[ 姚嵐秋 ]——(2005-5-24) / 已閱40964次
三、 我國勞動爭議處理模式的轉型
加入WTO,勞動爭議的解決應向著高效、便捷、公正的方向發展。目前我國的勞動爭議處理模式仍然采取“調、裁、審”依次進行的單軌制，其中暴露出很多問題。一是勞動爭議經過基層調解、仲裁、一審、二審的全過程，往往費時過長，久拖不決；二是基層調解不能真正體現企業、職工、工會協商的三方原則，其主要的障礙是找不到一個代表企業的“雇主組織”并且工會在三方機制中不能獨立地發揮作用；三是將仲裁作為訴訟的必經程序，這與仲裁作為非行政、非訴訟的社會公斷行為的性質不符，并且排除了當事人對仲裁自由選擇的權利；四是仲裁后案件的起訴率越來越高，這在一定程度上說明仲裁并不能有效地解決勞動爭議。
為了解決傳統勞動爭議處理模式的低效率與迅速解決爭議的需要之間的矛盾，筆者建議從以下幾個方面著手改革：①加強三方協調機制，使更多的勞動爭議通過調解的方式在基層解決，逐步培育和完善行業協會、工商聯等機構使之成為合格的“雇主組織”；改變工會的的官辦色彩和對企業的依附性，忠實地代表職工的利益；②不宜將仲裁作為訴訟的必經程序，勞動爭議當事人可以根據自愿原則選擇仲裁或是直接進入訴訟程序；③應設立由專家組成的社會化仲裁庭，突出社會公斷的效力，實行“自愿選擇、一裁終局”的制度，避免進入訴訟程序，從而大大降低訴訟成本。
四、 我國社會保障模式的轉型
入世無疑將把我國企業直接推進激烈的國際競爭，競爭必然導致優勝劣汰，市場的失敗者如何能夠度過難關、重振雄風，在很大程度上要依靠社會保障制度。當前我國社會保障制度還處于初步建立階段。隨著經濟發展和社會保障的不斷推進，我國社會保障的覆蓋面由原來的全民所有制企事業單位的職工基本上擴大到全體城市居民。但是受我國社會生產力水平和國家財力的制約，絕大多數農村居民被排除在社會保障之外。另外，國家、企業、個人對社會保障費用的負擔還很不合理，尤其是國有企業的“歷史債務”問題和下崗職工的生活問題，至盡無法找到很好的解決辦法。
面對諸多問題，我們只有先從社會保障的立法入手，改變當前立法缺乏主題規劃，體系殘缺不全，立法空白點多的局面，對全民性的社會救助、社會福利、醫療保險、失業保險等逐步建立完善的法律規定。進一步加強法律規范的強制性，加大對企業拖欠社會保險費的監督，同時明確社會保險機構失職行為的法律責任。唯其如此，才能完善我國的社會保障制度以適應市場經濟的客觀要求。
第四節 我國勞動法治的轉型
在WTO部長會議上，美國等發達國家多次提出要在WTO協議中寫入“社會條款”，以實現其推行“核心勞動標準”的目的。盡管美國的提議因遭到眾多發展中國家的強烈反對而草草收場，但是對于“社會條款”的爭論已經成為各國普遍關心的熱門話題。
加入WTO不可避免地將對我國現行的勞動法律制度帶來全面的沖擊，但這只是表面現象，更深刻的沖突將發生在體制層面上。我國正處于由計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉型的時期，過去勞動者是“企業人”，國家包就業、企業辦社會，現在勞動者是“社會人”，直接進入勞動力市場參與競爭。在“企業人”向“社會人”轉變的過程中，現有勞動法律制度的種種缺陷暴露出來，許多形成于計劃經濟時代的法律、法規已經無法適應不斷發展的社會生活。加入WTO后，隨著國際資本和技術在全球范圍內的流動，勞動力的國際化成為不可逆轉的趨勢，未來的勞動者在一定程度上將成為“國際人”，這與我國勞動用工的現狀將形成更大的沖撞，現實矛盾可能進一步加劇，甚至影響到社會的穩定和經濟的發展。因此，在“入世”的大背景下，探討我國勞動法治的轉型無疑具有很強的現實意義。
一、 我國勞動關系立法模式的轉型
我國勞動關系的立法模式應從基本法式向專門法式發展，進而向法典式轉型。1995年《中華人民共和國勞動法》頒布后，我國的勞動立法進入了繁榮發展時期，為了便于《勞動法》的貫徹落實和具體操作，國務院與勞動部以及其他有權機關相繼制定了許多配套行政規章，各省、自治區、直轄市也都根據各地實際制定了地方法規。但是總的來說，目前我國勞動法的立法層次還比較低，全國人大頒布的法律只有一部《勞動法》，大量存在的地方立法各自為政、良莠不齊。許多計劃經濟時期形成的法律法規與多種經濟成分共存的實際狀況形成巨大的反差。即使是1995年制定的《勞動法》也并非盡善盡美，對于一些問題的規定過于原則化造成了法律適用上的不確定性。入世后，更多的國際資本涌入中國，客觀上要求我國的勞動法律制度更加健全和透明，目前的立法現狀使國外跨國公司望而卻步。我國應加快勞動立法的步伐，及時廢除或修改不適應現實需要的法律法規，不斷提高立法層次，尤其是加緊制定促進就業法、勞動基準法、勞動合同法、勞動爭議處理法、社會保障法等全國性的專項立法，條件成熟時爭取制定“勞動法典”，使勞動法體系更完善、透明。
二、 我國勞動關系調整模式的轉型
國際上通行的勞動關系調整模式分為宏觀、中觀、微觀三個層次：勞動基準法調整全部勞動關系、集體合同調整集體勞動關系、勞動合同調整個別勞動關系。在這三個層次上，我國的勞動規律制度都必須實現全面轉型。
1．宏觀層次上：目前爭論比較激烈的一個問題就是我國的基準法水平是高還是低。國際資本看中我國市場的一個重要原因就是勞動力成本低，他們得出這一結論的主要依據就是我國的工資水平偏低。其實，低工資只是我國勞動力的顯性成本，在工時、休假、勞動安全衛生等方面我國的水平并不低，有些方面甚至比西方發達國家還高；企業還需要負擔大量的社會福利職能，這些因素都使勞動力的隱性成本居高不下。隨著勞動力市場化程度的提高和社會保障機制的完善，不合理的隱性成本將向顯性成本轉化，顯性成本不斷上升，最終能夠客觀地反映我國勞動力市場的現實，在此基礎上與國際基準法水平相比較才能得出準確的答案。
2． 中觀層次上：我國企業雖普遍推行集體合同制度，但是集體談判往往流于形式，未能發揮其應有的作用，究其原因主要是我國的工會還帶有濃重的計劃經濟色彩，依然扮演著企業內部福利部門的角色。1997年10月，我國簽署了《經濟、社會和文化權利國際公約》，但是對第八條關于“工會自由和罷工自由”的條款提出了保留；WTO部長會議上關于社會條款的多次爭論，其核心也集中在工會自由與集體談判上，這些充分說明了國際趨勢與我國工會工作的實際狀況還存在著巨大的差距，工會改革無疑是 一項當務之急。2001年10月通過的《工會法修正案》明確將“維護職工合法權益”作為“工會的基本職責”，為工會的改革指明了思路。完善集體合同制度、加快工會改革，必須從工會的重新定位入手，使工會向適應市場經濟發展的方向轉變。有關問題將在本章第五節詳細論述。
3． 微觀層次上：加入WTO后，隨著國際資本的流動和國際服務貿易的發展，勞動力的流動不斷加快，我國的勞動關系將呈現出許多新的特點。用人單位對勞動力的使用越來越具有“雇傭”的性質。目前我國的勞動合同制度與國際通行慣例還存在諸多不適應的地方。如《勞動法》中并沒有對勞動者和經營者進行嚴格的定義，實踐中就出現了高級管理人員算不算勞動者的問題，我國也應建立所謂“雇主理論”，明確勞動法的適用范圍。對于勞動合同的形式問題，我國《勞動法》規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，又強調“勞動合同應當以書面形式訂立”，這種傳統的合同形式越來越不能適應勞動力快速流動的需要，我國應借鑒各國通行的口頭合同及相應的管理模式，用更加便捷的形式促進勞動力的流動；又如事實勞動關系、多重勞動關系、跨地區人才流動放松管制、的問題，應在立法層面上獲得解決，使實踐中大量存在的這類問題有法可依。
三、 我國勞動爭議處理模式的轉型
加入WTO,勞動爭議的解決應向著高效、便捷、公正的方向發展。目前我國的勞動爭議處理模式仍然采取“調、裁、審”依次進行的單軌制，其中暴露出很多問題。一是勞動爭議經過基層調解、仲裁、一審、二審的全過程，往往費時過長，久拖不決；二是基層調解不能真正體現企業、職工、工會協商的三方原則，其主要的障礙是找不到一個代表企業的“雇主組織”并且工會在三方機制中不能獨立地發揮作用；三是將仲裁作為訴訟的必經程序，這與仲裁作為非行政、非訴訟的社會公斷行為的性質不符，并且排除了當事人對仲裁自由選擇的權利；四是仲裁后案件的起訴率越來越高，這在一定程度上說明仲裁并不能有效地解決勞動爭議。
為了解決傳統勞動爭議處理模式的低效率與迅速解決爭議的需要之間的矛盾，筆者建議從以下幾個方面著手改革：①加強三方協調機制，使更多的勞動爭議通過調解的方式在基層解決，逐步培育和完善行業協會、工商聯等機構使之成為合格的“雇主組織”；改變工會的的官辦色彩和對企業的依附性，忠實地代表職工的利益；②不宜將仲裁作為訴訟的必經程序，勞動爭議當事人可以根據自愿原則選擇仲裁或是直接進入訴訟程序；③應設立由專家組成的社會化仲裁庭，突出社會公斷的效力，實行“自愿選擇、一裁終局”的制度，避免進入訴訟程序，從而大大降低訴訟成本。
四、 我國社會保障模式的轉型
入世無疑將把我國企業直接推進激烈的國際競爭，競爭必然導致優勝劣汰，市場的失敗者如何能夠度過難關、重振雄風，在很大程度上要依靠社會保障制度。當前我國社會保障制度還處于初步建立階段。隨著經濟發展和社會保障的不斷推進，我國社會保障的覆蓋面由原來的全民所有制企事業單位的職工基本上擴大到全體城市居民。但是受我國社會生產力水平和國家財力的制約，絕大多數農村居民被排除在社會保障之外。另外，國家、企業、個人對社會保障費用的負擔還很不合理，尤其是國有企業的“歷史債務”問題和下崗職工的生活問題，至盡無法找到很好的解決辦法。
面對諸多問題，我們只有先從社會保障的立法入手，改變當前立法缺乏主題規劃，體系殘缺不全，立法空白點多的局面，對全民性的社會救助、社會福利、醫療保險、失業保險等逐步建立完善的法律規定。進一步加強法律規范的強制性，加大對企業拖欠社會保險費的監督，同時明確社會保險機構失職行為的法律責任。唯其如此，才能完善我國的社會保障制度以適應市場經濟的客觀要求。
第五節 中國工會與勞動立法的良性互動
世界上第一部勞動法首先是工人運動尤其是工會斗爭的產物，而勞動法的產生和發展反過來又推動了工會組織的成長和壯大，工會和勞動法始終唇齒相依，密不可分。進入WTO時代，中國的勞動法律制度已逐步與國際標準接軌，相應地，中國工會也經歷著“歷史性的變革”。如何協調好二者的關系，實現二者的良性互動，共同促進符合中國國情，適應現代市場經濟要求的勞動及社會保障體制的形成，是擺在我們面前的重要課題。借鑒國外的先進經驗，考察中國的現實國情，對這一問題的回答可以從工會及勞動法各自的角度上分別展開。
一、 從工會的方面看，認清自己的身份，找準自己的位置，集中精力履行基本職責，積極促成勞動法的有效實施，是當前工會工作的當務之急。
（一） 角色的重新定位
1．國外的一般做法
工會——工人的聯合會，作為職工自愿結合的組織，代表和維護職工的具體利益是工會性質的基本要求，也理所當然成為工會組織的基本宗旨。正是基于這種認識，大部分市場經濟國家認為工會只是受雇人的團體，屬于職業團體，由此對工會的法律地位一般做以下幾方面的規定：（1）工會只能是雇工的團體；（2）工會不得有政治目的；（3）工會具有法人資格；（4）工會有組織罷工、同雇主或其團體談判并簽訂集體合同的權利1。可見，西方國家只是將工會定義為代表勞動者利益的集體勞動關系的一方主體，要求其在協調勞動關系中發揮作用，而禁止工會具備其他政治性和社會性的職能。這是市場經濟國家普遍的做法。
2．中國的傳統體制
我國對工會的理解卻從未從單一的職業團體的角度來進行，或者說工會的作用并不局限于勞動關系。由于歷史及體制的原因，中國的工會被賦予亦或說爭取到數種職能，從而兼具多重身份。
一方面，按照1988年10 月頒布的《中國工會章程》的規定，中國工會是中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織，是重要的社會政治團體。為了適應這一地位，工會十一大將工會的職能概括為四項：（1）維護職能，即維護職工的合法利益和民主權利；（2）建設職能，即吸引職工參加改革，努力完成經濟與社會發展任務；（3）參與職能，即代表職工參加國家和社會事務的管理，參與企業、事業單位的民主管理；（4）教育職能，即引導和教育職工提高自身的思想素質和文化技術素質。1992年施行的《工會法》更是將工會的職能提升到組織和教育職工通過各種途徑和形式參與管理國家事務、管理經濟和文化事業，管理社會事務；協助政府開展工作，維護社會主義國家政權的高度（原《工會法》第五條）。一言以蔽之，傳統體制中的我國工會組織始終以“重要的社會政治團體”作為自己的定位依據，由于負擔了許多本應該由政府承擔的任務，在相當程度上成為了準政府機構。
而另一方面，我國《勞動法》規定：集體合同由工會代表職工與企業簽訂（《勞動法》第三十三條）。原《工會法》也作出了同樣的表述：工會可以代表職工與企業、事業單位行政方面簽訂集體合同（原《工會法》第十八條）。在實踐中，我國的工會組織也積極爭取在集體合同的訂立和履行上享有較大的權利。這些都表明，我國的工會又具有集體勞動關系當事人的身份。
于是，我們看到了一個有趣的現象：我國的工會既是一個“政治團體”，又是一個“職業團體”，成為了三頭六臂的“多面手”。問題在于，作為政治團體，工會便游離于勞動關系之外，不僅應該積極配合政府的工作，而且還被視為企業的利益共同體，以企業與職工之間調解者的身份分擔企業的部分管理職能。相反，從職業團體出發，工會只能被安排為勞動者向資方作斗爭的工具，參加集體談判，以提高勞動者的地位、維護勞動者的利益為唯一要義。顯而易見，上述兩種角色的對立是難以調和的，共存于同一軀體之內，沖突將不可避免，而這正是我國工會在現實工作中遇到的困惑，也就是“工會工作難搞、工會干部難當、職工利益得不到維護、工會的作用發揮不出來”的問題。
3.問題的解決
這種局面的形成固然有歷史及體制的原因，但我們對工會的兩種角色未加區分和排列，一概等量齊觀的做法應該是引發矛盾的癥結所在。要從根本上解決這一問題,就必須廓清工會的身份，以正本清源。具體來說，當前我國工會需要重新定位，盡量淡化政治團體的色彩，突出職業團體的特征，強調其作為集體勞動關系主體的身份，發揮平衡勞動關系的作用，以維護勞動者的權益。
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