[ 李凌云 ]——(2005-5-24) / 已閱19927次
論和諧勞動關系的構筑
李凌云
勞動關系是否和諧不僅關系到國計民生，更牽涉到社會穩定，當前勞動關系的現狀是上至政府、下至百姓普遍關心的問題。有關統計數據表明，對上海市勞動關系的評價為“和諧”的僅占9.2%，評價為“一般”的比例最大，占62.2%，評價為“比較緊張”和“矛盾激烈”的分別為20.2%和8.4%，后三種評價占到了90.8%，這顯示出勞動關系總體協調狀況不容樂觀。同時從后兩種評價(“比較緊張”和“矛盾激烈”)競占總量的四分之一還多，達28.6%。這些情況說明本市現行的勞動關系協調機制總體形勢堪憂。 其中所反映的問題關鍵在于如何在社會主義市場經濟體制已經基本確立并日趨完善的今天，使勞動關系的調整能夠順應并符合這一發展趨勢。為此，筆者提出在市場經濟條件下構筑和諧勞動關系的三個基本觀點，以期拋磚引玉。
一、利益平衡、傾斜立法
這一觀點是針對勞動關系雙方當事人之間的力量對比提出的。勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征，又兼有人身關系和財產關系的性質。上述特征決定了勞動關系從表面上看是一種平等的契約關系，但是其實質卻是用人單位天然的強者地位和勞動者的弱者身份。因而勞動關系調整并不能將勞動關系的雙方當事人簡單地看作平等的主體，而是必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對比達到平衡。筆者認為，現行勞動關系調整中存在的問題是無法擺正利益平衡與傾斜立法之間的關系。
1995年施行的《勞動法》確立了“保護勞動者”的原則，為我國的勞動關系調整定下了基調。各地在《勞動法》以及勞動部有關規定的基礎上，紛紛推出高于國家標準的地方法規，例如擴大無固定期限勞動合同的適用范圍、放寬醫療期的長度、限制勞動關系的解除條件等等。這些規定使法律的天平更加傾向于勞動者一方。但是隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，這些超過國家標準的部分逐步顯現出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世紀初，各地掀起了新一輪地方立法的浪潮來消除這種不平衡。而各地顯然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保護勞動者的人身關系，強化勞動關系的人身依附性，限制企業對勞動關系的隨意解除；上海市盡力降低勞動關系的人身依附性，允許企業解除勞動關系。企業解除合同時，上海市通過提高經濟補償金和醫療補助費的標準，注重從財產關系上補償勞動者，以達到調整勞動關系的目的。 上述立法體現了對“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。
筆者認為，利益平衡是原則，而傾斜立法是手段，而不應該本末倒置。實現用人單位與勞動者之間的利益平衡是建立和諧勞動關系的目標，而傾斜立法是必須采用的手段，但傾斜立法應當適度。市場經濟條件下的勞動關系應當具有鮮明的平等性和靈活性，對勞動者的傾斜保護不應體現為努力給勞動者提供一個“鐵飯碗”。過分的傾斜只能使勞動關系僵化，勞動力市場自我調節的能力減弱，勞動力資源優化配置的效率下降；過分傾斜保護只能造成用人單位與勞動者之間的利益失衡，反而是勞動關系出現問題的根源所在，也是許多高于國家標準的規定難以落實的原因。相比之下，上海的勞動合同立法無疑更能體現市場經濟條件下和諧勞動關系的特征。
二、平等保護、消除歧視
這一觀點是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的。根據我國《憲法》“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種歧視待遇。筆者依據歧視產生的原因和出現的范圍，將目前中國存在的就業歧視可以分為兩個大類：一類是制度性歧視，一類是非制度性歧視。
制度性歧視產生的主要原因是現行的勞動關系調整方法和勞動立法多是基于原有的計劃經濟體制建立的，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工；而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量涌入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。后來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而固化了這種制度性歧視。筆者認為，計劃經濟體制之下“低工資、高福利”的政策已經不再適應現在的需要，應當將那些“比例過高、難以實現”的勞動標準進行適當的調整，形成一個企業可以普遍接受的、統一的標準，這樣企業就沒有必要再區分所謂體制內、體制外的職工，對勞動者一視同仁了。
相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，不僅出現在體制外職工中，也存在于原來的體制內職工中，其表現形式更加多樣：年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，舉不勝舉。 這些歧視現象的產生與我國勞動力市場供大于求以及人們的思想意識密不可分，筆者認為亟待解決的是我國反歧視立法的缺失。我國《憲法》和《勞動法》中針對就業歧視的條款過于原則，并且缺少司法救濟的途徑，使得我國現有的反歧視規定形同虛設。筆者認為，就業歧視是中國的構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，對于非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠，尤其是立法部門應當加緊制定反就業歧視方面的專門法律法規，詳細規定就業歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規定，同時成立類似美國就業平等委員會之類的機構專門負責公平就業方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。
三、三方協商、多方協調
這一觀點是針對勞動關系的核心主體及其他主體之間的關系而提出的。勞動關系的核心主體是用人單位與勞動者，而其他主體則涉及集體勞動關系、勞動行政關系、勞動爭議處理關系中的眾多主體，如工會、勞動監察、仲裁、法院等。
目前勞動關系調節的重要方式是三方協商機制。國際勞工組織大會通過的《一九七六年(國際勞工標準)三方協商公約》肯定了雇主和工人建立自由、獨立組織的權利，并要求采取措施，促進國家一級的政府當局與雇主組織和工人組織之間的有效協商，要求“建立三方機制促進履行國際勞工標準”。以三方協商機制的形式解決勞動關系中存在的各種問題，有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益。在經濟全球化的今天，三方協商作為一個原則，已經被絕大多數實行市場經濟的國家所接受并具體實施。我國2001年修改后的《工會法》首次以法律的形式明確要求建立勞動關系的三方協商機制。
從勞動關系的發展趨勢來看，我國的勞動關系呈現出多層次性、復雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。大量傳統體制外的勞動者（包括下崗、協保、外來民工等）始終不能得到公平的對待，如大量通過勞務輸出方式到外地打工的勞動者，越來越多地依賴勞務公司在勞動關系中的協調作用；非正規就業的勞動者由于沒有正式的用人單位也無法納入傳統的勞動關系協調機制之中。上述情況充分說明，僅僅依靠三方協商機制無法解決新形勢下全部勞動關系問題，因此構建多層次的勞動關系協調機制就顯得極為必要。尤其是我國的國情和體制與發達國家不同，這就決定了我們的“協調機制”不應限于“三方”，我們應該探索有中國特色的“勞動關系多方協調機制”。
多方協調機制的主體不僅包括政府、工會和雇主組織三方，更應該包括企業、監察、仲裁、法院等與勞動關系協調相關的各個部門。多方協調機制與三方協商機制不僅僅體現在主體的范圍上，更體現在“協調”與“協商”的區別上。兩者雖然只有一字之差，但是其作用的原理還是有一定的差別的。三方協商機制可以體現為政府、企業、雇主組織共同組成的聯席會議，相互溝通、達成一致，其中政府處于相對主導的地位；而勞動關系多方協調機制更多地體現為與勞動關系調節有關的各方主體各司其職、恪盡職守、相互銜接、相互配合，在勞動關系協調的各個階段發揮其應有的作用。
勞動關系的多方協調機制可分為內部機制和外部機制。前者是協調勞動關系的“第一道防線”，此時勞動爭議還處于“隱形狀態”，很多勞動爭議應在這一階段被消化掉，其中包括企業內部的勞動關系協調以及工會和雇主組織的協調；后者是協調勞動關系的“第二道防線”，也是勞動爭議經第一道防線過濾后浮出水面的解決機制，包括勞動監察、仲裁、法院等各個部門。只有內外并舉，充分發揮各方主體的職能，才能使勞動關系更加和諧。
原載〈工會理論研究〉2004年第4期。
作者簡介：李凌云，博士，中國勞動法學研究會理事，華東政法學院政治學與公共管理學院教師。主要研究方向為勞動法、社會保障法、社會法。
