[ 高文良 ]——(2022-11-17) / 已閱2647次
《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》
中有待商榷的問題
最高人民法院民事審判第一庭編著的“司法解釋理解與適用叢書”，其中《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》，是一本難得的好教材。給基層司法工作者指明方向，開拓了視野。但是，筆者以為有些瑕疵需要糾正，以便于基層工作者們更加準確無誤的適用法律。筆者就其中自認為有瑕疵的問題，羅列如下以待商榷：
一、對條文的解讀，完全不是條文本身應有之平常含義，似乎顛覆了司法解釋條文本意。
（一）對第二十八條的解釋，超乎想象的限縮了條文文意。本書第321-322頁：“本條規(guī)定的基本含義有三層:第一，適用本條規(guī)定的前提條件是勞動爭議發(fā)生在原用人單位作為發(fā)包人，將其單位的一部分或者全部發(fā)包給另一與其具有平等主體資格的用人單位承包經(jīng)營�！薄淖罨镜奈囊饨忉尳嵌瓤矗痉ń忉寳l文文意并非“只有原用人單位作為發(fā)包人”的一種意思，這樣超出正常范圍的限縮解釋根本改變了條文的原意。誠如是，不如修訂司法解釋條文為——“勞動者在用人單位作為發(fā)包人與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間……”，更具有可操作性。
（二）同樣，對第五十二條的解讀，等同于對司法解釋條文進行修改。雖然依法引用“應當在調(diào)解協(xié)議生效之日起30日內(nèi)”的時限規(guī)定，但同時，似乎明確了司法解釋條文本身就有瑕疵——應當規(guī)定期限而未予規(guī)定。與其這樣另行解釋，不如修訂司法解釋條文更妥當。
二、在對第三十一條解讀中，形成的“仲裁機構無權自行撤銷、自行糾錯”的觀點，暫不論是否合法，但與本司法解釋其他條文內(nèi)容嚴重沖突。
本書第344頁第9行“……仲裁機構無權自行撤銷或者經(jīng)當事人申請撤銷”、第24行“但是仲裁機構無權采取強制措施、無權強制執(zhí)行、無權自行糾錯，……”的表述，均認定仲裁機構無權自行撤銷、自行糾錯。
如此，與本司法解釋第八條“勞動爭議仲裁機構為糾正原仲裁錯誤重新作出裁決，當事人不服依法提起訴訟的，人民法院應當受理”的規(guī)定，嚴重沖突。
三、解讀中，對同一問題前后觀點截然相反。
對第三十九條的解讀中，本書第425頁最后一行的觀點是“……勞動者同時請求按照本條規(guī)定的標準給付勞動者經(jīng)濟補償金的，也應予以支持”。426頁第20行的觀點“我們認為，就此期間內(nèi)的經(jīng)濟補償金，用人單位無須支付”。就同一問題在同樣的語境里，前后文觀點針鋒相對。
編著者第一個觀點的基礎是“第三種情況是，未約定經(jīng)濟補償金，用人單位也未實際支付，勞動者未解除競業(yè)限制條款且違反了競業(yè)限制義務”；而第二個觀點的基礎是“如果勞動者未解除合同，且未遵守竟業(yè)限制義務，例如勞動者到與用人單位具有競爭關系的其他用人單位就職”，通過羅列編著者假設的事實，就能發(fā)現(xiàn)兩個觀點的基礎事實完全一致，就同一事實能得出截然不同的裁判結果，顯然不是法律的錯誤。
四、詞句以及語法瑕疵。
（一）在文中突兀的使用法律概念，但又不加釋明，一般讀者不明所指。本書第210頁第20行—第28行中，連續(xù)使用了四次“舊規(guī)”的概念。但整篇解讀中并未釋明何為“舊規(guī)”。讓讀者云里霧里猜測揣摩亦無答案。
（二）本書第473頁第4行“但上述法律法規(guī)均未對競業(yè)限制條款的解除作出明確規(guī)定”。此處的法律法規(guī)應該是指上文中提及過的法律規(guī)范。在本節(jié)上文的解讀中，只羅列了《關于企業(yè)職工流動問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕355號）、《勞動合同法》兩份文件。給讀者的感覺是，此處之“法規(guī)”只能指向《關于企業(yè)職工流動問題的通知》，顯然與我國《立法法》明確的“法規(guī)”含義不符。
（三）第543頁第9行“勞動保險”一詞，目前在我國無論行政還是立法、司法的實踐中，均已被“社會保險”替代，不再有適用的空間。
（四）第569頁第7行“導致員工并不固定和一家企業(yè)訂立勞動關系”語句不通順，屬于語法錯誤。按照現(xiàn)代漢語的語法規(guī)則，“訂立”一般對應合同或者協(xié)議，而勞動關系一般對應“建立”或者“形成”等。
五、解讀中的某些觀點結論與其他法律法規(guī)的規(guī)定相左，有失偏頗。
本書第594頁文下注釋部分第一行，編著者認為“……勞動合同的終止條件是約定的，解除條件是法定的”。
首先，關于勞動合同終止的條件，本書編著者似乎是以《勞動法》第二十三條的規(guī)定得出上述結論的�！秳趧臃ā吩摋l規(guī)定“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止”。編著者可能認為，勞動合同的期限是由雙方約定的，所以據(jù)此得出勞動合同的終止條件只能是約定的結論。
但是，《勞動合同法》第四十四條規(guī)定“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”。這些法定情形肯定也是勞動合同終止的條件。況且，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十三條“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件”的規(guī)定，本書編著者上述觀點有失偏頗甚至是錯誤的。
其次，《民法典》第五百六十二條、五百六十三條分別規(guī)定了合同的約定解除和法定解除條件，據(jù)此可知民商事合同是允許當事人約定解除的。社會法領域的勞動合同雖有其獨立性，但在法統(tǒng)一思想視角下，用人單位與勞動者當然可以約定當法定條件成就時勞動合同解除。本書“勞動合同的解除條件是法定的”若從語言學角度看仍然有過于武斷之嫌。
新疆木山律師事務所
高文良
2022年10月23日
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