[ 何寧湘 ]——(2006-11-12) / 已閱27132次
從福建省《規定》看，經過兩年討論與實踐，事業單位人事爭議仲裁受案范圍的內容規定基本與人事爭議司法解釋的規定趨于一致，且福建省對不屬于受案范圍的內容也做了列舉載明。至此在福建省，不論人事爭議訴訟的法院受案范圍，還是人事爭議仲裁的受案范圍基本實現做到了圍繞"因辭職、辭退和履行聘用合同發生的爭議"作為人事爭議實體內容的來確定受案范圍上仲裁與訴訟的接軌。
1、辭職：
辭職是指事業單位工作人員辭去所在單位工作，與所在單位脫離人事關系，故辭職是事業單位工作人員的個人權利。辭職一般適用于事業單位的專業技術人員和管理人員。
需要明確的是解除聘用合同的不一定解除人事關系，但解除人事關系的單位與個人之間的聘用應當隨之解除。個人提出辭職的，一般情形下都包括聘用合同的解除。
對于按照現行國家人事部以及各地規定，對于可以提出辭職的法定事由、辭職程序、不得辭職、經濟補償金發放等情形發生的爭議，都屬于人事爭議仲裁的受案范圍。
2、辭退：
辭退是指事業單位因法定事由，經法定程序事業單位主動解除與工作人員之間的人事關系，故辭退工作人員是事業單位的一項人事管理權利。辭退一般僅適用于事業單位的專業技術人員、管理人員。
辭退一般都是事業單位的單方行為，單位一經作出辭退決定，意味著聘用合同同時解除。當然也可以在辭退決定生效前，或作出辭退決定前，依據聘用合同的約定先解除合同。
同辭職一樣，對于按照現行國家人事部以及各地規定，對于辭退決定依據的法定事由、辭退程序、不得辭退、以及辭退費等情形發生的爭議，都屬于人事爭議仲裁的受案范圍。
3、履行聘用合同的爭議范圍：
在我國進行事業單位人事制度改革中，其主要工作就是全面推行了聘用制，由事業單位與其工作人員通過簽訂聘用合同而建立起雙方之間的聘用合同關系。人事制度改革中的聘用制是以人事關系作為基礎的，其人事關系的建立核心要素是在編。因此，對于新進事業單位的人員在建立人事關系的同時，實行聘用或聘任。
聘用合同是指聘用單位（事業單位）與受聘人員確立聘用關系、明確雙方權利和義務的協議。從狹義角度上講，實行聘用時，聘用單位（事業單位）應當根據機構編制部門核定的編制數額和崗位任職條件來聘用人員，聘用時可以優先在本單位現有人員中公開選聘，同時也可以面向社會公開招聘，但涉密崗位確需使用其他方式選拔人員的除外。理論上講，聘用合同關系中的雙方，其合同主體地位是平等的。如是上級或者領導任命的，則是任用關系，只有事業單位與其受聘人員建立聘用合同關系的，才適用相關人事改革的政策文件以及人事爭議處理的規范規定。反之，與事業單位之間沒有建立起聘用合同關系的其他工作人員，則不能提起現行的人事爭議處理程序來解決他們之間的爭議。
履行聘用合同大致有三個階段，一是招聘簽訂合同階段：在聘用合同的履行之前，首先是招聘工作、簽訂聘用合同以及專業技術人員職位或中層管理人員職位的聘任。二是聘用合同生效與執行階段：在這一階段中，聘用合同雙方可能就已生效正在執行的聘用合同中有關規定與約定，如受聘崗位、工資標準、福利待遇、工作條件與勞動保護、工作時間以及工作量、社保、技術職稱評定、技術職位聘任、是否勝任本職工作、受聘崗位調整、甚至受聘單位的變更、工傷、聘用合同的變更、延續、解除與終止等方面產生不同的意見、爭議、糾紛。三是爭議的協商與處理：在個階段中，聘用合同可能仍在執行，同時也產生著在履行的同時發生合同變更。因此，廣義的聘用合同履行，應當包括上述三個階段，而狹義的聘用合同履行，則只討論聘用合同生效至發生爭議這個期間。
目前幾乎沒有一部相關規范將“履行聘用合同發生的爭議”包括哪些具體事項列舉出來，這里嘗試提出一個粗略的概括，“履行聘用合同發生的爭議，是指在聘用合同有效期內，聘用合同雙方因聘用合同履行所發生的爭議，包括對法定事項、聘用合同約定事項所產生的爭議”。假設這一概括還基本站得住，則人事爭議仲裁的受案范圍還是比較寬泛的，應當說，除非法定事項、非聘用合同能夠約定的事項，如專業技術職稱評定、技術職位聘任外，其他事項的爭議屬于人事爭議仲裁的受案范圍，甘肅省規定為“因錄用、調動、工資、辭職、辭退、履行聘（任）用合同發生的人事爭議”[13]，實際上現已出臺的各地規定往往將“錄用、調動、工資”劃為國家機關與其工作人員之間的人事爭議事項，如果甘肅等地的規定將兩類不同機關單位的人事爭議事項的概括范圍柔合在一塊的話，則應另當別論。而上海市以“因聘用關系的建立、變更、終止、解除等發生的爭議(以下簡稱人事爭議)”的抽象概括似乎范圍還要寬些。[14]
即便是這樣，仍存在一個即在沒有對此作出明確列舉規定的情形下，仲裁受案范圍與人民法院受案范圍是否能一致的問題，如甘肅省規定的人事爭議仲裁受案范圍可能很難與人民法院(注：這里是泛指，而不是僅僅指當地的人民法院)對接。
第四節、特別法規定的個人主體：
依據《教師法》以及教育部的相關規定，教師可以向教育行政機構或國家行政機關提起教師行政申訴。此時，當教師的合法權益受到學校或其他教育機構的侵害時，可依據《教師法》提起教師申訴，也可選擇提起人事爭議仲裁，也就是教育事業單位的教師比一般事業單位的工作人員多一條救濟途徑。問題是，國家教委關于《中華人民共和國教師法》若干問題的實施意見規定“其他教育機構的教師、學校和其他教育機構中的教育教學輔助人員，地方人民政府可根據實際情況，參照《教師法》的有關規定執行”，即教育教學輔助人員應當參照《教師法》規定辦理，即可以提起教師申訴，那么這些“教育教學輔助人員”是否可以提起人事爭議，應當說，凡經地方人民政府、教育行政主管機關加以統一認定可以提起教師申訴的人員均可提起人事爭議，當然“教育教學輔助人員”具有事業單位編制的人員，原本也是可以申請人事爭議仲裁。
第五節、結束語
一、必須充分重視、研究、落實人事爭議仲裁與訴訟的有效銜接。說到行政仲裁與司法審判的銜接，本文只涉及事業單位人事爭議仲裁委與人民法院在受案范圍上的銜接，而程序上的銜接另文討論。
1、人事爭議仲裁的受案范圍應當保持相對一致，以保證當事人在仲裁后采用訴訟來救濟的權利。
2、部分地區對人事爭議仲裁受案范圍的規定存在：(1)、“早期”規定受案范圍較寬至今尚未修訂；(2)、受案范圍較寬。對于不能與人民法院受案范圍相一致的部分，應當采用仲裁過程中的調解加以處理。對于調解不成的案件，仲裁委仍是可以作出行政仲裁裁決的，但這樣必然給當事人造成兩個風險：(1)不服或反悔仲裁調解的，起訴將面臨法院不予受理的風險；(2)面臨著仲裁調解書法院不受理執行的風險。因此，對于調解不成的越超受理范圍的案件此時仲裁委就只有退案的唯一辦法。與其這樣，當初就不該受理,還是應當堅決貫徹依法受理。
3、由省級人事行政主管部門與省高級人民法院進行協商，依法確定統一的受案范圍，省級行政區域內的各人事爭議仲裁委、各級法院均統一執行。
二、確定“履行聘用合同發生的爭議”的具體范圍。
采用概括定義與列舉相結合的方式，對“履行聘用合同發生的爭議”的具體內容做出規定，讓當事人知曉，讓人事爭議仲裁委受理與人民法院受理有明確、具體與統一的標準，落實其規范性與可操作性。
本文用語說明
1、爭議仲裁，是專指人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁，而非《仲裁法》調整范圍內的仲裁。
2、裁決，是指勞動爭議仲裁機構、人事爭議仲裁機構的所作出的仲裁裁決與決定。
3、決定，是指仲裁委作出對仲裁申訴人有直接利害關系，可引起當事人提起訴訟的決定。決定的形式包括《決定書》與《通知書》。
4、爭議仲裁委員會、爭議仲裁委、爭議仲裁機構，是指人事爭議仲裁委員會與勞動爭議仲裁委員會，這兩類仲裁機構均不是民間中介機構(組織)，更不是《仲裁法》規定的民商事仲裁機構。
5、事業單位人事爭議或人事爭議，是指目前正在實行的，具有人事部門下達的機構人員編制的事業單位、或地方法規規定的民辦非企業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同發生的爭議。
6、國家機關人事爭議，是指《公務員法》所規定的國家機關與其工作人員之間發生的爭議。
7、聘用單位，與在編人員、招聘錄用人員簽訂聘用合同、或勞動合同的事業單位、民辦非企業單位。
8、用人單位，在工商行政管理機關登記注冊并獲得核準頒證設立的企業。
參考法律、規范性文件以及文獻
[1] 公務員法
[2] 福建省事業單位人事爭議處理規定 2006年1月1日施行
[3] 最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定·法釋[2003]13號
[4] 關于推動人事爭議仲裁工作有關問題的通知·國人部發〔2003〕30號·人事部 2003年9月29日
[5] 人事部敲定三項制度改革思路 革新用人機制 新華社2003年2月12日報道 http://www.china.org.cn/chinese/2003/Feb/274858.htm
[6] 教師法
[7] 國家教委關于《中華人民共和國教師法》若干問題的實施意見 1995年10月6日
[8] 我國《公務員法》的繼承與創新 馮軍 中國人大網
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