[ 唐清林 ]——(2006-2-24) / 已閱13770次
企業并購的主要法律問題——涉及國企的并購中的職工權益保護問題
作者簡介：唐清林，北京律師，人民大學法學碩士，擅長企業并購律師業務，并對該業務領域的理論研究感興趣，曾編寫《企業并購法律實務》（副主編，群眾出版社出版），本文為該書部分章節內容的摘要。
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一、問題的由來
在計劃經濟時代，國有企業的一個重大任務是解決城市人口的就業問題，因此對企業效率的追求放在其次，這使得中國的國有企業存在人員過多、效率低下的弊病。而在市場經濟時代，企業經營效率重新得到重視，減員增效成為企業并購過程中的經常做法。當前，在涉及國有企業的并購改制中經常發生損害職工權益的事情，主要表現在以下幾個方面：只與在崗職工重新簽訂勞動合同，而不與休假、病退、帶資上學、停薪留職的職工重新簽訂勞動合同；強行解除與職工的勞動關系；職工安置方案不透明，不公正；不與職工簽訂勞動合同；不向職工出具解除勞動合同證明；不予移交職工檔案；不為職工辦理社會保險手續等等。越來越多的案例表明，在涉及國有企業的并購中的職工權益保護問題，是并購成敗的關鍵因素，直接關系到社會發展和穩定大局。
二、問題的解決
2003年12月15日國有資產監督管理委員會發布的《關于規范國有企業改制工作的意見》就國企改制中的維護職工權益問題做出特別規定：“國有企業改制方案和國有控股企業改制為非國有的企業的方案，必須提交企業職工代表大會或職工大會審議，充分聽取職工意見。其中，職工安置方案需經企業職工代表大會或職工大會審議通過后方可實施改制。改制為非國有的企業，要按照有關政策處理好改制企業與職工的勞動關系。改制企業拖欠職工的工資、醫療費和挪用的職工住房公積金以及企業欠繳的社會保險費等要按有關規定予以解決。改制后的企業要按照有關規定按時足額交納社會保險費，及時為職工接續養老、失業、醫療、工傷、生育等各項社會保險關系。”這是我們解決國企改制過程中的職工權益保護問題的指導文件，為我們解決上述問題指出了方向。
1．尊重既有的勞動合同，同時具有靈活性
企業并購經常發生勞動合同爭議，主要原因是并購雙方擅自終止原企業職工的勞動合同，缺乏妥善的職工安置方案，把職工大量推向社會。這種情況在國有企業改制過程中比較常見。因此，我們必須在企業改制中尊重既有的勞動合同，穩定既有的勞動關系。企業不得借改制大量解除或終止勞動關系。
1989年國家體改委、國家計委、財政部、國家國有資產管理局發布的《關于企業兼并的暫行辦法》第9條規定：“在當前社會保險制度還不健全的條件下，被兼并企業的職工，包括固定工、合同工和離退休職工，原則上由兼并企業接收，在確定資產轉讓價格時要考慮這一因素。同時，要積極創造條件，推進社會保險制度的配套改革，逐步過渡到由社會吸收、消化。”
1989年國家體改委、財政部和國有資產管理局發布的《關于出售國有小型企業產權的暫行辦法》第15條規定：“被出售企業在職職工的安置，要實行雙向選擇的原則。職工或走或留應在成交過程中達成協議。未被購買方錄用及自愿離職的職工3個月內的工資和其它福利待遇不變，由購買方負責，所需費用支出可在確定價格時考慮這一因素。未被錄用的職工，商請當地勞動部門幫助安排。”
1995年勞動部發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第13條規定：“用人單位發生分立或合并后，分立或合并的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更原勞動合同。”
1999年國家經貿委、財政部、中國人民銀行發布的《關于出售國有小型企業若干問題意見的通知》第9條規定：“出售企業的全部職工原則上由購買者負責妥善安置，并負責參加各項社會保險。對原來未參加基本養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的企業，按當地政府有關規定，由購買者與社會保險經辦機構落實參加基本養老保險、基本醫療保險、失業保險等社會保險的有關事宜。對出售后愿意繼續留在該企業工作的職工，購買者應與其重新簽訂勞動合同，明確職工與購買者的勞動關系，按照《中華人民共和國勞動法》的規定，履行應盡義務。勞動合同期限一般應不短于職工與出售企業原簽訂勞動合同的期限。不愿留在該企業工作的職工，可自謀職業。自謀職業的職工，應與企業解除勞動關系，可按當地政府規定領取安置費，并可按照當地政府規定繼續參加社會保險。任何部門和單位不得在企業出售中終止職工社會保險關系。不得借出售企業之機，違反國家有關規定對職工“買斷工齡”或為職工辦理提前退休，把職工推向社會。”
從以上行政法規我們可以看出，國家對于國有企業整體或部分并購過程中被并購企業的職工，原則上都要求并購方整體接受。這是因為我國的就業壓力相當大，我們不能以犧牲職工利益作為經濟發展的代價，所以在職工利益的保護和企業利益的保護中側重前者。但是，上述法規也具有很大的靈活性，給予并購雙方自由協商的權利和空間。這是因為在并購實踐中，并購方出于提高生產效率和管理的方便，一般不愿意整體接受被并購企業的職工，而是裁撤冗員。如果一律規定并購方必須整體接收被并購方職工，則會增加并購成本，導致并購的失敗。總之，我們首先要尊重既有的勞動合同和勞動關系，將職工利益放在首位，同時具體問題具體分析，爭取找到最佳的解決方案。
2．妥善制定職工安置方案
雖然國家的政策是既有的勞動合同與勞動關系優先，但是企業并購一般都會使被并購企業的部分職工下崗分流。能否妥善解決下崗分流的職工的安置問題關系到整個企業并購的成敗。下崗分流職工的妥善安置需要從以下幾個方面努力：（1）政府要進一步完善社會保險機制。在計劃經濟時代，一個國有企業就相當于一個小社會，企業職工的生老病死全部由企業負責，企業承擔了本應該由政府承擔的社會責任。國有企業改革的一個重要目標就是讓政府承擔企業曾經承擔的社會職能，讓企業專注于自身的發展和社會財富的創造。因此，要實現職工的妥善安置必須有完善的養老、醫療、失業等社會保險；（2）政府要制定有效的再就業政策和創業政策。在企業并購中下崗分流的職工大部分還是要通過再就業實現安置，而提供就業機會和渠道正是政府的責任；（3）企業要有專門班子制定職工安置方案。制定方案時必須全面考慮，使方案全面而無遺漏，要切合實際、便于操作、能夠落實，切忌表面文章。要向職工作大量的宣傳工作，同時做制定方案時要注意聽取各方面意見，尤其要聽取企業職工的意見，要把方案制定的依據、程序、可行性以及可能遇到的問題如實交給企業職工，征求他們的意見。需要經過上級主管部門批準的方案，要按程序報批。要杜絕在方案不成熟時強行付諸實施；（4）如果并購使勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法履行的，企業可解除勞動合同，但應對職工予以經濟補償。企業對相關職工的經濟補償要及時到位，不能任意拖欠和減免。總之，在涉及國有企業的并購中的下崗分流職工的妥善安置，既需要企業的努力，更需要政府在社會保險、再就業和創業方面的政策配套。
3．遵循法定程序
程序公正才能保證職工實體權利真正實現。針對國有企業改制，國家發布了一系列的政策法規。這些政策法規都對國有企業改制的程序性問題作出明確規定，主要包括以下內容：（1）企業改制及改制方案須經職工代表大會討論通過。職代會代表的產生、程序以及表決生效的條件都必須依照法律的有關規定；（2）裁減人員以及安置方案必須依照《勞動法》、《企業經濟性裁員規定》的程序進行；勞動關系的解除、終止，必須向職工出具解除合同證明書，為職工的再就業和領取失業救濟金提供條件；被解除或終止勞動關系的職工經濟補償金須一次發放或經與職工協商一致分期支付；對于續轉的勞動關系，應在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同，不得故意不簽勞動合同而形成事實勞動關系；（3）履行公示程序。對于企業改制所涉產權的重大變更、企業經營方向、法人治理結構、勞動報酬、社會保險費的清欠或繳納、離退休職工的相關待遇、裁員及安置方案等，都必須進行公示，廣泛聽取意見，保障職工的知情權。
4．清償員工債權
員工債權主要包括公司拖欠職工工資和勞動保險費用、福利費及內部集資款等。這部分債務應由并購方繼承并及時清償。
5．職工和政府要互相協調和配合
企業職工要加強自身的權利意識和法律意識，認真學習《勞動法》和相關政策，了解本企業改制情況，了解自己應該享有哪些合法權益，為享有這些合法權益有哪些方法，找哪些部門解決等。如果職工認為自己的合法權益受到侵害，在與企業協商無果的情況下，應該拿起法律武器來維護自身的權益。政府要加強對企業職工的宣傳工作，讓職工知曉企業改制的指導思想、目的、意義以及各項具體政策。 對不按照改制方案改制，利用改制之機貪污、挪用、私分公有財產，惡意侵害職工合法權益的違法犯罪行為，要運用法律、行政手段予以堅決制裁。
