[ 徐鳳林 ]——(2024-3-21) / 已閱1053次
勞動爭議指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛。勞動爭議案件指勞動關系當事人雙方因實現勞動權利和履行勞動義務引發的案件。近年來，隨著我國經濟的高速發展，勞動爭議案件數量急劇上升，給民事審判工作提出新的課題。勞動關系復雜，涉案主體范圍擴大，由單純國營、集體企業擴大到私營、外資、合資、合作等企業。爭議類型增多，由單純的勞動報酬糾紛發展為職工違法、違紀引發的辭退糾紛；企業處理曠工形成的除名糾紛；企業不按規定繳納保險待遇糾紛；違反勞動合同引發的工資福利糾紛；職工違法違紀造成企業損失，依據廠規處理產生的勞動爭議案件等。探析勞動爭議案件的特點，預防勞動糾紛發生，依法處理勞動爭議案件是司法機關研究解決的重要課題。
事項一:注意劃分案件類型，準確適用法律法規
根據勞動爭議涉及的權利與義務內容，勞動爭議案件分為：
1、當事人雙方因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的糾紛；
2、因確認勞動關系發生的爭議，當事人雙方沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；
3、當事人雙方因除名、辭退和辭職、離職發生爭議；因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或者終止勞動關系經濟補償金發生的糾紛；
4、雙方解除或終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續發生的糾紛；
5、當事人雙方因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛；
6、勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛；
7、當事人雙方因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生爭議，因為工傷、職業病，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發生的糾紛；
8、勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付賠償金發生的糾紛；
9、因企業自主進行改制發生的糾紛。
勞動爭議案件政策性強，涉及法律規范繁雜，除適用勞動法律法規、民法典及司法解釋外，包括社會法、各類行政法律、法規和規范性文件等，必須掌握《民法典》《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《民事訴訟法》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》《國營職工獎勵條例》《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》《工資支付暫行規定》《集體合同規定》等。引用“廠規廠法”必須審查合法性，符合國家政策與法律，企業制度即違法又不合理法院應予撤銷；勞動合同不與法律、法規相抵觸，人民法院可以此作裁判依據。勞動爭議案件具有特定法定程序，處理不服可向所在地的勞動爭議仲裁部門申請裁決。經勞動爭議仲裁部門裁決后，當事人不服可向人民法院起訴。未經勞動爭議仲裁部門裁決的人民法院不予受理。勞動爭議案件不是行政案件，但具有行政案件的特點，被告對其作出的行政行為負有舉證責任，應當提供證據。
事項二：注意遵循六個原則，依法審理勞動爭議案件
處理勞動爭議案件需遵循六個原則：
一要遵循合法原則。平等保護當事人雙方享有的請求解決爭議、舉證、辯解、陳述和要求回避等權利，遵循民法典、勞動法律法規及有關程序法規定，從案件受理到案件終結始終在法律軌道內運行，以事實為根據，以法律為準繩，嚴格依法裁決。
二要遵循公正和平等原則。公正、平等對待勞動關系當事人雙方，處理程序和處理結果不偏向任何一方，保證任何一方沒有超越法律的特權。
三要遵循調解原則。在事實清楚、分清是非的基礎上，通過自愿和解或司法調解達成調解協議，一方或雙方不愿調解，人民法院應即時判決。
四要遵循及時處理原則。調解、仲裁、訴訟不得違背法律規定的時限要求，必須在法律規定的時限內受理、審理和結案。
五要遵循以事實為依據、以法律為準繩原則。以確鑿的事實為判案根據，以法律作為定案和劃分責任的準繩，不枉不縱，保證公正審判。
六要遵循當事人雙方適用法律一律平等原則。當事人雙方無論民族、種族、性別、職業、家庭出身、宗教信仰、教育程度、財產狀況不同，訴訟地位一律平等，平等適用法律，同等受法律保護，不得有任何歧視，存在違法行為同等受到法律制裁，一視同仁，依法公平裁判。
事項三：注意科學選擇案件處理方式
解決勞動爭議的法定程序“協商—調解—仲裁—訴訟”，審理勞動爭議案件是法院根據案件事實和法律規定，就特定事項及當事人雙方之間的實體權利義務關系作出結論性判定。一經作出對當事人、法院和社會產生拘束力，非經法定程序，不得隨意撤銷或變更。仲裁與訴訟是不同程序，仲裁機構與審判機關無隸屬關系，仲裁法規定仲裁前置，申請人和被申請人不服仲裁裁決的在法定期限內向法院提起訴訟，在法定期限內不申請訴訟的，義務人不自動履行義務，權利人可以向人民法院申請執行，訴訟是解決勞動爭議的司法保障程序。
1、協商和解。當事人雙方在自愿的基礎上，就爭議事項自行協商，找出爭議焦點，消除矛盾達成和解協議。不愿自行和解或協商達不成和解協議的，可申請工會或第三方（調解委員會）進行調解。自行和解與第三方調解是國家對勞動雙方當事人解決勞動爭議方式的法律認可，不是解決勞動爭議的必經程序。不愿協商或者協商不成當事人有權申請申請勞動仲裁或法院判決。
2、第三方調解。當事人雙方可向鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織、依法設立的基層人民調解組織或企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解達成協議的制作調解書。雙方不愿調解或調解達成協議后反悔的，可直接向仲裁委員會申請勞動仲裁。
3、勞動仲裁。指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。《勞動爭議調解仲裁法》規定：先協商，協商不成申請調解，調解不成申請仲裁，仲裁不服提起訴訟。勞動仲裁不一定先進行調解，但必須經過勞動爭議處理機關的仲裁，對于仲裁不服的，可向法院起訴。
4、民事訴訟。法院根據案件事實和法律規定開庭審理案件，就特定事項及當事人雙方之間的實體權利義務關系所作出結論性判定，是法院行使國家審判權的標志，是處理民事案件的手段和形式，體現法律尊嚴和權威性。法院判決具有強制性，一經作出對當事人、法院和社會產生拘束力，非經法定程序，不得隨意撤銷或變更。
事項四：注意理清難點問題，確保處理案件公平公正
1、事實勞動關系問題。沒簽訂書面勞動合同或隱蔽性用工，確實存在事實勞動關系，適用《關于確定勞動關系有關事項的通知》標準判斷當事人之間是否存在勞動關系。
2、時效問題。勞動爭議采用仲裁前置程序，未經仲裁的勞動爭議案件法院不予受理。追索勞動報酬的案件不受“先裁后審”限制。勞動爭議申請仲裁時效期間為一年。
3、二倍工資標準問題。用人單位未跟勞動者簽訂勞動合同，勞動者在終止或解除合同之后要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資現象普遍存在。
4、社會保險問題。不繳、欠繳、少繳養老保險費而引發的爭議是否屬于法院受理范圍。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》對此予以明確。
5、停工留薪待遇問題。職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。在工傷醫療期內，企業將按規定支付職工的醫療費用，不能解除和勞動者之間的勞動合同。
6、勞動能力鑒定問題。依據《工傷保險條例》《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》《勞動能力鑒定 職工工傷與職業病致殘等級》《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準（試行）》，鑒定流程為受理--審查--決定。
作者：吉林省蛟河市總工會 徐鳳林
