[ 武志國 ]——(2011-8-4) / 已閱113004次
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
【分析】用人單位法定無須提前通知的單方解除權，本條同樣極其重要，為保護用人單位的合法權益，在《勞動法》第二十五條基礎上還補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形：勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，以及勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
須注意雙重勞動關系的建議，在先的用人單位有絕對的控制權。
另外比較有意思的是本條第（五）項既然規定勞動合同無效，無效的勞動合同怎還要解除。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【分析】規定了用人單位法定提前通知后的單方解除權，比較重要，本條同《勞動法》第二十六條，但借鑒一些國家和地區實行的代通知金制度。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
【分析】用人單位裁員程序，本條十分重要，在《勞動法》第二十七條第一款基礎上，增加了“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的”和“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”裁員原因，這樣的規定明顯與鼓勵企業發展的政策有關。
另外，要裁減人員不足二十人且低于企業職工總數百分之十的，無須履行本規定，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件。
需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，需要履行下列程序：提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，①提前三十日向工會或者全體職工說明情況②聽取工會或者職工的意見，③裁減人員方案經向勞動行政部門報告。程序上仍然同《勞動法》第二十七條和《企業經濟性裁減人員規定》。
本條第二款還新規定裁減人員時應當優先留用的三種人員。
本條第三款基本同《勞動法》第二十七條第三款，增加了通知內容。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
【分析】用人單位不得解除勞動合同的情形，本條同《勞動法》第二十九條的規定，但增加了“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，其中第一種情形實際為從《勞動法》第二十九條第一項（本條第三項）職業病或工傷情形延伸出來的規定，另外，《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。這樣有利于我國這一個新型的職業病大國關于職業病防防治策略的實施，有利于勞動者權利的保護，這不算增加企業負擔，甚至談不上企業的社會責任的承擔，沒有加重守法用人單位的用人成本。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
【分析】用人單位解除勞動合同程序：用人單位單方解除勞動合同的應當先將理由通知工會，并且給工會以合理的反饋時間，工會有權提出意見，用人單位應當在合理期限內將結果通知工會。當然，工會在其中的作用仍然是非決定性的。
遺憾是未規定可操作性的期限。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
【分析】本條規定了勞動合同終止的情形：在《勞動法》第二十三條的基礎上明確增加了五種勞動合同終止的情形：①勞動者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，②用人單位被依法宣告破產的，被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位提前解散的；③開始依法享受基本養老保險待遇的。取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
【分析】本條規定了用人單位不得解除的勞動合同終止的情形。本法第四十二條第二項規定適用《工傷保險條例》第33條至第35條的規定。
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