[ 武志國 ]——(2006-3-6) / 已閱28887次
在文化傳統上，我國向來強調個體的服從意識，法律意識是片面的義務意識，他們的勞動權益在夾縫中生存，新中國以后實現全面公有制以后，勞動者被認為是企業的主人，企業對于勞動者的管理方式也是行政化的，勞動者一直沒有形成一個堅強的權利觀念，因此導致改革開放以后勞資爭議中維護勞動者權益過程中缺少了一個真正主角即勞動者自己。雖然人數眾多，貢獻作用巨大，但他們權利意識淡漠，缺少自我權利救濟的自覺性、勇敢性，也缺乏組織手段的支持，工會在無法與資方割斷利益臍帶的情況下勞動者是沒有指望的，發揮勞動者在維權過程中的主體作用，才是解決問題的關鍵。
（四）現有勞動立法比較泛泛，普法執法力度遠遠不夠
勞動法的法律規范比較寬泛，缺少操作性是一個不爭的事實。目前的勞動法規，大多是行政法規規章，行政意見或通知等，多為試行或暫行，缺乏系統性、權威性。權益規定于寬泛，不具有操作性。目前勞動者權益屢遭侵犯除了法律不完善外，更重要的是公務人員的歧視性執法和勞動保障部門的消極行政所致，亟待解決的還是執行力度、監督力度的加強，不能一味強調是勞動者自己維權意識不夠。如果執行力度或者勞動者權益救濟機制失靈，勞動者更沒有學法的積極性，沒有維權的積極性，勞動者不懂法，不知自己該怎么辦，常常錯失訴訟時效，法律規定責任由勞動者自負，可是這種處理結果可以解決勞動爭議嗎？加強法律實施力度，這是一項艱難的工程。
（五）錯誤的人力資本觀念
勞動者在生產過程中投入的凝結在商品中的勞動量最終體現在企業銷售收入中扣除生產資料轉移價值之后的新價值，即v+m之中，這個新價值才是勞動力使用價值的真正體現（詳見馬克思教科書中的闡述）。工資性所得根本就不是收益的分配，而僅是與生產消耗掉的生產資料需要扣除、補償一樣，是消耗掉的人力的補償價值。如果只給工資性補償而不進行剩余產品的分配，就無法實現人力資本的保值增值，勞動者得到的勞動報酬除了按市場工資率確定的工資收入以外，還應該分享到一部分企業利潤。勞動者有權憑借人力資本所有權參加按要素分配。長期以來人們將個人收入分配理解成工資分配，個人收入分配理論等同于工資理論的觀念是錯誤的，是將馬克思批判的純資本主義的按勞分配誤用到社會主義制度中的結果。
（六）廉價的勞動力為核心的競爭模式
長期以來，低成本一直是我國企業贏利的法寶，勞動者的收入(人工成本)越高，用人單位所獲得的利潤就越低，因而后者具有壓低前者收入的利益驅動，不少企業為了最大限度地謀求利潤，以犧牲員工的合法權益為代價，拼命壓低成本，其中壓低工人工資是最簡單、也是最奏效的方法。對用人單位對勞動者采取的多是“少給馬吃草，多讓馬快跑”的薪酬激勵制度，在管理上指望著宣教式安慰式的小恩小惠強調奉獻發揮凝聚作用，甚至采用拿來主義如同撒胡椒面一樣的搞一些所謂的企業文化是不能解決問題的根本的。
五、勞動者試用期權益救濟
（一）從立法上加強對勞動者權益的保護
1．政府與企業應從理論上認識到保護勞動者權益的重要意義，政府應建立并完善保障勞動者權益的法律、法規，并保證實施。當務之急在立法上解決以下問題：
（1）通過制定《勞動合同法》，明確勞動關系雙方對等的權利、義務，規范勞動合同的內容和簽訂程序，強化管理和改進管理手段、方式，加快現有勞動法規政策的清理，彌補和整合現有勞動法規政策的散亂和不系統，要加強可操作性，比如《勞動法》對解除勞動合同的情形中的“嚴重”沒有明確的規定，給用人單位留下了極大的空間，這對于勞動者的極為被動不利。
（2）縮短勞動者權益救濟的司法期限。現有法律規定勞動爭議仲裁申請的時效為60天太短，建議規定為6個月，當然也不宜過長。建議取消現有的先仲裁后訴訟的救濟方式，事實上屬于司法裁判資源的浪費，建議在人民法院專設勞動審判庭。
（3）目前勞動者在勞動爭議糾紛中負有的舉證責任特別重，不利于勞動者權利的保護，建議采取類似行政訴訟的舉證模式。建議全面采取“舉證責任倒置”辦法來保護勞動者的合法權益，職工與所在企業發生勞動糾紛，將由企業承擔舉證責任，職工僅就基本事實進行舉證（其實事實上勞動者即使證明其與用人單位存在勞動關系都很難證明，因為沒有勞動合同，沒有用工登記，沒有其他勞動者愿意為其作證）凡是職工提起勞動仲裁，明確規定職工所在單位必須提供相關的證據來證明勞動者的訴訟請求不能成立。
（4）規章制度一律實行備案制，勞動合同范本必須在勞動監察部門鑒證
明確規定企業的規章制度應當經過勞動與社會保障部門的審核備案才能生效，勞動合同范本必須在勞動監察部門鑒證，以解決目前企業濫用規章制定權和勞動合同草擬強勢導致對勞動者權益的損害問題。
2．重新定位勞資雙方的法律關系
現有法律框架下的勞動關系有著濃重的依附性，即勞動者必須服從于用人單位的指揮、監督和管理，個人以為如此定性勞動關系的性質更不利于保護勞動者的權益，現代企業的管理完全可以通過平等的民事關系來實現目前的所謂的準行政化的管理，認為勞動合同的性質完全可以定位為受國家干涉較強的民事合同。當然，中國的法律體系在保護勞動者權益方面取得了很大進步，正在逐步適應新的社會環境以及發生深刻變革的勞動關系。但法律的嚴格執行仍需較長時間的努力。
（二）開拓勞動者權益保護渠道和新形式，附帶保護勞動者的權益
勞動者在一份工作面前是弱勢的，他沒有能力和企業討價還價，可是任何一個企業都無法避免和政府部門打交道，那么可以利用這些機會和渠道附帶性地加強勞動者的權益保護，例如，侵犯勞動者權益的企業工商部門可不給他通過年檢。要想申報資質，要求附帶提交給勞動者上保險的證明材料，保證勞動者權益得到及時、有效地保護，就目前的情形，靠執法者對法律的嚴格執行，積極作為，改善現有的勞動者權益保護現狀，要進一步發揮勞動監察職能，要加強勞動法的宣傳，要加強勞動侵權舉報機制的建設。
（三）樹立勞動力價值意識，建立經營者的勞動者待遇改良考核體系
只有社會主義才能真正實現勞動者的主人翁地位，承認人力資本的所有權。人力資本的所有權隱含著勞動力的使用權、自主流動權、補償保全權和收益權等。人力資本的收益權是指人力資本的所有者在補償了其勞動消耗，即得到了工資性收入的前提下，對于人力資源的盈余價值--稅后純收益，有參與分配的資格。在企業內部強調人本管理，就是要以職工為根本，以職工為資本，努力實現企業勞動者兩主體利益要求上的“雙贏”，否則，在勞動者完全處于強制性的被管理地位的情況下，發揮積極性和創造性是不可能的。應真正建立健全平等協商和集體合同制度，通過該制度來維護勞動者勞動力價值補償及其它方面的合法利益，規范雙方的行為，增強雙方的合作，共謀發展。要引導企業確立以人為本的觀念，實行人性化管理，把職工權益保護納入企業經營者考核甚至是地方官員政績考核當中，最終實現勞資關系的健康和諧發展。
（四）改變靠廉潔勞動者維系經濟增長的現狀
長時期低工資、低價格導致的最終結果是中國普通勞動者的生活水平長時期得不到改善，我國的勞工始終處在一種貧窮和健康缺損的狀態。不能再以勞動力廉價為手段打造自己的國際競爭力了。我國只是一個從事加工組裝的世界工廠，缺少核心技術和核心部件制造能力這些競爭的真正要素，當管理和技術的優勢都完全喪失的時候，支付給勞動力的廉價不能維持多久，應該著力改變企業的固有發展模式，逐步停止目前低水平、平面式的擴張，減少對廉價勞動力的過度依賴。
（五）加強勞動者權益維護的組織性
新的《公司法》試圖加強勞動者在公司運作中的作用，賦予勞動者以話語權，首先要順應新公司法的要求，要在企業的董事會中增加了職工代表，在監事會中必須有職工民主選舉的代表。其次，要重視發揮職工代表大會制度的作用在建立現代企業制度的過程中，為了更好地維護職工的經濟利益，保障職工的民主權利，應進一步提高職代會的質量。目前，在企業中管理人員更多地進入職代會，工人代表的比例大大低于他們占總人數的比例，工人在職代會中的投票權減少了，這些情況的出現不利于勞動者話語權的實現，因此不應讓高管控制職工代表大會。再次，充分發揮工會作為集體勞權的代表的組織作用。在強資本弱勞工的情形下，勞動者必須依法組成工會組織，以提高自己的談判地位和增強談判能力，這是強化集體談判和集體合同的核心，集體協商是勞動者通過集體的力量抵抗企業借格式化條款濫用權利的有效手段。
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