[ 陳萌 ]——(2023-12-22) / 已閱904次
“競業限制”勿濫用（揚州市邗江區人民法院 陳萌）
何師傅最近入職了一家新公司，但不久就被原公司（A公司）以未履行“競業限制義務”為由申請了勞動仲裁，最終被仲裁需向原單位支付15萬元違約金，并得繼續履行競業限制義務。何師傅無奈將原單位告上了法庭。
原來，何師傅在A公司任職期間，簽署了《雇員保密（競業禁止）協議》，協議約定何師傅與A公司勞動關系解除或終止后一年是“競業限制期”不得直接或間接地受雇于公司或公司關聯方競爭對手。何師傅表示由于當時涉及工作收入的問題，他不得已被動簽署，但是已經通過公司微信群公開表示自己不認可該協議，在何師傅從A公司離職后，他也沒有接受A公司競業限制補償金。何師傅認為自己僅是一名一線工人，也不接觸原公司商業秘密，不應該適用競業限制約定。
法院經審理后認為何師傅在A公司工作期間，僅在一線從事家庭寬帶裝運維工作，擔任的最高職務僅是小組組長一職，且僅獲得了A公司頒發的培訓考核證書，并無其他專業技術職稱和職業技能證書，證明其并非高級管理人員、高級技術人員。其次，A公司主張何師傅是“其他負有保密義務的人員”，但是并未進行充分的舉證。最終法院認定何師傅并非競業限制義務的適格主體，判決確認何師傅與A公司簽訂的競業限制協議無效，且無需支付違約金。
點評：《雇員保密（競業禁止）協議》作為確定勞動者承擔保密責任，履行競業限制義務的特別協議，屬于勞動合同的附屬合同，對該協議的效力審查應以勞動合同法律規范為視域，以保障勞動者合法權益為原則。根據《中華人民共和國勞動法》第三條規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的法定權利。《中華人民共和國勞動法》第二十四條關于“競業限制的范圍和期限”的規定，明確了履行競業限制義務主體界定的必要性、限定性、合法性特征。用人單位不得利用簽訂合同的優勢地位任意擴大競業限制義務的主體范圍。
法律知識：《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第一款規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”
