[ 何寧湘 ]——(2006-11-12) / 已閱15687次
人事爭議處理的法律適用原則
何寧湘
第一節 法律適用的概念
法律適用是指一切國家機關和國家授權單位按照法律的規定運用國家權力，將法律規范運用到具體人或組織，用來解決具體問題的一種行使權力的專門活動，它使具體的當事人之間發生一定的權利義務關系或對其適用法律制裁。司法機關依法運用法律規范處理具體案件的“司法活動”，是法的適用的典型的、重要的形式。
法律適用有廣、狹兩義。廣義的法律適用概念通常指司法機關和行政機關實施法律的活動，即司法與行政兩方面。狹義的法律適用是指司法機關或行政機關適用法律活動中的一個重要環節，即這些國家機關選擇、解釋、推理并運用法律規范的的活動。國家司法機關行使國家賦予的司法權，運用法律處理具體案件的活動，即稱“司法”。針對人事爭議處理，人事爭議的仲裁是國家行政機關的行政仲裁，而人事爭議案件的審判即國家審判司法機關的司法，兩種處理爭議的方式都必須依法適用法律。
第二節 人事爭議處理中法律適用的現狀
1、按照基本原則適用：
不論行政機關還是人民法院，處理人事爭議必須依法適用法律。即應當適用法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、司法解釋。而不能直接適用人事政策。可參照規章。對于“三個一”，《公務員法》雖然已生效實行，但國家機關與公務員（聘任制）之間的人事爭議處理工作尚未開展，司法解釋主要適用人民法院，人事爭議仲裁委員會只要解決要受案范圍與司法解釋或法院的銜接即可，對于福建省的地方法規，只適用于該省行政區域內的人事爭議仲裁與訴訟。因此“三個一”對于人事爭議處理的法律適用沒有普遍意義。
2、依照地方高級法院的規定適用法律：
2004年6月18日江蘇省高級人民法院出臺了蘇高法審委[2004]114號《關于審理事業單位人事爭議案件若干問題的意見》。該文對當前人事爭議訴訟案件出現的諸多問題均作出了地方性司法實踐具體規定，它是目前最好的、最全面的一個關于人事爭議案件法律適用的地方法院司法文件。該司法文件以及川渝兩高級法院對人事爭議案件處理的法律適用規定如下：
【蘇高法審委[2004]114號 條文摘錄】
8、人事爭議案件的處理，應當依照有關的法律、行政法規和地方性法規辦理；法律、行政法規和地方性法規沒有明確規定的，可以參照與法律、法規不相抵觸的部門規章、國家有關人事政策、地方政府規章及人事管理規范性文件處理；前述規定、規章及規范性文件均未明確，糾紛的性質與勞動爭議又比較相似的，也可以參照處理勞動爭議的相關規定進行處理。
9、事業單位經過職工代表大會通過并已公示的規章制度，與法律、行政法規及政策規定不相抵觸的，可以作為處理人事爭議案件的參考。
【渝高發[2004]58號 條文摘錄】
八、人民法院審理人事爭議案件，應當以國家有關的人事法律、法規為依據。如果國家法律、法規沒有規定或者規定不明確的，應當參照有關規章規定處理；如果有關規章沒有規定或者規定不明確，且糾紛性質與勞動爭議相近似的，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。
事業單位制定的規章制度經民主程序通過，并已公告或公示，且不違反法律、法規強制性規定的，可以作為處理人事爭議案件的依據。
【川高發[2004]224號 條文摘錄】
第八條 人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規定。對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。
在具體適用中，對相關問題的處理，依據有關行政法規、地方性法規并參照有關規章、規定以及人事政策等規范性文件處理。法規、規章、規定及規范性文件均未明確，而糾紛的性質與勞動爭議又相似的，參照處理勞動爭議的方法處理。
第十條 事業單位經過民主程序制定的內部規章制度，不違反國家法律、行政法規及人事政策規定，并已向事業單位職工予以公示的，可以作為人民法院審理人事爭議案件的依據。
第十二條 以上意見自下發之日起施行。今后法律、法規規定以及最高人民法院頒布了相關司法解釋的，以新頒布的法律、法規及司法解釋為準。
從上述列舉的江蘇、重慶、四川省三個省高級人民法院的司法文件規定審理人事爭議案件的法律適用的原則是：
(1)、適用國家有關的人事的法律、行政法規和地方性法規；
(2)、可以參照與法律、法規不相抵觸的部門規章、國家有關人事政策、地方政府規章及人事管理規范性文件處理；在具體適用中，對相關問題的處理，依據有關行政法規、地方性法規并參照有關規章、規定以及人事政策等規范性文件處理。法規、規章、規定及規范性文件均未明確，而糾紛的性質與勞動爭議又相似的，參照處理勞動爭議的方法處理。這是為了解決審判實踐操作方面的具體，不得已而為之的。需要指出的是，這里的“與法律、法規不相抵觸”中的法律法規，自然是諸如《勞動法》以及勞動法相關配套法規、司法解釋。由于人事爭議處理沒有成文的法律，即所謂的、高度概括的“人事法律”是根本不存在的，只能是參照相關、相近的法律法規，而不是適用前期人事制度改革中將人事政策文件人為的“提升”成所謂的“人事法律”。
(3)、如果有關規章沒有規定或者規定不明確，且糾紛性質與勞動爭議相近似的，或涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。這是考慮到人事爭議與勞動爭議的共性方面以及法律基本精神，適用勞動法可以將企業職工與事業單位在某些相同問題上適用統一的法律尺度，人事爭議案件審理由審理勞動爭議案件的法官們承辦，這些法官對勞動法律法規早已熟悉掌握，在一定制度上、程序上保證正確適用法律。
(4)、事業單位制定的規章制度經民主程序通過，并已公告或公示，且不違反法律、法規強制性規定的，可以作為處理人事爭議案件的參考或依據。這樣做，可以在一定程序上克服人事政策、規范性文件的行政強制性，也在一定程序上體現了廣大事業單位工作人員參與民主管理的意愿與對事業單位重大問題、制度決策中的意思表示，具有相對的公正性。
3、適用人事政策文件：
部分省級人事爭議仲裁委員會的負責人認為，處理人事爭議必須適用人事政策文件規定，因為目前國家沒有人事法律，沒有法律就只能適用政策文件。人事工作有其特殊性與規律性，且法律也不可能規定到具體操作，即使有人事法律在具體處理工作中也無法適用。
基于此，人事政策是人事部門制定，因而該負責人放出話來“法院都得聽我們的”。
第三節 人事爭議處理的法律適用
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