[ 張喜亮 ]——(2007-4-17) / 已閱18678次
張喜亮
去年三月《中華人民共和國勞動合同法（草案）》公布，在全國各界引起了廣泛的討論，一個月內，竟有20多萬條的意見和建議。筆者發表的關于勞動合同法若干問題及修改建議得到有關方面的重視，吸收了一些主要觀點。勞動合同法二次審議稿由原來的七章65條增加至八章96條，筆者僅就這稿再發表一點拙見，僅供參考。
一、篇章布局問題
勞動合同法的二次審議稿中徒增了“第五章特別規定”，此特別規定包括三個方面的內容，分別是：第一節集體合同、第二節勞務派遣合同、第三節其它用工形式。
首先，談談集體合同的問題。集體合同與勞動合同是怎樣的關系呢？根據勞動法、集體合同規定等相關的現行法律法規及勞動合同法二次審議稿的規定，我們知道：所謂集體合同，就是指企業職工一方與企業就勞動標準經過集體協商簽訂的書面協議；所謂勞動合同則是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方勞動權利和義務的書面協議。由此看來，兩者是性質完全不同的合同。按照勞動法第35條的規定及勞動合同法二次審議稿的相關規定可知，勞動合同涉及勞動者勞動權利和義務的相關內容不得低于集體合同約定的勞動標準；從這個角度看，集體合同是高于勞動合同的。對兩個合同的性質及其在勞動法律體系中的地位進行分析，不難得出這樣的結論，在勞動合同法中規定集體合同的內容顯然有失妥當。集體合同需要單獨立法而不是容納在勞動合同法中。從國外的勞動立法的經驗看，集體合同的內容或是容納在勞動法當中或是單獨立法，勞動合同法中對集體合同做出規定顯然不符合層級關系。另外，事實上我國已有現行的集體合同法規即勞動和社會保障部頒發的《集體合同規定》。勞動合同法二次審議稿對集體合同所做的規定實際上并沒有超出《中華人民共和國勞動法》及《集體合同規定》的內容。一方面勞動合同法中規定集體合同的內容沒有較現在的法律法規進步的意義，另一方面勞動合同法將集體合同列入其中，也使集體合同立法的空間受到了極大的限制；既然如此，勞動合同法中規定集體合同的內容則畫蛇添足。修改建議：刪除此內容。
其次，再談談勞務派遣合同問題。在上一篇文章中，針對勞動合同法初稿規定的勞務派遣單位繳納儲備金的問題我們提出了一些建議，勞動合同法二讀審議采納了我們的觀點。從初稿到二審稿我們明顯感受到了立法者對勞務派遣單位傾注了極大的心力。當然，我們也理解立法者的良苦用心。立法者從現實出發，似乎深切地感受到了通過對勞務派遣單位這個中介進行限制，將可能更好地約束用人單位規范用工。也許這樣的規定能夠有一些作用，但是，這并不能起到根本性的作用。用人單位是否規范用工，其根本不在于派遣單位而在于用人單位即用人單位是否依法行事。勞動合同法傾力限制勞務派遣單位，或許將不利于擴大就業。勞動合同法二次審議稿規定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。既然規定勞務派遣單位應當依照公司法設立，那么，勞動合同法限制其注冊資金“不得少于五十萬”，就沒有任何根據了。公司法規定勞務派遣單位注冊資金需要五十萬的話，勞動合同法再做重申顯然是沒有意義的；如果公司法沒有對勞務派遣單位作出注冊資金五十萬規定的話，勞動合同法的這個規定是不是有悖于公司法呢？設置如此高的門檻兒，顯然不利于促進靈活多樣的就業形式，勞務派遣單位在促進就業中的積極作用勢必受到抑制。勞動合同法二次審議稿還規定：勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于當地最低工資標準支付勞動報酬。如果說僅僅談勞務派遣單位設立門檻兒被勞動合同法提高不利于促進就業的話，那么，這兩項規定，就確切無疑地使勞務派遣單位處于艱難經營的狀態了。勞務派遣單位也是一樣性質的企、事業單位，他們也需要有自己的核心員工及需要派出的優秀員工，勞務派遣工如果僅僅是在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上，勞務派遣單位只能是低水平層次經營，無法有更大的提升。對于臨時性的、輔助性崗位上的派遣工，要求派遣單位必須與之簽訂兩年的勞動合同且在無工作崗位派遣時必須支付政府規定的最低工資，顯然是無理的限制。勞務派遣單位和其它用人單位的性質是一樣的用人單位，因此，沒有必要對勞務派遣單位作出特別的約束，勞務派遣單位也必須依照本法的規定與“派遣工”建立勞動關系簽訂勞動合同。勞動合同法二次審議稿也明確規定：勞務派遣單位是本法第二條所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。既然如此，何必要對勞務派遣單位作出特別的約束呢？勞動合同法可以對勞務派遣合同作出特別的說明或者規定，而沒有必要對勞務派遣單位作出特別限制。修改建議：取消對勞務派遣單位的特別限制，增加對勞務派遣單位的鼓勵內容，完善勞務派遣合同的“特別規定”，強化用人單位規范使用勞務派遣用工。
再說說特別規定中的“其它用工形式”。既然是其它用工形式的規定，就說明這節中的內容是不亦歸類的，那么，其中至少應當有兩種上的用工形式。而事實上，我們發現這里主要的就只有一種用工形式即非全日制用工形式。還有一個就是關于個人承包招用勞動者適用本法的規定。這條規定實際上是對本法適用范圍的擴大而非用工形式的規定。與這條類似于“私人”用工的規定之寬泛相比較，前邊對于派遣單位的限制就更加顯得不公平了。修改建議：無論是派遣單位用工還是非全日制用工或是承包用工都無須辟出專章規定之，他們都應當依照本法建立和完善勞動關系簽訂勞動合同，如實履行相應的義務。
二、法學理論問題
勞動合同法二次審議稿中的法理問題仍然是比較突出的。
上述所指出的“集體合同”與“勞動合同”的關系即勞動合同法是否能夠容納集體合同的內容，這就是一個明顯的法理問題。只有從法理學上弄清楚兩者之間的關系，才能對此有正確的規定。很顯然，按照現在的勞動合同法二次審議稿的規定，立法者實際上是把集體合同當作勞動合同的一種形式即社會上常說的“集體勞動合同”來理解了。這顯然是錯誤的。集體合同強調的是勞動者一方與用人單位共同確定本單位的“勞動標準”問題，——勞動報酬、休息休假、工作時間、職工培訓、勞動安全、社會保險等等，這些無不是勞動標準問題。集體合同制度的確立，首先是職工和用人單位共決勞動標準的權利，突出的是全體職工參與管理的作用，是用人單位管理制度形式之一。勞動合同則與之不同，勞動合同的目的是勞動者個人與用人單位建立勞動關系，其內容是明確雙方的勞動權利和義務。另外，集體合同與勞動合同的在法律體系中的層級是不同的，理論上講，集體合同的層級是高于勞動合同的，那么，以下級層次的法律包容上級法律，顯然也是不合邏輯的。類似的問題還有關于建立和完善社會保險方面的規定，勞動合同法二次審議稿專門設置了一條：“國家采取措施，逐步實現勞動者基本養老保險個人賬戶隨勞動者在全國范圍內流動。”勞動者基本養老保險問題，屬于社會保險法或社會保障法的內容，這樣的內容在勞動合同法中做出一個趨向性的規定，其實際意義令人置疑。而這項規定也不符合法理邏輯。修改建議：勞動合同法中不宜規定其他領域的事項。
再者就是勞動合同法與其上位法即勞動法的關系問題。作為下位法的勞動合同法，必須嚴格按照上位法的原則制定即不能有悖于上位法，否則即是法理之大忌。從勞動合同法二次審議稿中看，有悖于上位法的情況還是存在的。勞動合同法二次審議稿開宗明義：“為了規范用人單位與勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益，根據勞動法，制定本法。”由此可見，勞動合同法必須與勞動法所規定的內容一致，尤其是強調“保護勞動者的合法權益”這個立法宗旨，勞動合同法中關于勞動者的合法權益的內容就必須等于或大于勞動法關于勞動者合法權益的規定，絕對不可以小于勞動法關于勞動者合法權益的規定即不能對勞動法關于勞動者合法權益之規定做縮小性的規定。然而，勞動合同法二次審議稿似乎并非秉承了這個基本的法律原則。
勞動合同法二次審議稿中規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的”，用人單位即可解除與勞動者的勞動合同。而勞動法則規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的”，方可以解除與該勞動者的勞動合同。勞動法規定的是一種遞進的關系即該勞動者不能從事原來的工作，用人單位須另行安排更合適工作，如果該職工仍然不能完成工作要求，方可以解除勞動合同。這也是工會方面在勞動法立法的過程中積極爭取來的對職工的一點保護。勞動法草案原稿規定的是“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或不能從事用人單位另行安排的工作的”，用人單位即可以解除與勞動者的勞動合同。那么，勞動合同法二次審議稿卻把這項爭取來的職工的一點保護擅自改變為“且未能就變更勞動合同與用人單位答成一致的”，這樣的規定，顯然是無任何對職工保護意義的。醫療期滿后的職工，一般是身體處于恢復或康復的過程中，可能就會出現不能勝任原工作的情況，由此，需要變更勞動合同規定的工作崗位，那么，只要用人單位不同意這種變更，便可以簡單地解除與該勞動者的勞動合同。類似縮小了勞動法關于職工合法權益規定的條款，勞動合同法二次審議稿中還有一些，如關于解除勞動合同的補償問題的規定：“用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的”方可以支付補償。而勞動法則規定：勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同，用人單位即有支付勞動者補償的義務。勞動合同法二次審議稿把此做了縮小解釋即：只規定用人單位提出解除勞動合同，勞動者同意解除的，用人單位方支付補償；而對勞動者提出解除勞動合同，用人單位同意的，用人單位也須向勞動者支付補償。顯然，勞動合同法二次審議稿無形中就剝奪了勞動者主動解除勞動合同獲得補償的權益，這是不利于勞動力流動的規定。可見，勞動合同法二次審議稿沒有嚴格遵循其上位法即勞動法的有關規定，也不符合本法的立法宗旨“保護勞動者合法權益”。修改建議：審議勞動合同法應當深入透徹地弄清楚相關的理論法學理論，使本法更加完善，嚴格遵照勞動法相關規定。
三、概念使用問題
如果我們稍微用專業一點的視角去研讀勞動合同法二次審議稿，就不難發現，全篇有多處使用概念不統一的問題。本文不能窮盡之僅例舉個別以示之。
“勞動者”這個概念，在勞動合同法二次審議稿中出現的頻率算是最高的了，但是，這個概念卻是有多處不同的用法。勞動合同二次審議稿有時候用做“新招用的勞動者”，有時候用做“人員”，還有的時候用做“職工”。勞動者這個概念，嚴格地說，是指那些具有勞動權利能力和勞動行為能力且已經建立了勞動關系的公民。這樣的公民約定俗成被統一稱作“職工”，近年來把“職工”稱作“員工”的也越來越多了。修改建議：無論怎樣的定位這個概念，在一部法律文件中，概念使用應當是統一的。
勞動合同法二次審議稿規定：“用人單位未在辦理用工手續的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的待遇不明確的，新招用的勞動者的待遇應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。”這里首先用了“與勞動者約定的待遇不明確的”，再用了“新招用的勞動者”，最后又用了“應當對勞動者實行同工同酬”。這一句話中用了三個勞動者的概念，這三個勞動者是不是指同一個人呢？如果是，就應當用統一的概念表述。勞動合同法二次審議稿又規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”那么，這里所稱的“高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員”與其他地方所用的“勞動者”這個概念是什么關系，這些人員是不是勞動者呢？如果不是或有必要加以區別的話，那就應當做出說明。修改建議：其實這里只用“勞動者”就完全可以把問題表達清楚了，或者干脆都用“新招用的勞動者”這個概念有是指責的。無論怎樣表述，概念運用應當一致。
還有，“職工代表”這個概念，在勞動合同法二次審議稿中所表達的是不同的含義卻不加解釋，由此勢必造成執行中出現問題。勞動合同法二次審議稿規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”這里所稱“職工代表”是指哪些人呢？是職工代表大會的“職工代表”，還是指職工臨時選舉出來的“職工代表”或者是不是還有其他形式產生的“職工代表”？如果僅僅從勞動合同法二次審議稿的這個規定而言，這里所稱的“職工代表”既不是為簽訂集體合同而進行集體協商的職工代表團之“職工代表”，因為有關集體合同之平等協商在第五章中是有專門的規定；更不是職工代表大會中的那些“職工代表”，因為從此規定中，看不出這些實操的內容與職工代表大會有什么關系。修改建議：說明這些職工代表的身份，或將其歸為集體協商的內容，也不妨歸為職工代表大會制度的職工代表；因為這里所說的都是集體合同或職工代表大會的內容。
再說一個“平等協商”這個概念。平等協商在勞動合同法二次審議稿中用法也是不盡相同的。第一次用是在總則中關于用人單位制定規章制度的內容中：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”這個“平等協商”究竟是什么含義呢？通觀我國的勞動法律，平等協商只有一個即《中華人民共和國勞動法》第八條規定的：勞動者為維護其合法權益有權與用人單位進行平等協商協商。在勞動合同法二次審議中關于集體合同的規定中再次用了“平等協商”這個概念：“企業職工一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。”那么，這里的“平等協商”與制定規章制度的“平等協商”是怎樣的關系，其含義是不是一致的呢？如果是一致的則嚴重違反了其上位法即《中華人民共和國勞動法》。因為按照勞動法的規定，簽訂集體合同遵行的是“集體協商”的程序，勞動和社會保障部頒發的《集體合同規定》第四條規定：“用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定專項事宜，應當采取集體協商的方式。集體協商主要采取協商會議形式。”綜上所述，勞動合同法二次審議稿使用“平等協商”這個概念或是有特別的含義，或是概念使用與其上位法不一致甚至有違反上位法的嫌疑。從條文本身，看不出來勞動合同法二次審議稿使用“平等協商”這個概念有什么特別的含義。修改建議：將制定規章制度與的內容納入到集體合同制度，平等協商改為集體協商；或將其納入職工代表大會或職工大會中去，由職工代表大會或職工大會審議確定而舍棄平等協商。
還有一些看似不大的問題，如：續訂、解除勞動合同中的相關規定，忽爾用“滿十年”，忽爾用“十年以上的”；忽如用“滿十年”，忽爾又用“不足五年”等等不一而足。修改建議：在一部法律文件當中，類似的概念一定是統一的，或統一用做“滿”若干年和“不滿”若干年，或用“超過”若干年和“不到”若干年，或用若干年“以上”，若干年“以下”，——這樣一致的表述比較合適。
四、文字語句問題
我們不得不說，文字語句的問題是最多的，無論是在勞動合同草案一次審議稿還是二次審議稿中，可以說隨處都是。這類的問題表現為指代不明、語法不通、邏輯不清等等，以至于不知所云。
勞動合同法二次審議稿規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”這條的問題似乎特別多，前邊我們有多次次引用過了，這里又不得不再次引用。請看：用人單位“制定、修改或決定”和最后的與工會或者職工代表平等協商“確定”。這里的“決定”和“確定”是什么關系呢？既然是已經決定了的還怎樣予以“確定”呢？如果說“確定”是最終的結果的話，那么，制定規章制度究竟是用人單位單方的管理權，還是用人單位與工會或者職工的“共決權”？這里還有一個程序上的規定即這些規章制度“應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見”，既然是職工代表大會提出方案，那么，制定用人單位規章制度的主動權究竟是在用人單位管理層還是在“職工代表大會”？再進一步分析，按照現行的法律法規之規定，職工代表大會是職工參與用人單位管理的權力機構，權力機構討論提出的“方案和意見”，工會或者職工代表可以與用人單位單方協商予以“確定”嗎？——所謂協商即妥協，如果是這樣“確定”的話，工會或者職工代表就豈不凌駕于職工代表大會之上了，——這是違反現行法律的行為。如果不能簡單地由此“確定”的話，那么，是不是還要把協商的結果再次提交職工代表大會討論呢？如果是這樣的話，用人單位究竟要開多少次職工代表大會？！修改建議：參見前述觀點。
勞動合同法二次審議稿中對勞動合同的期限類型做了規定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”這里的“三種”究竟有怎樣深刻的含義呢？前邊本來就是采用例舉句式表述的，最后又說明“三種”，除了表達強調勞動合同期限只能有三種，也就讀不出來更深刻的含義了。這樣的語句除其不夠通暢缺乏美感，還將造成執行方面的問題。一個“三種”就把勞動合同期限形式限制死了，沒有為實踐中可能出現的鮮活形式預留空間。事實上過分強調“三種”是沒有任何理論和實踐意義的。前邊既然列舉式表述了三種，那么，根本就沒有必要再強調“三種”了。修改建議：將“三種”改為直述即勞動合同分為有固定期限、無固定期限和以完成一定任務為期限等形式。
關于勞動合同期限還有一個問題即在無固定期限和有固定期限勞動合同條款中都有這樣的規定：“用人單位和勞動者協商一致，可以”簽訂無固定期限或有固定期限勞動合同。而在以完成一定任務為期限的勞動合同的條款中就沒有了“用人單位與勞動者協商一致”的字樣，只是這樣表述“有下列情形之一的，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同”。這樣的表述給人的誤導就是，簽訂無固定期限或有固定期限勞動合同就可以不需要“協商一致”而由用人單位單方決定。后邊還有規定“勞動合同文本由用人單位提供”。把這兩處的規定結合起來看，用人單位單方決定以完成一定任務為期限的勞動合同，勞動者被動接受的意味就更加濃重了。顯然，勞動合同法的本意不是這樣的。任何形式的勞動合同，都必須當事人雙方協商一致才可以成立。修改建議：或取消前邊兩種形式中的“協商一致”之規定，因為“協商一致”是簽訂勞動合同的基本原則，這個原則前邊已經明確規定過了。
勞動合同法二次審議稿采納了我們的觀點將一次審議稿中勞動合同撤銷刪除了，但是仍然保留了禁止簽訂顯失公平合同的內容。勞動合同法二次審議稿規定：“勞動合同中禁止約定用人單位免除自己責任，排除勞動者權利的條款”。此表述顯然缺失了主語。當然我們能夠將其理解為是主語省略。省略主語的目的是為的表達得更加精練準確，而其中約定“用人單位”免除“自己”的責任則顯得沒有遵行“語言經濟”的原則。“禁止約定免除用人單位責任，排除勞動者權利的條款”，這樣的表述完全可以精練而準確表達出法律用意。我們不禁要問的是，這條規定是不是有悖于法律平等的原則。在勞動合同中約定免除勞動者的責任而排除用人單位的權利的條款，這是允許的行為嗎？無論哪一種情況均屬于“顯失公平”條款，依照合同的基本原則，顯失公平的即為無效的。修改建議：補足主語即用人單位與勞動者，權利和義務對等即禁止免除一方的責任而排除另一方方的權利行為。
勞動合同法二次審議稿中使用了“勞動報酬”、“工資”等用詞。勞動報酬是什么含義，工資又是什么含義，需要界定清楚。勞動合同法二次審議稿中使用的這些詞，是沒有弄清楚其確切含義而混用的。還有“加班”這個用詞。加班，在生活中其含義是眾所周知的。可是，在我國勞動法中卻沒有這個概念。修改建議：《中華人民共和國勞動法》及相關的規范性文件中，只有“延長工時”的概念，勞動合同法中如果要規定“加班”這個概念，就需要作出特別的界定，否則就難以與勞動法銜接。如果這個“加班”與勞動法的“延長工時”是一致的，那么用詞上就必須與勞動法相同；否則并將在操作中產生歧義。
勞動合同法二次審議稿規定：“在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”這款的表述是分為了兩個獨立的句子。那么，其欲表達的意思究竟是用人單位可以解除與勞動者的勞動合同還是不可以解除啊？按照前句的規定，非勞動者不符合錄用條件，則用人單位一概不可以解除與勞動者的勞動合同。但是，如果按照后一句的規定則用人單位只需向勞動者說明理由就可以解除勞動合同了。這樣的法律在實踐中簡直是令人啼笑皆非。修改建議：刪除后一句，依照《中華人民共和國勞動法》的規定，把此條列入用人單位無過錯單方解除與勞動者的勞動合同的款項當中去即可。
五、與工會相關的問題
直接規定涉及工會的條款，在勞動合同法二次審議中占近十分之一。工會之特殊的社會角色決定其在勞動合同或說在勞動關系中具有不可替代的作用。勞動合同法二次審議稿中關于涉及工會的一些規定，其中最大的問題是沒有弄清楚“什么是工會”，大而化之地把工會委員會或工會方面的代表籠統地稱之為“工會”。
勞動合同法二次審議稿規定：“有下列情形之一，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”；“縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、用人單位以及有關行業主管部門的意見”。這里的工會究竟是指誰呢？是工會主席、工會代表、工會委員會、工會會員代表大會、還是全體工會會員？當然，其實其他法律也有這樣的問題。所謂工會，按照法律和工會章程的規定即“職工自愿結合的工人階級的群眾組織”。由此說來，工會指的是全體會員。那么，勞動合同法規定的“聽取工會意見”，是不是指要聽取全體會員的意見呢？如果是這樣的話，非會員勞動者的話語權是不是也要體現出來呢？修改建議：按照工會法、工會章程等相關規范性文件的精神，這里的工會應當表述為工會委員會，因為工會委員會是工會核心的“權力”機構；或者可以表述為“工會方面”或“工會代表”。
另外一個問題即是“聽取”工會意見。這個“聽取”一詞是有兩個含義的即“聽”和“取”。勞動合同法究竟想表達的是“聽”的含義還是“取”的含義呢，或者是兩者皆有之？。如果是兩者皆有，則無話可說。那么，對于“聽取”者而言，則必須履行法定的義務，對工會方面的意見務須言聽計從。筆者揣度，勞動合同法似乎沒有這樣的意思。修改建議：如果僅僅是“聽”這單層含義的話，那么，勞動合同中的表述應當換詞。莫若“征求”或“征詢”來得確切。
我們再來談談另外一個比較重要的問題。勞動合同法二次審議稿中規定：“工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。”
第一個小問題是“工會組織”這個用詞。工會本來就是個“組織”，這里用四個字表述工會顯然不符合“語言經濟”原則，另外，全篇通用“工會”這個詞，獨有這里用“工會組織”，既沒有特別的含義，也顯得不協調。修改建議：統一用“工會”一詞。
筆者更要指出的問題是“應當”這個用詞。眾所周知，在法律理論上，“應當”是義務性的條款。按照勞動合同法二次審議稿的這樣的規定，工會幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同是法定的“義務”，換言之，如果工會沒有幫助、指導就是法律上的“不作為”之行為。不作為依法須承擔責任的。盡人皆知，幫助之行為非強制性的道義行為，勞動合同法如此做“義務”性的規定，與常理亦不符。何況，作為工會委員會這樣的一個組織機構或者是極少的工會干部，盡其渾身解數有無法履行這樣的義務：勞動合同法一旦實施，工會即是“違法者”，在劫難逃。工會內部有很多個層級，幫助、指導勞動者簽訂勞動合同需要規定由哪一層級的工會實施。修改建議：明確工會的行為層級，或將“應當”改為“有權”，或干脆取消“應當”這個詞，平鋪直敘為“工會幫助、指導勞動者簽訂勞動合同”。
關于涉及工會的內容還有一條規定值得慎重。勞動合同法二次審議稿規定：“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。”按照勞動合同法二次審議稿的規定，勞務派遣單位與其他用人單位是一樣的用人單位，既然如此，勞務派遣的勞動者與勞務派遣單位存在法定的勞動關系并簽訂勞動合同，因此，被派遣的勞動者理所應當地在勞務派遣單位組織或參加工會。如果賦予被派遣的勞動者在用工單位組織和參加工會的權利，那么，勢必在用工單位形成兩個工會即用工單位既有的勞動者組成的工會和被派遣的勞動者組成的工會。這兩個工會的會員因其勞動關系的身份不同、工資關系不同和訴求的不同，將難以共同開展活動。一個用人單位兩個工會的局面，將使工會工作處于尷尬的境地，用人單位也很難實施相應的管理，甚至可能造成在同一個單位的兩種身份的勞動者的對立。修改建議：明確賦予派遣單位的勞動者在其勞動關系或工資關系所在單位組織或參加工會。
結束語
勞動合同法涉及范圍廣、社會影響大，建議各方面認真研究，在對勞動法學理論及勞動關系實際情況深入研究的基礎上，完善勞動合同法草案，切忌“行政權力”立法的傾向。筆者認為，勞動合同法草案中問題不少，如果實施這樣的法律，將對我國勞動關系有極大的方面影響，因此，不易匆忙出臺。
