[ 李凌云 ]——(2005-5-24) / 已閱12770次
英國法院如何認定雇傭合同
李凌云
內容摘要：雇主與雇員合同(the contract of employment)關系；雇主與個體勞動者(self-employment worker)之間的關系是勞務合同關系（the contract of service）關系。這兩種合同關系在理論和法律層面上容易區分，但是在司法實踐中卻常常被混淆。英國是判例法國家，通過考察各個時期的典型案例，我們能夠發現法院認定雇傭合同的指導思想不斷發展的軌跡。
雇主和勞動者之間的關系主要是由合同來規定的。當然，在大多數時候，一切進行都很順利，雇主和勞動者常常不需要樣按照合同行事，并且可能受到一些沒有合同效力的非正式的約定和習慣的影響，法律被遺忘了。然而，一旦出現任何問題，最終還是要按合同的約定來解決。因此合同對于調整雇主與勞動者之間的關系至關重要。但不同類型的勞動者與雇主之間的合同性質不同。我們必須將簽訂雇傭合同的雇員與簽訂勞務合同的個體勞動者區分開來。
進行這樣的區分有以下五個原因：首先，我們援用的保護勞動者的法律規范通常只對簽訂雇傭合同的雇員有效，而不能適用于個體勞動者；其次，在普通法中，每個雇傭合同的必備條款雙方都是默示承認的，而在其他合同關系中卻不存在； 第三，交納稅金和國家保險金的責任也因雇員與個體勞動者的地位不同而有所不同；第四，許多獲得社會保障利益的權利只有雇員才能享有；最后，比起對個體勞動者，雇主對雇員所要負的注意義務和對雇員的行為所承擔的責任都要大得多。
怎樣將兩類不同性質的合同區別開來？雇傭權利法案（Employment Right Act）對我們的幫助不大。它將雇員定義為簽訂了雇傭合同的人，而這里的雇傭合同是指關于提供勞務的合同（the contract of service）或學徒合同（the contract of apprentice）。因此我們只能到判例法中尋找答案。回顧一個世紀以來英國上訴法院（the Court of Appeal）的典型案例，我們不難發現法院認定雇傭合同的幾種方法：
1. 有效控制認定法（Effective control test）
早在十九世紀，調整雇用關系的法律是《主仆法》（the law of master and servant）“個人就是按照主人的命令以他應該的方式進行工作的人。”也就是說，主人能夠有效地控制仆人的工作方式。隨著社會的進步和生產的發展，人們逐漸認識到對家庭傭人或者非熟練手工業者進行工作方式的控制可能會奏效，但是對那些掌握某種特定技能或從事工作時需要相當程度謹慎的勞動者來說，這種控制就很能實現了。不僅是外科醫生，就連足球運動員也不可能受雇主的控制，因為球員們的工作方式明顯讓足球經紀人很難把握。在1910年“沃科訴水晶宮隊”（Walker v.Crystal Palace FC）一案中，一位名叫沃科的足球運動員在休假期間意外受傷，遂提出工傷賠償。上訴法院將問題的焦點集中在雇主是否有權控制球員的工作方式，何時何地實施了這種控制，球員在假期享有那些權利。如果足球俱樂部的控制已經延伸到甚至不準球員假期居住公共房屋，那么法院就不難認定沃科是雇員，有權得到工傷賠償。
2. 一體化認定法（Integration test）
1952年的著名案例“斯蒂文ž福登和哈里森訴麥當勞和伊萬絲”（Stevenson Fordan and Harrison v.MavDonald & Evans）確定了一種“一體化認定法”。這種方法更加重視雇員工作的內容，認為“在雇傭合同中，雇員的工作是企業生產經營的一個不可缺少的組成部分；而在個體勞動者所簽定的合同中，雖然其工作也是為企業服務，但是并不是一個有機的組成部分而只起到輔助作用。”但是隨著勞動力市場的發展，出現了所謂的“三葉草組織”（shamrock organization），這種觀點就顯得越來越不適用了。“三葉草組織”有三種不同類型的勞動者。第一種類型是永久的全職的勞動者(the permanent, full-time workers)。他們通常掌握著某種不可替代的專業技能，并享受傳統上與雇傭關系相結合的各種社會保障，如養老金、醫療保險，并且能夠獲得提升；第二種類型是補充勞動者（the supply workers）。他們只是完成某些特殊的任務，與企業不存在永久的雇傭關系；第三種類型是靈活勞動力（the flexible workforce）。這種勞動者在當地勞動力市場上通常很容易找到，因為是在他們需要的條件下進行工作（比如做兼職或是在家里工作），只要時間安排合適他們就愿意工作，并排只按工作的時間取得報酬。我們討論這個問題的關鍵在于后兩種勞動者可能是，也可能不是企業的雇員。不具有雇員身份的勞動者對雇主往往很有吸引力，因為可以減少管理和其他經濟負擔。單從工作的內容上看，后兩種勞動者所做的工作也常常是企業事務不可缺少的組成部分。拿醫院的清潔為例，過去醫院都是雇傭清潔工來做這項工作，并且還要雇傭專門的管理者進行監督。而近些年，醫院則與清潔公司簽定合同購買清潔服務或是將以前的清潔工作為一個整體，同他們的代表簽定合同。顯然，清潔工不再是醫院的雇員了，但是清潔工作對醫院的正常運作同樣是不可缺少的，一體化認定法在這里顯得無能為力了。
3. 多因素認定法（Multi-factor test）
60年代開始法院采用了一種多因素認定方法，他們把所有與合同相關的因素都考慮進來，衡量這些因素的權重從而作成最后的決定。在“市場調查公司訴社會保障部”（Market Investigation v.Minister of Social Security, 1969）一案中，考克法官的判決給我們提供了范例。他提煉出以下幾個因素：1）勞動者是否提供私人勞動；2）雇主能否有效控制雇員的工作，雖然這一點已不再作為唯一的決定性因素，但它無疑是總要考慮的因素；3）是由雇主還是雇員提供工具和設備；4）勞動者是否雇傭自己的幫手；5）如果有財務風險的話，勞動者承擔了多大風險；6）勞動者對投資和管理承擔什么責任，以及勞動者能否通過更努力的工作直接獲利。
1968年的“銳迪混凝土公司訴國家養老保險部”（Ready Mixed Concrete v.Minister of Pensions and National Insurance）是多因素認定法的典型案例。銳迪公司制定了一個產品裝運計劃，讓一個由個體司機（owner-driver）組成的車隊把混凝土運給顧客。問題就在于這些司機是不是公司的雇員。如果是的話，公司就與責任為他們交納國家保險金，而公司則認為他們是個體勞動者，正象當初在書面合同中規定的那樣。在這個案子中相關的因素有哪些首先司機是卡車的所有者，他們必須用自己的錢來維修卡車。卡車是個體司機從銳迪的附屬公司那里以分期付款的方式購買的，并且車身都涂上公司統一的圖案，并且公司指揮他們進行維修，指定具體維修點。另外，司機們只能為銳迪公司工作，而不能為其他人服務；第二，至于提供私人服務，司機可以授權其他稱職的司機代替完成工作，但是公司也有權堅持司機本人完成；第三，公司對個體司機的控制問題。司機沒有固定的工作時間，并且可以選擇自己的行車路線。 但他們必須做到當公司需要他們的時候能找到他們，并且象雇員一樣服從合理的指令；第四，至于收益和損失的奉行，實際上司機獲得的是典型的個體勞動者的報酬，但也同計件工人和按銷售額百分比計算傭金的銷售代表相似。但無論如何，他們都能得到一份年度最低工資。法官認為，正象雇主所主張的那樣，司機是在獨立進行裝運，這與事實沒有什么不符。但有許多人提出，如果法官從問題的反面出發來想司機是作為雇員提公司工作，這與事實也沒有什么不符。是的，司機的確可以授權他人代理，提供私人勞動這一基本要求似乎已不存在了，但事實上，公司有權要求司機提供私人勞動，司機只是在理論上，在廣義范圍內有權讓他人代理。
從以上分析我們可以得出一個重要的觀點，就是這種多因素認定法揭示了并沒有一系列明確、必要而又充分的條件來認定雇傭合同。私人勞動是必需的，但是并不適用于區分雇員和個體勞動者。對于上面所提到的因素，沒有一個是實質性的，并且在得出雇傭合同存在的結論之前，也不清楚是否所有的相關因素都已經提出來了。雇傭合同由一組因素構成。如果認為雇傭合同包含A至E五個因素，那么某個合同可能只有A、B、C三個因素，而沒有D、E；另一個合同可能只有D、E或A、C而缺乏其他因素，所有這些合同都能成為雇傭合同。這就使得出一個結論更加困難，但是我們最好還是接受這種觀點，因為要尋找一個唯一的絕對的標準將是徒勞。
4. 公共利益認定法
1976年“福格森訴約翰ž德森公司案”審理過程中，上訴法院對雇傭合同的認定似乎又有了新的想法。原告福格森是一名建筑工人，他從被告建筑工地的屋頂上摔下來受了傷，因為屋頂沒有安裝安全護欄。如果原告是個體勞動者，他就必須對自己的安全負責而不能起訴公司取得賠償。通常情況下，建筑行業工人的報酬沒有扣除稅款和國家保險金，這種報酬機制建立的基礎就是建筑業工人是個體勞動者，他們要對自己的扣減額承擔義務。然而原告是作為一名非熟練勞動力被雇傭的，并且受到工地負責人的控制，如果他需要工具都是由公司提供的，并且按小時取得工資。上訴法院認為在這種情況下，不管當事人給合同貼上什么標簽，其實質都是雇傭合同。
這個案例，表面上法院還是用多因素法認定雇傭合同，但實際上指導思想已發生了深刻的變化，人們發現當勞動者的健康和安全問題發生爭議時，法院更傾向于將原告認定為雇員。這有一點在上訴法院對“雷恩訴賽如風公司”案（1995）的判決中明確體現出來。原告雷恩也是一名建筑工人，他有自己獨立的業務，但是由于工作量小，所以同時受雇于被告公司。這個公司本來就不愿意對雇員程度責任才招收象雷恩這樣的按日計酬的臨時工。雷恩在給一所房屋鋪瓦的過程中不慎從梯子上摔下來受了傷。他認為公司未能為他安全工作提供腳手架，這是公司的疏忽。而公司則認為雷恩不是公司的雇員，不能取得工傷賠償。在上訴法院的判決書中，法官提到90年代中期的雇傭關系與以往已有了很大的差別，越來越多的臨時工，越來越多的個體勞動者和靈活的用工形式，使傳統的認定方法難以適用。“當涉及到勞動安全這一問題時，若認定雇傭關系存在這里就有一個真正的公共利用存在”。法官的話給法院的判決定下了一個基調，雖然雷恩有自己的義務，并要自行交納稅金，工作時也沒有受到監督，并且只承擔特定的工作，但是不能因此就認定他是個體勞動者，在法院看來這些因素同樣適用于依據短期雇傭合同工作的人，因此雷恩是為公司工作，所以認定雷恩與公司之間是雇傭合同關系。
回顧一個世紀以來英國上訴法院的典型案例，不難發現法院認定雇傭合同的指導思想不斷演變的軌跡。最初，法院總是試圖設計并套用固定的認定標準，但是無論怎樣費盡心機都難免掛一漏萬。隨著審判實踐的發展，法院逐漸意識到，對合同性質的認定雖然建立在個案分析的基礎上，但卻無法忽視大量存在合同性質不確定的現象。這種不確定性最容易造成對勞動者利益的損害，依據公共利益原則確定雇傭關系，有利于實現對勞動者這一弱勢群體的保護。
原載《勞動保障通訊》2002年第8期。
作者簡介：李凌云，博士，中國勞動法學研究會理事，華東政法學院政治學與公共管理學院教師。主要研究方向為勞動法、社會保障法、社會法。
