[ 盧慶波律師 ]——(2017-9-28) / 已閱17240次
高級工程師利用郵箱發郵件泄密，卻以郵箱不是自己的為由辯護，法院如何判？
-----兼談公司如何對員工泄密行為約定違約金和損失條款？
公司的核心資源是商業秘密，商業秘密是公司的命脈。如何以法律的武器來保護核心資源，是老板們最關心的話題，也是我們律師所公司法律顧問中心全體同仁一向致力鉆研的方向。
保護公司核心資源----商業秘密系列案例分析
作者：盧慶波高級合伙人律師
單位：廣東廣信君達律師事務所（東莞辦公室）
歡迎轉載，請注明出處和作者單位
【裁判要點】
郵箱Zhou，HuaGui［WZMMP／WZ／DCD］h.g.zhou@wzmmp.com有向非本公司人員林某某郵箱發送包含有外觀檢查指引、尺寸檢查指引、抽樣方案及抽樣計劃表等，其中，鴻某公司提交的檢查指引紙質版加蓋有“控制文件”字樣。高級工程師周某貴雖否認上述發送郵件的郵箱為其工作期間所用郵箱，然而，周某貴2013年下半年以后被派遣至梧州市鴻某精密壓鑄有限公司工作的事實，上述郵箱的后綴與梧州市鴻某精密壓鑄有限公司的公司名、地域名、部門名一一對應，在沒有相反證據的情況下，認定該郵箱是周某貴在梧州公司工作期間所用的郵箱是恰當的。既然是周某貴的工作郵箱，那么周某貴有責任義務保管好郵箱密碼專用于本人工作，在周某貴沒有證據證明上述郵箱存在盜用的可能，應認定上述郵箱所發出的郵件為周某貴所為。
【案情經過】
周某貴于2007年10月25日入職鴻某公司，任高級工程師。2013年下半年，鴻某公司將周某貴派遣至鴻某公司的關聯企業梧州公司工作。2015年1月至3月期間，鴻某公司主張周某貴利用職務便利多次通過電子郵箱向鴻某公司及鴻某公司關聯企業的競爭企業發送鴻某公司及鴻某公司關聯企業公司內部機密文件，包括但不限于產品檢查指引、加工工藝文件、測量夾具圖片等公司商業機密資料，嚴重損害了鴻某公司切身利益。公司以此為由解除與周某貴的勞動合同，并扣發周某貴2015年3月份工資9568元作為泄密損失。
法院認為， Zhou，HuaGui［WZMMP／WZ／DCD］h.g.zhou@wzmmp.com是否是周某貴工作期間所用郵箱的問題。雖然周某貴以未留意郵箱是否進行過變更為由，對上述問題未給予明確的答復，但根據周某貴2013年下半年以后被派遣至梧州公司工作的事實，上述郵箱的后綴與梧州公司名、地域名、部門名一一對應，在沒有相反證據的情況下，故認定該郵箱是周某貴工作期間所用郵箱。關于發送郵件的人員問題。電腦系統和工作郵箱需要憑個人設置的密碼登錄使用，具有較強的私密性。雖然鴻某公司電腦部的人員出于保障系統安全的需要，可以打開周某貴的工作郵箱，但沒有證據顯示電腦部的人員可以接觸到郵件中的資料，也缺乏電腦部的人員需要使用周某貴郵箱的理由。至于其他同事使用周某貴的郵箱的可能性，即使存在，周某貴也應承擔因保管密碼不善的責任和后果。從案涉郵件發出的時間和保存的情況可看出，如周某貴懷疑有人盜用其郵箱，完全可以向鴻某公司反映，但周某貴從未就這一點向鴻某公司提出疑問。故認定案涉郵件是由周某貴發送的。周某貴發送的文件內容涉及鴻某公司生產領域內相應的生產流程和技術指引，不為公眾所知悉，且發送的對象是與鴻某公司存在商業競爭關系的用戶。根據鴻某公司員工規章制度的規定，員工不得將公司機密泄漏給非本公司人員或未被授權的本公司其它員工。周某貴確認收到并知悉員工手冊的內容，且未提供證據證明其收到的員工手冊非本案鴻某公司提交的員工手冊，故鴻某公司的規章制度已向周某貴公示，且內容不違反法律法規的規定，可以作為認定依據。鴻某公司以周某貴嚴重違反公司規章制度為由，解除與周某貴的勞動合同關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，無需向周某貴支付賠償金。
本案中，雙方并未在勞動合同中約定勞動者致用人單位經濟損失時勞動者承擔賠償責任的方式及賠償數額，鴻某公司亦未提交證據證明周某貴泄露商業秘密的行為給鴻某公司造成了直接經濟損失。故鴻某公司扣發周某貴2015年3月份工資，缺乏法律依據，不予支持。
二審，駁回上訴，維持原判。
備注案例來源：廣東省東莞市中級人民法院(2015)東中法民五終字第3095號案；本文因寫作需要做了適當修改。
【經驗教訓】
本案的判決結果，公司名義上是勝訴了，但其卻得不到任何賠償，對泄密員工無法達到懲罰的效果。為什么會這樣？原因是公司沒有在勞動合同或保密協議上約定違約金和損失。
【律師對公司的建議】
一、關于損失的約定。公司在勞動合同上約定勞動者泄密賠償損失是有法律依據的，公司應好好利用。主要的法律依據如下：
1、《工資支付暫行規定》第十六條“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”
2、《廣東省工資支付條例》第十五條“因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數額；未書面告知的不得扣除。扣除賠償費后的月工資余額不得低于當地最低工資標準。”
二、關于違約金的約定。公司是否可以在勞動合同或保密協議上約定違約金，這一直以來存在爭議。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
如何理解上述法條？表面上，似乎只對競業限制做出了違約金的規定，而對違反保密約定卻沒有做出違約金的規定。但本律師的理解是：法律對負有保密義務的勞動者，并未禁止在合同上做違約金的約定；既然這樣，對此進行約定，對公司百利而無一害，最起碼起到震懾的作用！（2017-9-28）
