定》對處分情形有明確規定，在加上雙方可在聘用合同約定解除合同的條件，就《勞動合同法》以及實施條例規定的解除勞動合同情形在本條例中適用的范圍比較窄，反而是終止勞動合同的情形在聘用合同中適用的范圍比較大。
二、事業單位在2014年7月1日后參加養老保險存在重大障礙
到目前為止事業單位參加養老保險僅限于經社保機構批準加入的實行企業化管理（自收自支）的事業單位。另一方面《社會保險法》已實施近3年，但涉及社會保險配套的規定到目前為止基于種種原因還沒有配套到位。
在這種情況下對事業單位參保而言，最大的障礙是到目前為止事業單位的分類改革在很多省市還沒有開始實施。如果沒有事業單位分類的基礎，現在要求事業單位參加養老保險根本無法進行。現在有學者在談事業單位參保由誰出資的問題，筆者認為在事業單位分類沒有解決的情況下，談后一步由誰出資的問題維持過早。筆者樂觀地說能在2020年前完成事業單位分類改革并確保事業單位參加養老保險才是現實的。
現在對于已達到或者接近事業單位退休年齡人員而言是否要選擇退休的問題，為避免后期政策不明確又不排除社保基金不充足清理老帳的問題，筆者建議能夠在2014年7月1日前退休人員應盡量選擇在此之前辦理完退休手續，避免造成在2014年7月1日后退休在今后領取退休工資上的較大差距。
三、人事爭議受理范圍擴大，有利于進一步解決人事爭議
擴大人事爭議受理范圍是本條例最大亮點，與勞動爭議不同的是人事爭議唯一不屬于人民法院受理范圍的是對考核結果、處分決定等不服的糾紛。其它人事爭議只要符合《勞動爭議條件仲裁法》第二條規定，在2014年7月1日起均屬于人民法院受理人事爭議的范圍。
在此之前對人事爭議受理范圍一直存在較大的分歧。根據最高人民法院編著《民事審判指導與參考》第54輯（2013.2）民事審判信箱關于“屬于事業編制但未簽訂聘用合同的事業單位工作人員因被辭退產生的爭議是否屬于人民法院受理范圍”答復理解：確定人事爭議的主體為有事業單位編制的工作人員，不論其是否簽訂聘用合同。人事爭議受理范圍為事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。其它在2014年7月1日前不屬于事業單位編制的人員（包括已離退休其事業單位編制已按規定收回的人員），與事業單位發生的爭議均為勞動爭議，不屬于人事爭議的范圍（不排除司法實踐中在2014年7月1日后對此類案件仍然按勞動爭議進行審理）。
作者：湖北大晟律師事務所 孫斌律師
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