[ 武志國 ]——(2011-8-4) / 已閱113007次
1996年10月31日《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》規定：“用人單位與掌握企業商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密的有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容”；“用人單位也可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。”
今明確將期限規定為不超過兩年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
【分析】本條規定了勞動合同違約金約定問題，本條極其重要，將用人單位與勞動者的違約金約定嚴格的限定為兩種情形，即為違反培訓服務期約定和保密競業限制的兩種情形。這意味著勞動者的其他違約情形用人單位不能與勞動者約定違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。如發生實際損失，仍主張實際賠償，有效克服了用人單位掌握合同范本制定的“霸王條款”現狀。
對于約定由用人單位向勞動者承擔的違約金，《勞動合同法》未禁止。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
【分析】本條規定了勞動合同無效問題，基本同《勞動法》第十八條第一款，但增加了“乘人之危”此點再次印證了勞動合同與民事合同的血脈淵源，勞動合同就是會自發失衡或勞動者脆弱得必須行政強制力介入保護的民事合同。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
【分析】本條規定了勞動合同無效問題，同《勞動法》第十八條第二款。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
【分析】本條規定了勞動合同無效支付報酬的問題，合同無效但付出勞動仍應支付報酬，報酬的標準參照本單位相同或近似崗位的報酬。
第三章 勞動合同的履行和變更
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
【分析】本條規定了勞動合同主體履約的原則，即按約全面履行原則。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
【分析】本條規定了用人單位支付勞動者報酬問題。該條十分重要，明確規定用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的可以不經過勞動仲裁直接申請法院發出支付令（具體適用《民事訴訟法》有關支付令的規定〉，所謂“當地法院”應當理解用人單位所在地法院。
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
【分析】本條規定了嚴格加班限制和加班費問題。
第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
【分析】本條同《勞動法》第五十六條第二款。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
【分析】用人單位上述的變更不影響勞動合同的履行，與普通的民事合同履行相同。
第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
【分析】用人單位合并或者分立的變更由原用人單位的權義繼承主體承擔，不影響勞動合同的繼續履行，與普通的民事合同履行相同。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
【分析】用人單位與勞動者協商一致可變更勞動合同，變更形式為書面形式，與普通的民事合同履行相同。
第四章 勞動合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
【分析】約定解除，本條同《勞動法》第二十四條。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
【分析】勞動者法定提前通知單方解除，本條同《勞動法》第三十一條。但應當根據是否為試用期或試用期之后的情況分別提前30日或3日的通知義務，這也是解除的條件。這樣有利于用人單位應對人事上的緊急空缺。
須注意改變了《勞動法》第三十二條規定的試用期內勞動者解除合同不用提前通知的做法，保護了用人單位的利益。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
【分析】勞動者法定無須提前通知的單方解除權，本條極其重要，在《勞動法》第三十二條基礎上增加了部分勞動者此類解除權的幾種情形，如乘人之危簽訂的勞動合同，未繳納社會保險的（遺憾的是未明確住房公積金是否可以參照），用人單位的規章制度違反法律法規的，用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，法律行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
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