[ 孫斌 ]——(2015-10-27) / 已閱13380次
蘭泉拷問HR（二十）
員工提供的海外大學文憑如何證明其真實性？
A公司準備招聘一業務策劃總監，招聘條件要求海外大學碩士以上，有相關工作經歷。B獵頭公司推薦了張某。
張某在面試前提供了其海外大學碩士文憑，經人力資源部核實該文憑與公司已入職的另一位員工同一大學文憑不一致，故要求張某提供其他證明。張某提供了海外大學所在地區中國領事館出具的證明予以證實，但該證明交公司其他海外留學人員核實均有異議。由于張某通過面試，故核實張某的碩士文憑是否真實成為人力資源部工作的重點？
蘭泉提問：
一、日常對招聘員工提供的文憑有異議的情況下，采取那些辦法進行核實？
蘭泉回復：
就國內文憑而言很多HR的回復都是他們日常的總結：
通過中國高等教育學生信息網（學信網）（www.chsi.com.cn）通過注冊可以查詢到2002年后畢業人員的學歷。對2002年之前的學歷，可通過招聘人員所在學校網站進行查詢，如不能查詢還可發函相關學校請求確認。
由于個人學歷屬于個人隱私的范疇，在查詢招聘人員學歷不能通過常規途徑核實的情況下，公司應當要求招聘人員提供查詢部門所要求的授權委托書。
二、海外文憑在國內外可通過什么途徑核實其真實性？
蘭泉回復：
海外文憑的核實在國內最權威的部門為教育部留學服務中心認證后下發的《國外學歷學位認證書》。該認證書在中國留學網（www.cscse.edu.cn/）學歷認證欄目中查詢，具體查詢方式為：輸入認證人姓名、國外學歷學位認證書上具體編號，即教留服認+國家+年份+編號。
教育部留學服務中心在認證上對于認證申請材料中提供了虛假信息或虛假材料的申請者,該中心將不再受理其提交的新的認證申請，這在一定程度上阻止了造假者的再次造假。
《留學回國人員證明》作為留學人員海外留學經歷的證明材料之一，該證明最初為留學回國人員購買免稅國產車量的必備證明，為2009年之前對申請認證人提交的國（境）外學歷學位進行認證的輔助材料之一。之后隨著《國(境)外學歷學位認證評估程序和標準(試行) 》頒布，《留學回國人員證明》不在作為認證的輔助材料，但《留學回國人員證明》作為留學回國人員在購買免稅車輛、辦理部分省市落戶手續、享受國家及各地針對留學回國人員的各項優惠政策應提交的材料，因此留學人員一般在回國前會到中國使領館開具《留學回國人員證明》。
由于《留學回國人員證明》出臺時間早于《國外學歷學位認證書》,在《留學回國人員證明》中包含對留學人員學歷所涉及的內容，如畢業學校、學歷學位都有明確的確定，在加上有中國使領館教育（文化）處（組）公章，相關使領館人員簽字。故對海外文憑識別沒有經驗的HR而言，在招聘者提供了海外文憑、《留學回國人員證明》就認定其海外文憑的真實效力，現實中也出現了一系列偽造《留學回國人員證明》的情況。
要制止這一行為關鍵在于公司的招聘流程應對海外文憑辨別真偽要有專門的規定，要求招聘者提供中國使領館出具的《留學回國人員證明》、教育部留學服務中心認證后下發的《國外學歷學位認證書》、《國外學歷學位認證書》翻譯文本，這樣海外文憑的真偽即可通過中國留學網（www.cscse.edu.cn/）學歷認證欄目中查證核實。
由于《留學回國人員證明》真偽確認對公司而言比較困難，在招聘者只能提供海外文憑、《留學回國人員證明》的情況下，應要求招聘者教育部留學服務中心認證后下發的《國外學歷學位認證書》核實真偽后再決定是否聘用。
三、如果張某的海外文憑以及領事館的證明事后確認是偽造的，對已入職的張某應如何處理？B獵頭公司應承擔什么責任？
蘭泉回復：
針對A公司這種情況蘭泉建議公司HR可以采取以下三種措施核實張某海外文憑的真偽：
一、要求張某提供教育部留學服務中心認證后下發的《國外學歷學位認證書》核實其海外文憑真偽；
二、向出具《留學回國人員證明》中國領事館發函，請求領事館對張某提供的《留學回國人員證明》真實性予以核實；
三、與張某畢業海外學校進行聯系，要求張某出具海外學校所要求核實其文憑真實性的授權委托書；
如果公司部門要求先聘用張某，人事部門在上述措施尚未確認張某海外文憑真偽之前，有權要求張某入職前出具確認其海外文憑、《留學回國人員證明》合法有效、并符合公司任職招聘條件的確認書。
通過上述措施最終如確認張某的海外文憑、《留學回國人員證明》是偽造的，公司可根據《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定主張雙方勞動合同無效，要求張某返還其獲得的不當得利。
B獵頭公司由于推薦的張某不符合聘用條件，將按雙方合同約定承擔違約責任，A公司與B獵頭公司的合作可能就此終結。
附1：《留學回國人員證明》樣表
http://www.de-moe.edu.cn/article_read.php?id=12037-20150814-1470
附2：《國外學歷學位認證書》樣本照片
http://baike.baidu.com/link?url=rzV4PWnhG8EZ-BNLPYek8GSXrd4_ewqt-6sGfqK4XHtzIkMkS0I6Ie-LM80-CZUH6nGJXjSiM4G2TSnB3In4vq
蘭泉拷問HR（二十一）
如何確定不簽訂無固定期限勞動合同的理由
李某系公司業務部主管，2004年5月入職，雙方勞動合同在2015年7月31日到期。
2014年9月30日李某因病住院2個月，后一直在家療養至今。7月25日李某到公司人事部提交申請要求與公司簽訂無固定期限勞動合同。
公司在討論這一問題時形成了兩個意見：1、基于李某日常的工作表現，應簽訂無固定期限勞動合同；2、因李某醫療期滿按其狀況無法從事原崗位工作，可考慮在其它崗位簽訂2年期限勞動合同。
蘭泉提問：
一、按李某的狀況公司不同意簽訂無固定期限勞動合同有無風險？
二、如李某醫療期尚未屆滿，公司能否要求與其簽訂有期限勞動合同？
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