[ 唐青林 ]——(2014-10-5) / 已閱12812次
文章出自:《商業秘密百案評析與保密體系建設指南》，中國法制出版社出版，北京市安理律師事務所唐青林主編。此處本文做了大范圍的刪減處理，需看全文，請購買參閱該書正版書籍之完整內容。
案情要旨
勞動者履行競業限制義務以用人單位支付一定的競業限制補償金為前提，用人單位在勞動者離任期間仍未支付約定的競業禁止補償金的，雙方約定的競業限制義務對勞動者不具有法律效力，勞動者可以不遵守競業限制約定。
基本案情
OL公司系一家經營范圍為產銷鍍膜濺射靶材料、金屬材料、合金材料；貨物進出口、技術進出口的有限責任公司。魏某剛于2010年4月26日進入OL公司工作，任職銷售經理，雙方于2010年12月1日簽訂勞動合同，合同期限為2010年12月1日至2012年11月31日。
2011年6月4日，OL公司與魏某剛簽訂《員工保密/禁業合同》并約定：1.魏某剛在OL公司任職期間及離職后兩年后，不得在與OL公司生產、經營同類產品或提供同類服務的其他企業或單位內擔任任何職務；2.為了保證本合約的公正性及魏某剛離職后禁業的部分經濟損失，OL公司同意支付魏某剛保密及禁業費每月200元；3.魏某剛如違反本合同任一條款，應當一次性向OL公司支付違約金300000元；無論違約金給付與否，OL公司均有權不經預告立即解除與魏某剛的聘用關系。魏某剛確認該協議上的簽名的真實性，但對該協議上的手寫部分不確認，認為該手寫部分在其簽名時是空白的，對此魏某剛沒有向原審法院提交證據證明。
2010年12月20日斯帕爾公司成立，股東分別為上官正陽及魏某剛，其中魏某剛為公司監事，經營范圍為金屬靶材、非金屬靶材、合金靶材的生產與銷售；國內貿易、貨物及技術進出口。魏某剛主張其于2011年5月已向斯帕爾公司提出退股，并不再擔任斯帕爾公司事，同年10月正式辦理股權轉讓手續。
OL公司主張一直支付魏某剛保密費，但魏某剛對此予以否認。對此，OL公司向原審法院提交了魏某剛2011年7月至11月、2010年12月至2011年5月的工資條及工資明細表，其中工資表均有魏某剛的簽名確認，魏某剛對此簽名也確認，但該工資表僅顯示魏某剛的工資總額；經查，該工資明細表沒有魏某剛的簽名確認，但顯示OL公司每月支付魏某剛保密費200元。OL公司還表示，從魏某剛入職雙方已經口頭約定其有保密義務，OL公司發放保密費200元，只是在2011年6月4日補充簽訂一份書面的協議書，書面約束雙方的權利義務。
后OL公司因違約金等支付問題與魏某剛、斯帕爾公司發生勞動爭議，遂訴至東莞市勞動人事爭議仲裁院厚街仲裁庭，訴請：魏某剛和斯帕爾公司連帶支付OL公司違約金300000元。該庭于2012年5月24日受理了該申訴申請，并于2012年8月13日裁決：駁回OL公司的訴訟請求。OL公司不服該仲裁裁決，于法定期限內向原審法院提起訴訟。
法院審理
本案的爭議焦點為：魏某剛及斯帕爾公司應否連帶支付OL公司違約金300000元。對此，原審法院分析如下：
首先，關于OL公司與魏某剛簽訂的《員工保密/禁業合同》的效力問題，魏某剛對該協議上的手寫部分不確認，認為該手寫部分在其簽名時是空白的，但沒有提交證據證明，應承擔舉證不能的法律后果，故原審法院依法認定該協議書系雙方的真實意思表示，依法有效，雙方應按照協議的約定享有各自的權利及履行各自的義務。
魏某剛在任職OL公司銷售經理期間擔任經營范圍重合的斯帕爾公司的股東及監事而沒有告知OL公司存在一定的過失，但事后魏某剛已積極將其股份轉讓給案外人，而且根據上述的法律規定及雙方約定，魏某剛需要承擔違約責任的前提是OL公司確實有支付魏某剛保密費，對此原審法院認為：OL公司提交的有魏某剛的簽名確認工資條，只有工資總額，并沒有顯示工資明細，無法體現OL公司有無支付魏某剛保密費，故在魏某剛對其真實性不予確認的情況下，原審法院對其也不予確認。而且，從OL公司提交的工資明細表顯示，其從2010年12月就開始支付魏某剛保密費，與雙方于2011年6月才支付保密費的約定存在明顯的矛盾，故原審法院對OL公司提交的工資明細表不予采納。由于OL公司不能舉證證明其已經履行支付魏某剛保密費的義務，故其現據此要求魏某剛（斯帕爾公司）承擔違約責任，不具備事實和法律依據，原審法院不予支持。綜上，原審法院依法判決：駁回OL公司的訴訟請求。
宣判后，OL公司不服，向東莞市中級人民法院提起上訴。
經二審審理，對原審法院查明的事實，法院予以確認。二審另查明，魏某剛2010年4月26日的員工入職登記表中注明魏某剛“26天8小時制總工資4200元/月”；OL公司與魏某剛于2010年12月1日簽訂的勞動合同中約定：魏某剛初始工資額為5000元/月。
二審法院認為：二審的爭議焦點在于，OL公司有無向魏某剛支付競業經濟補償。
關于OL公司有無向魏某剛支付競業經濟補償。魏某剛的員工入職登記表中關于工資的約定與勞動合同中關于工資的約定并不一致，但勞動合同為雙方簽訂的正式合同，且在員工入職登記表后簽訂，應視為系對員工入職登記表中關于工資約定的變更，因此，魏某剛的工資應適用勞動合同中關于“魏某剛初始工資額為5000元/月”的約定。OL公司提供的未經魏某剛簽名確認的工資明細表顯示魏某剛每月實發工資為應發工資5000元/月扣減水電、社保、個人所得稅后的余額，且該余額與經魏某剛簽名確認的工資條中實發工資數額相一致，而社保、個人所得稅為應發工資中必須扣減的項目，因此，法院認定OL公司系按照每月應發工資5000元/月的標準向魏某剛計付工資。OL公司根據其提供的工資明細表主張魏某剛每月應發工資5000元中包含了競業經濟補償200元/月，但該工資明細表無魏某剛的簽名確認且魏某剛對其工資構成亦不予確認，而雙方簽訂的勞動合同中明確約定初始工資額5000元/月的構成為“基本工資3654.97元/月，周六固定加班費1345.03元/月（3654.97元+1345.03元=5000元）”，由此可見，OL公司按照每月應發工資5000元/月的標準向魏某剛支付的工資額中并不包括競業經濟補償200元/月。OL公司提供的工資明細表不足以證明其向魏某剛支付了競業經濟補償200元/月。原審法院認定OL公司未向魏某剛支付競業經濟補償，合法有據，法院依法予以維持。
用人單位與勞動者建立勞動關系應遵循公平公正、權利義務相一致的原則。OL公司要求魏某剛履行競業限制的相關規定或約定，應向魏某剛支付競業經濟補償；OL公司未支付競業經濟補償的，競業限制的相關約定對魏某剛不具有約束力。本案中，OL公司并未向魏某剛支付競業經濟補償，因此，OL公司訴請魏某剛及斯帕爾公司連帶支付其違約金300000元，理據不足，應不予支持。原審法院對此處理正確，法院依法予以維持。
綜上所述，OL公司的上訴理據不足，法院依法予以駁回，維持原判。
專家點評
本案主要討論的是未支付補償費用的競業競業限制條款的法律效力對員工的法律效力問題。
競業限制，是指負有保守商業秘密的勞動者與用人單位約定，在解除或者終止勞動合同以后，不得自營或者到與本企業生產或經營相同或類似業務的有競爭關系的用人單位工作。這等于是對勞動者擇業自由權的限制，因此，我國《勞動合同法》第二十三條規定，約定競業限制的，用人單位需要給勞動者支付一定的經濟補償金。對于未約定補償金的競業限制協議的法律效力，我國法律及勞動法相關條例對此并沒有做出規定。那么，對于約定了給付補償金但未實際支付的競業限制條款的法律效力又該如何認定？勞動者可否以用人單位未支付補償金而不履行競業禁止義務？
根據北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第三十九條規定，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，…用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。同時廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第二十六條規定，用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，…至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。
根據《勞動合同法》第二十六條的相關規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”。
可見，支付一定的經濟補償金是競業限制條款對勞動者發生法律效力的前提。如果在勞動者離職之前，用人單位尚未給予勞動者經濟補償的，根據《勞動合同法》第二十六條的約定，可認定用人單位有“免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的故意，該競業限制條款無效，對勞動者不產生法律效力。
本案中，法院認為，原告公司并沒有充分證據證明其向被告魏某剛支付了約定的競業限制經濟補償。因此，對于法院對于原告OL公司主張魏某剛違反競業限制的義務的主張，不予支持。
對企業進行商業秘密保護的建議
1、工資明細表是企業主張支付員工競業禁止費用的重要證據。為確保企業應當分別制作載有員工工資總額的工資條和關于工資明細的工資明細表，并分別由員工本人簽收確認，才能作為企業履行了適當工資項的證據，否則，在商業秘密案件審理過程中，員工對該工資明細表提出異議的，其證據效力很難被法院認定。
本案中，由于原告OL公司提交的工資明細表只有其單方蓋章確認，沒有魏某剛簽名確認，故在被告魏某剛不予確認的情況下，法院對該工資明細表的證明力也未予認可。
相關商業秘密專項法律問題
1、入職登記表和勞動合同的效力。
入職登記表一般是由員工入職時，用人單位要求員工填寫的有關于個人信息說明的文件，從形式上來說，該文件與員工的簡歷相似，內容包括個人情況、家庭情況和工作履歷等。入職登記表一般由用人單位單方面保管，是否填寫也由用人單位決定。
根據《勞動合同法》第十條、第十七條、第八十二條的規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項”，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。可見，勞動合同是用人單位與勞動者建立勞動關系，明確雙方之間的權利和義務的協議。勞動合同與入職登記表存在本質的區別。根據勞動合同法的規定，勞動合同是企業用工的重要文件，用人單位應當自用工之日起、一個月內與勞動者訂立勞動合同。因此，勞動合同中的內容與入職登記表中的內容不一致的，應當以勞動合同中的約定為準。
本案中，魏某剛的員工入職登記表中關于工資的約定與勞動合同中關于工資的約定并不一致。對此，法院認為，勞動合同為雙方簽訂的正式合同，且在員工入職登記表后簽訂，應視為系對員工入職登記表中關于工資約定的變更。因此，魏某剛的工資應適用勞動合同中關于“魏某剛初始工資額為5000元/月”的約定。
法條鏈接
1、《勞動合同法》
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
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