[ 徐鳳林 ]——(2024-11-27) / 已閱114次
勞動關系指勞動者與用人單位依據勞動法律規范，在社會勞動過程中形成的權利義務關系。勞務關系指雙方當事人依據民法典規定,一方向另一方提供勞務的權利義務關系。勞動關系依照勞動法訂立勞動合同，既勞動者同企業、國家機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。勞務關系依照民法典訂立勞務合同，既平等主體的自然人之間、法人之間、自然人與法人之間，以提供勞務為內容而簽訂的協議。勞動關系與勞務關系雖然一字之差，但法律意義不同，正確把握勞動關系與勞務關系有利于維護勞動者合法權益，確保勞動者利益最大化。最近，筆者對勞動關系與勞務關系異同進行法理辨析，撰文如下，觀點可商榷與指正。
區別一：主體資格不同
勞動關系的主體一方為勞動者，另一方為用人單位，主體具有特定性。勞動法和勞動合同法規定“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。適用勞動合同法。”勞動者指在法定的勞動年齡限度內，具有勞動權利和勞動行為能力的自然人。用人單位指與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業或個體經濟組織。勞務關系主體不具有特定性，勞務提供方既可以是自然人，也可以是法人或其他組織，勞務提供者的資格不受勞動法律法規的限制。勞務關系屬民事關系一種，指平等民事主體間就一方向另一方提供勞務、另一方接受勞務并支付對價而形成的權利義務關系。建立勞務關系的主體類型較多，不具有特定性，可以是法人之間、自然人之間、法人與自然人之間建立。由于勞務關系具有靈活性，因此，民法典對勞務者主體資格沒有對勞動關系主體要求那么嚴格。
區別二：主體地位不同
勞動關系中，勞動者隸屬用人單位，處于提供勞動力的被領導地位，與用工單位形成領導與被領導關系，勞動者除提供勞動外，必須接受用人單位管理，遵守相關制度規定，服從用人單位人事安排。用人單位支付勞動報酬必須遵守國家最低工資標準等強制性規定，并根據勞動數量和質量由雙方主體約定。勞務關系中，提供勞務一方負責提供勞務，接受勞務一方按照約定支付勞動報酬，勞務報酬根據勞務市場價格由雙方約定，國家無強制性規定，常見支付方式為一次性或分批支付。勞務關系具有“臨時性、短期性”的特點，二者是經濟關系（財產關系），不是行政隸屬關系。
區別三、救濟途徑不同
勞動關系受《勞動法》調整，勞動關系雙方存在行政隸屬關系，主體地位不平等。《勞動合同法》以強制性規定用人單位履行保險金繳納、最低工資、最高工時等強制性義務，法律干預程度較高。《勞動法》第七十九條規定，勞動爭議發生后，當事人可向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成當事人一方仲裁的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服可以向法院提起訴訟，由此可見，勞動關系產生糾紛適用勞動仲裁前置程序，未經仲裁不得訴訟。勞務關系中雙方權利義務受民法典調整，屬私法范疇，勞務關系是平等的民事權利義務關系，以私法自治為原則，尊重當事人意思表示。當事人可基于合同自由原則進行協商，除法律強制性規定外，受法律干預程度較低。發生勞務關系糾紛時可適用和解與調解，無須經過勞動仲裁前置程序，直接向法院起訴。
區別四：承擔法律責任不同
建立勞動關系后，勞動者以用人單位名義工作，因勞動者過錯需承擔法律責任后果，用人單位為責任主體。出現不履行或非法履行勞動合同情形，用人單位不僅承擔經濟補償和賠償金等民事責任，還要承擔罰款、拘留等行政責任。建立勞務關系后，因勞務造成他人損害，原則上由接受勞務一方承擔民事責任或根據雙方各自的過錯承擔相應民事責任。接受勞務一方承擔民事責任后，可向有故意或重大過失的提供勞務一方追償。勞務糾紛產生違約或侵權案件按照民法典追究民事責任，無行政責任。
區別五：歸責原則不同
勞動關系中勞動者在工作中發生傷亡事故，只要不是故意，即使勞動者存在過失違章，亦應認定工傷。工傷事故適用無過錯原則，即使用人單位沒有過錯，仍應對傷者承擔賠償責任。勞務關系中，提供勞務者在勞務過程中遭受人身損害，按照《民法典》適用過錯責任原則,由過錯方承擔賠償責任，不能認定工傷。如果是提供勞務者的過錯（故意和過失），由提供勞務者自己承擔責任。勞務關系主體均有過錯的，由雙方按照各自過錯程度承擔賠償責任；事故發生沒有過錯的不承擔賠償責任。勞務關系中發生侵權行為，依據《民法典》第1192條規定主張侵權損害賠償。
區別六:法律時效不同
勞動關系保護時效一般為一年，因勞動合同產生糾紛應從當事人知道或者應知道其權利被侵害之日起一年內向勞動仲裁委提請仲裁。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；勞動關系終止的應自勞動關系終止之日起一年內提出仲裁申請。對勞動仲裁委作出的裁決不服，自收到仲裁裁決書之日起15日內向法院提起訴訟。勞務關系訴訟時效三年。勞務糾紛應在三年時效期間內向法院提起訴訟。
除上述六大區別，因勞動關系訂立的勞動合同與因勞務關系訂立的勞務合同,二者在解除條件和程序上有明顯差異，勞動合同可以法定解除，勞務合同雙方約定解除。
作者：吉林省蛟河市總工會徐鳳林
