[ 陳召利 ]——(2007-7-3) / 已閱24039次
《勞動合同法》重點條文解讀——違法用工成本顯著增加
作者：陳召利 主頁：http://www.law-god.com
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，自2008年1月1日起施行。這是繼《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。針對一些用人單位不訂立勞動合同、違法制定企業規章制度、濫用試用期和違約金條款、勞務派遣用工形式不規范、勞動合同短期化等問題，《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上作了進一步的補充和完善，它的頒布實施，必將更好地保護勞動者合法權益，對于構建和發展和諧穩定的勞動關系、促進社會主義和諧社會建設具有十分重要的意義。
一、 勞動合同法擴大了適用范圍。
第二條：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行”。
勞動法自１９９５年１月１日起施行后，一些新的用工主體、用工形式不斷出現：民辦非企業單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新單位類型出現；一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者；國家在事業單位試行人員聘用制度。鑒于這些新情況，勞動合同法擴大了勞動法的適用范圍。這意味著，除公務員和參照公務員法管理的工作人員外，其他單位的勞動者納入同一用人制度。
二、 用人單位應當依法制定和完善勞動規章制度。
第四條：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。
第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位”。
由此可見，企業規章制度不再是用人單位的“霸王條款”。用人單位只用經過正當程序制定合法有效的規章制度，并告知勞動者，對勞動者才具有法律約束力。
三、 不依法簽訂勞動合同，雙倍支付工資。
第十條：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。
第十四條：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。
第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。
由此可見，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應當說，自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的時間還是較為寬松的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里應特別注意第十四條第二款第（三）項規定，用人單位利用短期勞動合同逃避法律義務的做法將受到極大制約，如連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，必須自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
由此可見，對于用人單位來說，不僅應當依法簽訂書面的勞動合同，還應當確定是否依法應當簽訂無固定期限的勞動合同，否則代價將是十分慘重的。用人單位切不可等閑視之！
四、 完善了勞動合同試用期制度。
第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。
第二十一條：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。
由此可見，《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上細化了試用期間用人單位和勞動者之間的權利和義務，這可以有效遏制用人單位濫用試用期侵害勞動者的合法權益。
五、 違約金條款僅限于兩種情形：服務期與競業限制的違反。
第二十二條：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬”。
第二十三條：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。
第二十四條：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年”。
第二十五條：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。
由此可見，《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了十分嚴格的限制，規定違約金僅限于違反服務期和競業限制兩種情形，而服務期的前提條件是用人單位為勞動者提供專項培訓費用對其進行專業技術培訓，這意味著除上述兩種情形外，用人單位不得約定由勞動者承擔違約金，否則違法無效。
六、 經濟補償的適用范圍擴大。
第四十六條：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形”。
第四十七條：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”。
根據我國現行《勞動法》及其相關規定，只有在可歸責于用人單位的情形下解除勞動合同時才向勞動者支付經濟補償。而勞動合同因勞動合同期限屆滿而自然終止時用人單位無須向勞動者支付經濟補償。可以說，這是勞動合同短期化的主要誘因，用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償。基于此，第四十六條第(五)項做了相應規定，如果非因勞動者的原因致使勞動合同不能續約，用人單位同樣應當支付經濟補償。可以說，該條規定與第十四條第二款第（三）項規定相輔相成，必將在一定程度上緩解勞動合同短期化現象。
七、 用人單位違法解除或者終止勞動合同的成本加大。
第四十八條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。
第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。
由此可見，針對用人單位特定的違法情形——用人單位違法解除或者終止勞動合同，我國法律加重了用人單位的法律責任：按經濟補償標準的雙倍支付賠償金。
八、 首次立法確立了勞務派遣制度。
第五十八條：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”。
第五十九條：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議”。
第六十條：“勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用”。
第六十二條：“用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位”。
第六十三條：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。
第六十六條：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。
第六十七條：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”。
勞務派遣是我國市場經濟中一種新興的用工形式，我國現行法律尚未對勞務派遣作出較為完備的規范，致使勞務派遣用工制度弊端橫生，侵害勞動者合法權益的現象日趨嚴重。勞務派遣中，存在較為突出的同工不同酬、隨意解除勞動合同、職工難以參加工會組織和參與用人單位集體協商、職工社會保險權益沒有保障等問題。為此，《勞動合同法》專節對對勞務派遣制度作了較為詳細的規范，重點對勞動合同期限和同工同酬問題作了強制性規定，這將在一定程度上遏制用工單位藉勞務派遣方式損害勞動者的現象，促進勞務派遣制度的規范化。
綜上所述，《勞動合同法》的頒布實施必將使我國勞動關系更加規范化，這有利于用人單位與勞動者關系的和諧發展，基本不會增加守法企業的用工成本，但是企業一旦違法用工，其付出的成本將會顯著增加。因此，作為用人單位，務必認真學習、貫徹落實《勞動合同法》及相關制度，確保合法用工，最終實現企業效益的最大化。
