[ 王榮 ]——(2006-6-1) / 已閱21945次
第三十九條條沒有明確規(guī)定用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金的標準和計算方法，而是以授權(quán)立法的方式規(guī)定“工資的計算方法，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定”。
在實踐中，就可能出現(xiàn)這樣的困惑，如果某些省級地方政府沒有及時規(guī)定計算方法，就會導(dǎo)致勞動者沒有具體的標準計算經(jīng)濟補償金。筆者認為應(yīng)當在本法直接規(guī)定一個計算標準，或者同時再加一句“各省、自治區(qū)、直轄市人民政府另有規(guī)定，從其規(guī)定”。
十一、關(guān)于減少支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定對勞動者不公平
草案第三十九條規(guī)定 “勞動合同終止計算經(jīng)濟補償時，勞動合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟補償減少10%”。這就意味著，如果一個單位工作了30年勞動者，被終止或者解除勞動合同時，就要減少60%的經(jīng)濟補償金，等于只能得到12個月的經(jīng)濟補償金，還不如一個只工作了15年的勞動者的得到的經(jīng)濟補償金多。
十二、關(guān)于培訓(xùn)合同違約金的設(shè)定條件，既不利于用人單位，也不利于勞動者。
草案第15條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費用，使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期以及勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當向用人單位支付的違約金。這一規(guī)定不僅對用人單位不利，而且對勞動者也是不利的。
對勞動者來說其不利的后果是，用人單位不愿意在勞動者培訓(xùn)方面進行投入。因為現(xiàn)實中很多培訓(xùn)達不到6個月，能有一個月以上脫產(chǎn)培訓(xùn)的就比較少，而且有的培訓(xùn)雖然時間短只有十天半個月，但是費用卻很高，如果這樣的培訓(xùn)都不能設(shè)定違約金的話，就意味著，企業(yè)可能面臨更大的培訓(xùn)風險，即人才流失。為了避免這樣的風險，企業(yè)寧愿不給員工培訓(xùn)。也就是說將使勞動者失去很多培訓(xùn)機會。在目前，勞動者素質(zhì)普遍較低的情況下，這是不利于勞動者素質(zhì)提高的，也限制了勞動者進一步發(fā)展。
十三、強制被派遣的勞動者與接受單位建立勞動關(guān)系，侵害了勞動者選擇權(quán)
草案第四十條規(guī)定勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。
由于勞動者可能與派遣單位形成較長時間的勞動關(guān)系，派遣單位能保證勞動者的工作，也為勞動者繳納了各種社會保險，按照派遣單位的員工對待，如果勞動者愿意與派遣單位一直保持勞動關(guān)系的話，就可能違背了勞動者的選擇權(quán)。就等于強迫勞動者與一個不愿意建立勞動關(guān)系的單位建立勞動關(guān)系。
另外，接受單位使用派遣勞動力可能有一定的期限，如果滿一年就要與接受單位建立勞動關(guān)系，而法律并沒有規(guī)定與接受單位勞動合同的期限，這樣勞動者可能面臨隨時與接受單位解除和終止勞動關(guān)系的危險。
十四、關(guān)于競業(yè)限制條款失效的規(guī)定可能不利于勞動者
草案第四十一條規(guī)定“用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模倶I(yè)限制條款失效”。
我們的勞動者素質(zhì)普遍不高，就是強制執(zhí)行的社會保險，有很多勞動者不知道企業(yè)應(yīng)該為自己辦理哪些社會保險。同樣，很多勞動者不一定知道法律有關(guān)于單位不支付經(jīng)濟補償金就失效的規(guī)定。有的勞動者很可能老老實實遵守了協(xié)議（即在規(guī)定的期限內(nèi)沒有到相關(guān)單位工作），但是按照該規(guī)定，協(xié)議已經(jīng)在用人單位沒有支付經(jīng)濟補償金的時候已經(jīng)失效了，勞動者遵守協(xié)議也不能再要求用人單位按協(xié)議支付經(jīng)濟補償金了。這對勞動者是多么不公平啊。
十五、關(guān)于收繳勞動者取得的勞動報酬是不合理的。
首先草案沒有規(guī)定惡意串通損害國家利益的認定標準，如果勞動者與用人單位協(xié)商不繳納社會保險費，而把應(yīng)該繳納給國家的社會保險費直接發(fā)給勞動者，這樣是否屬于惡意串通呢？其實不論任何情況下的惡意串通，只要勞動者與用人單位成立了勞動關(guān)系，并提供了勞動，那么其獲得勞動報酬就是應(yīng)當?shù)�，這是保障勞動者生存權(quán)所必須的。除非能證明勞動者獲得了勞動報酬意外的非法利益。只有非法利益在可以收繳。另外，惡意串通雙方都有過錯，如果只收繳勞動報酬，就意味著只處罰了勞動者沒有處罰用人單位。這是不公平的。
十六、有關(guān)用人單位招用未解除勞動關(guān)系勞動者的規(guī)定對勞動者不利
草案第六十條規(guī)定“用人單位招用尚未終止或者解除與其他用人單位訂立勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，依法承擔賠償責任”。
其實從這一規(guī)定來看，用人單位是可以招用未終止或者解除勞動關(guān)系的，只要未給原單位造成損失，從另一個角度講，勞動者是可以兼職的，只要不給原單位造成損失就可以了。但是，該規(guī)定卻存在模糊不清的問題。筆者認為只要招用了未終止或解除勞動合同的勞動者，肯定會給原單位造成損失，只是損失的大小的和怎么認定的問題。這樣一來，就成了絕對禁止未解除或者終止勞動關(guān)系的勞動者與其他用人單位建立勞動關(guān)系了，筆者認為這一結(jié)果不符合勞動法和本法的精神。不利于保護勞動者兼職的權(quán)利。
十七、沒有規(guī)定勞動行政部門不作為的法律責任。
草案第六十二條只規(guī)定了勞動保障主管部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員違法行使職權(quán)，應(yīng)該承擔的法律責任，而沒有規(guī)定不作為的法律責任。
很顯然，如果勞動保障主管部門和工作人員不去行使職權(quán)應(yīng)該屬于行政不作為，但不屬于“違法行使職權(quán)”。如果沒有規(guī)定行政不作為的法律責任，那是可能導(dǎo)致有關(guān)部門消極行政不作為。如果勞動保障主管部門及其工作人員不能嚴格地履行法律規(guī)定的職責，本法所謂保護勞動者權(quán)利的條款，對勞動者來說無異于是一張寫滿權(quán)利的“空頭支票”！
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