[ 趙銘 ]——(2014-6-13) / 已閱12270次
依我國《憲法》、《勞動法》、最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》和《勞動合同法》的有關規定可以看出，我國在《勞動合同法》實施以前，對企業內部勞動規則大多采用的是法規范說中的授權法說。這與我國處于計劃經濟時期的產業經營管理政策有很大的關系，國家通過法律賦予依法成立的企業擁有企業內部勞動規則制定權，企業制定的內部勞動規則有法規范的特性，合法的企業內部勞動規則一經制定實施即可對勞動者產生法律拘束力。在2008年我國《勞動合同法》正式生效后，根據《勞動法》的第4條和《勞動合同法》的第4條第2款的規定，有部分學者認為企業內部勞動規則的法律依據較為接近根據二分說的觀點。[5]但又有學者認為企業內部勞動規則較為接近集體合意說，他們主張此說更適應我國目前市場經濟的發展，順應當今大部分企業內部勞資談判、集體協商的時代趨勢。
通觀中國國情，企業主與勞動者之間經濟地位和實力對比懸殊，為了避免勞動者在某些情形下接受較為苛刻的條件，為了勞動者的合法權益受到更好的保護，我認為企業內部勞動規則的性質接近集體合意說，這樣更加符合我國經濟發展的需求，順應時代趨勢、與時俱進。
三、企業內部勞動規則的法律效力
（一）企業制定內部勞動規則應遵循的原則
1、合法性原則
根據《勞動法》第89條的規定，企業制定的內部勞動規則一定要符合法律的要求、原則。首先內部勞動規則的制定主體要適格，企業內對其各部門和全體職工全面統一管理的機構一般有權以企業的名義制定內部勞動規則，這些機構大體上是單位行政系統中處于最高層次的機構，有些企業是由人力資源管理部門來制定內部勞動規則的。企業的其他機構可以參與內部勞動規則的制定活動，部分部門還參與了起草活動，但無規則的頒布權，這種情形下制定的內部勞動規則須經企業內有權機關審批和確認后才能頒布，所以這些機構不具有法律上的制定主體資格。內部勞動規則蓋有公司印章，以企業的名義制定或發布。其次制定的內容要合法，根據《合同法》等相關勞動法律的規定，企業的內部勞動規則應符合憲法、法律、行政法規、地方法規、政府規章、有效的勞動規范文件等廣義法律規范的規定。只有內部勞動規則的內容具有合法性才會使其具有法律效力，才能使之有成為企業經營管理的依據和人民法院審理勞動糾紛案件依據的資格，如果企業制定的內部勞動規則出現了與相關的法律法規及政策的義務性規定或禁止性規定相抵觸的情形，則會導致企業制定的勞動規則自始不發生效力，不能成為指引企業管理的依據。第三企業內部勞動規則的制定程序要合法，程序合法是指企業制定的內部勞動規則要遵循法律法規及其規章規定的制定方式、順序、步驟等。內部勞動規則制定程序的公正合法是實現其內容合法的前提和基礎。根據《勞動合同法》第四條等規定，企業雖有權依法制定內部勞動規則，但這并不代表其制定活動沒有勞動者參與僅由企業單決。通過分析相關條文，企業制定內部勞動規則的程序主要如下：企業應將已擬定發布的內部勞動規則文本提交職工代表大會或全體職工討論。企業組建了職工代表的提交職工代表大會討論，如果沒有組建的則由全體職工討論。職工代表或企業職工經過討論，提出修改的意見或建議。企業依據法律和集體合同等規定就提出的意見和建議與工會或職工代表進行平等協商確定。工會或職工代表認為正在實施的內部勞動規則某些具體條文不合理，有侵犯勞動者合法權益之勢，則有權向企業提出，與企業進行平等協商對其修改完善。
2、目的系統性原則
企業都會尋求一個明確的目標作為內部勞動規則的制定依據，如果沒有明確的目標，內部勞動規則的制定就會出現或大或小的偏差。新制度的制定應該順應已有的制度體系，符合企業制定內部勞動規則時所應遵循的目的和要求，能夠與原有的勞動制度進行對接和融入，只有這樣，企業制定的內部勞動規則才會對企業的運行和發展起到積極的推動作用。
3、可操作性原則
每個制度、規則、政策的制定都應具有現實的可操作性，否則會使之在實踐中難以運行而被束之高閣，從而無法實現制定者制定這些制度、規則、政策來保護相關權益的目的，內部勞動規則也應具有此性質。內部勞動規則要具有可操作性，則須規則的權利義務明確具體，對違反內部勞動規則或未達到內部勞動規則規定的要求必須承擔相應的責任和后果。要準確確定制度中某些概念的內涵和外延。關于勞動者的義務性規定要求不宜過高，避免勞動者難以實現而產生相反的作用。制定的內部勞動規則應全面，做到有章可循、有法可依。
（二）企業內部勞動規則的有效要件
內部勞動規則關于勞動條件部分的有效構成要件有三：一是內部勞動規則的制定主體應合法；二是制定內部勞動規則的內容應合法、合理；三是制定內部勞動規則的程序應合乎法律的規定。[6]關于主體要件，內部勞動規則的制定主體要適格，擁有企業內部勞動規則制定資格的主體是法律法規和公司章程授權其制定內部勞動規則的單位行政機構。關于內容要件，企業內部勞動規則具有法律約束力的前提是其不得與相關的勞動法律相抵觸，特別是關于勞動條件部分的制定，如果企業制定的內部勞動規則與勞動法律相沖突，其內容自始無法律拘束力。同時為了維持企業內部和諧的勞資關系，保障勞動者的合法權益，企業制定的內部勞動規則還須保證其具有明確性與合理性。關于程序要件，根據《勞動合同法》第四條第二款之規定企業制定有關勞動條件部分或直接涉及勞動者切身利益的規章制度時、應與職代會或者全體勞動者共同討論，提出相關的方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。企業內部勞動規則的制定程序須有勞動職工的參與、企業公示和勞動行政部門備案等環節。
根據《勞動合同法》第四條第二款等相關勞動法律之規定，可見內部勞動規則中關于勞動者行為規范部分的有效要件大體與上述勞動條件部分相同，另外根據《勞動合同法》第四條第四款之規定，其在制定程序上要外加告知企業的勞動者。
（三）企業內部勞動規則具有法律效力的表現
企業內部勞動規則對勞動者和企業的法律約束力主要體現在以下方面：
第一，企業的全體勞動者和企業都要受內部勞動規則的約束。[7]企業內部勞動規則進一步規范了勞資雙方發生勞動關系時的權利和義務，是勞動者和企業權利義務產生的根據之一。
第二，企業的全體勞動者和企業都有遵守內部勞動規則的法律義務和約定義務。企業內部勞動規則好比是企業內部的“法”，企業與勞動者的職務行為應依內部勞動規則辦事，履行內部勞動規則中規定的義務，如果勞資任何一方出現違反企業內部勞動規則或不作為的行為，則會追究其相應的法律責任。
第三，勞動者與企業因執行企業內部勞動規則發生糾紛時，應當依照法律規定的程序加以處理。
四、企業內部勞動規則與相關規則的沖突及解決
（一）企業內部勞動規則與相關法律、法規的沖突及解決
我國《勞動合同法》、《合同法》等法律對企業內部勞動規則制定有著較為明確的規定，可是部分企業在制定內部勞動規則時隨意性太強，沒有依照法定程序加以制定，有的企業幾個領導開個會商討后，企業的內部勞動規則就出臺了，這種即興性的規章制度嚴重違背了勞動法律法規的規定，因此在適用此內部勞動規則時不可避免會與法律法規相沖突。[8]有些企業雖說在制定內部勞動規則時是依法定程序加以制定的，但是制定的勞動規則內容卻體現了濃厚的“領導色彩”，他們認為內部勞動規則是企業用工自主的體現，是領導想怎樣制定就怎樣制定的。還有些企業的內部勞動規則的制定程序和內容雖沒與具體的勞動法律、法規相抵觸，但是其內容具有一定的不合理性，如有的企業規定職工上廁所每天不能超過3小時，每次不超過5分鐘，違者罰款100元等，這些苛刻的規定已嚴重損害到了勞動者的合法權益。其實《勞動合同法》的第4條第3款以及其他相關規定在對內部勞動規則提出合法性要求時就夾雜著對內部勞動規則的合理性提出了要求。法律法規要求企業制定的內部勞動規則應當合法、合理、適當，不合理的內部勞動規則在適用時也會與相關的法律法規產生一定的沖突。另外制定的主體不適格也是如今部分企業在制定內部勞動規則時存在的問題之一，有些企業的一個部門就制定出臺了適用本部門的內部勞動規則，并以本部門的名義發布實施，這顯然不合乎法律法規的規定。以上這些與勞動法律法規及規章產生或大或小沖突的內部勞動規則肯定是不具有法律效力的，不能作為就執行勞動規則發生糾紛時的處理依據。
當然除了我國企業應強化法律意識的培養，樹立依章經營管理的理念，力爭完善企業的內部勞動規則外，我國勞動法律也應不斷地自我完善，爭取建立健全、完備的勞動法律體系，制定與《勞動法》相配套的勞動法律法規以填補勞動法的立法空白，對于過于原則、操作性不強的規定應予以充實。與此同時，加強與國際勞動立法的交流，批判性的汲取國外勞動立法的經驗，爭取我國的勞動立法與國際勞動標準相銜接，逐步完善我國勞動立法使之與時俱進。
（二）企業內部勞動規則與勞動合同的沖突及解決
企業內部勞動規則是由企業制定的，勞動合同的成立是勞動者與企業達成合意的結果。實踐中，部分企業通過單方面制定內部勞動規則，或單方面變更勞動合同的內容等，以增加勞動者的義務減少勞動者所應享有的權力。企業的這種隨意制定或變更免不了會使內部勞動規則與勞動合同的部分規定相沖突。當內部勞動規則與勞動合同發生沖突時，應以何者為處理依據，這大體分為兩種情形，根據《勞動法》第四條規定企業通過民主、法定程序依法制定企業內部勞動規則并向勞動者公示的，其規則可以作為人民法院審理勞動爭議的依據。由此可推出，當企業制定的內部勞動規則的主體、內容、程序等符合法律規定，并與勞動合同相比更加側重勞動者合法權益的保護，則應考慮適用。又根據最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定，勞動合同或集體合同與內部勞動規則的內容沖突時，集體合同或勞動合同在勞動者的請求下有優先適用權，由此可見，即使內部勞動規則是通過職工代表大會等民主方式制定的合法規范，除非勞動者明示或默示其可作為糾紛的處理依據，否則企業和勞動者訂立的勞動合同具有優先適用權。
根據我國勞動法律，企業主和勞動者在訂立勞動合同時應當處于平等地位，但在實踐中，企業主與勞動者之間經濟地位和實力對比懸殊，勞動者在某些情形下不得不接受較為苛刻的條件。為了實現勞動合同實質上的平等，我國勞動法律在一定程度上介入了勞動者與企業主之間的私法自治，以保護勞動者的合法權益。如根據我國《勞動法》第十七條第一款與《勞動合同法》第三條第一款之規定，企業與勞動者之間訂立勞動合同時應遵循五個原則：合法原則、平等自愿原則、公平原則、協商一致原則、誠實信用原則。又根據我國《合同法》第五十二條之規定和《勞動合同法》第二十六條第一款之規定，企業與勞動者訂立的勞動合同出現了以合法形式掩蓋非法目的、損害社會公共利益、用欺詐或脅迫或乘人之危等手段使對方違背真實意思、企業免除自身的法定義務或排除對方合法權利、違反法律或行政法規強制性規定的情形，企業與勞動者訂立的勞動合同無效或部分無效，不能作為就執行勞動規則發生糾紛時的處理依據。因此，我國勞動合同在訂立時應合乎勞動法律的相關規定，應遵循相應的原則、目的，以保證訂立的勞動合同有效性，當執行勞動規則發生糾紛時能及時起到定紛止爭的作用。
（三）企業內部勞動規則與集體合同的沖突及解決
我國的集體合同是由工會或工會組織代表全體職工與企業之間，就勞動者的勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項達成的書面協議。當我國企業內部勞動規則與集體合同約定的內容不一致的，根據最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條之規定和《勞動法》第四條之規定，合乎法律規定的內部勞動規則可以作為人民法院審理勞動爭議的依據，但是如果勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持，可見集體合同優先于內部勞動規則的適用。
與此同時，針對集體合同實施范圍過窄、缺少對行業或產業集體合同的規定等問題，我國立法機關應制定相關的勞動法律法規、司法解釋完善、健全我國有關集體合同的法律規定，以填補法律漏洞。另外，集體合同的訂立應該合乎法律規定才可使其產生效力，才可作為人民法院審理勞動爭議的處理依據。訂立集體合同的主體應合法，即一方為企業、另一方為工會或工會組織。訂立集體合同的程序也應合法。只有當訂立的集體合同合法、合理有效時才可談得上保護勞動者的合法權益、調整勞動關系，彌補勞動立法的不足、對勞動合同起到補充和修正的作用、從而改善勞資關系以促進社會和諧穩定。
五、結束語
隨著社會主義市場經濟的深化改革和不斷完善，企業的相應制度也會隨之發生變動，在制定新的內部勞動規則時應與時俱進，創新新途徑、新方法加以解決現存的沖突問題，盡量避免與外部約束機制發生沖突，進而使企業制定的內部勞動規則在實施過程中有利于企業的長期發展，有效實現企業的不斷發展與壯大, 創造更大的社會價值。
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